从这些专业人士所阐述的组织机构图的设计思路中可以借鉴许多有用的知识和方法。然而，这些比较专业的知识与学术如果不是从事企业管理咨询工作并具有一定深度学识与阅历的人，像普通企业中从事人力资源管理者或者有志于学习这方面专业的人，是很难悟透或领悟其中精髓的。关于这一点，你从上查查各个企业做的网站中就可以看得出来。仅仅从这家公司的组织机构图设计上，你就可以想象得出这家公司的人力资源管理是个什么状态？员工有没有工作积极性？这家公司的生产现场是个什么状态？它的产品质量能否合格，这家公司老板是个什么人？老板的价值观是什么？都能从组织机构图的设计上推测出来……

为何许多企业不重视组织机构图的设计？为何企业不会组织机构图的设计？为何企业不知道组织机构图的真正作用是什么？这些太多的为什么？实在太多了。从这一点上而言，中国的民营企业或者那些不规范的企业对人力资源管理的重视程度和认识程度还停留在“幼儿园”阶段。这不奇怪，日本在战后之所以迅速崛起，最终打造了一套国民及商业信用体系，来自于国家正确的长远的战略制定。而中国的中小型企业必定受限于老板的眼界制约，无论员工还是客户，作为中国国民需要耐心、需要等……

关于组织机构图的设计原则，我们去书店里面买的各种管理书籍中所介绍的内容很少，即使有也寥寥数语千篇一律。既缺少专业及适用的，甚至是让初学者不走弯路的指导，又时效性太弱。为此，我认为：组织机构图的设计第一原则是考虑企业战略问题，因为所有的部门设置、人员配置、控制界限、监督部署、有效指挥及能力限制等等都来源于企业战略尤其是人力资源战略和战术的制定。之所以出现很多企业不注重组织机构的设计，很明显地体现出企业战略的偏失，仰或是根本没有清晰、明确的战略规划。组织机构图是根据企业每年的战略不同而设计不同的，并非一成不变的。而很多企业从成立公司那天起就没有组织机构图，即使当时随便设计一个，发展七八年后也还使用着。所以企业的战略规划是设计组织结构的首要思考元素。

关于管理跨度，也就是控制界限问题。企业的人力资源管理者就更不会去考虑了，反正老板也不懂，只要按照常规的、参照别人家的设计，不就是把老板放在最上面吗？或董事长或总经理，然后是副总、部长、班长等。至于什么是管理跨度不是专业的人力资源部长根本就不会去考虑的。即使一家公司的老板很专业，要求他的人事部长在设定管理跨度时把其中的要素考虑进去。你可以想象得出，这个人力资源部长会把人员素质、沟通渠道、职务内容、幕僚运用、追踪控制、组织文化及所辖地域等要素而设计的科学、适用吗？结果是不言而喻的，一个不懂人事的人力资源经理会干“人事”吗？

再有，一个优秀的人力资源部长在设计组织机构图的时候，一定要考虑九方面内容：组织的目标性、组织的成长性、组织的稳定性、组织的简单性、组织的弹性、组织的平衡性、指挥的统一性、责权明确性、作业制度性等。暂且不说这些是人力资源管理者必须考虑的，还有其它方面就更谈不上了……

提示：任何一个从事人力资源管理者，如果一味地按照书本上的要求而设计企业组织机构图，而忽略了规定以外的要素，失败是必然的……

篇幅有限，改日再聊！