提高我国人力资源管理水平的对策有哪些

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1、避免教育领域中存在的急于求成的倾向。我国在改革开放之初，各种人才严重短缺。教育体制的改革落后于经济体制的改革。我国人才的培养远不能适应国民经济快速发展的需要。因此我国教育界普遍存在“赶”的观念，以工业化的思路来培养人才，却又没有严格的质量检测把关体系。主要表现在：（1）工业化的负面效应进入了教育领地。工业化的前提是标准化，标准化的前提是抹杀个性化。而教育则应提倡个性化，实施因材施教。但是标准化迫使教育在招生、考试、方法、教材、毕业等环节上长期实行标准化管理，导致学生缺乏个性，丧失创造性；（2）教育奉行重规模管理，轻质量管理的思想。研究生的毕业论文仍以字数控制为前提，导致学生在因特网世界里充当一位“现代文抄公”，进而引导研究生，尤其是博士研究生热衷于“继承”知识，而荒于“创造”知识，严重阻碍了知识创造的可持续性。我国高等院校普遍存在“严进宽出”的现象。每年的教育指标是培养了多少学生，而不注重这些毕业生是否真正达到了本科、硕士或博士的水平。因此，在教育上要尊重人力资源开发长期性的特点，不能期望我国的人力资源水平在短期内有很大飞跃。否则，将在教育中出现大批的次品或不及格品，造成教育资源的浪费。 2、以“人力资本”的观念使用“人力资源”。我国企业大多数把人视为资源。具体表现在：（1）在招聘时只片面地追求等级，不论是否需要，都要求本科以上学历、流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。（2）在人才的使用上，没有系统的方法，只是简单地下达考核指标。（3）在人才开发上，不进行系统的辅导和培训，也不鼓励员工通过自学、进修等方法进行自我培训。因此，必须树立人力资本的观念。在招聘前进行规划，充分考虑为什么要招这个人？招进来的人将完成哪些工作？为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能？把适当的人才引进公司。增加人力开发的投入，人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训。因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。要恰当地使用人才，以灵活的薪酬制度、福利制度调动员工的积极性。 3、加强人力资本产权的保护。人力资本产权的保护尤其是知识产权的保护在我国还没有形成一套完善的制度。应当尽快建立一套完善的制度来妥善保护知识、科技、创新的成果。古代中国保护商业秘密或祖传秘书，依靠的是“传男不传女”的家族规定，现代中国知识产权保护的理念还属于是“舶来品”，还远远没有在国人心目中生根。“拿来主义”一度成为我国各个部门、各地方、各企业发展的捷径和经验。对自己的科技创新成果也缺乏保护意识。 4、创造人才自由发挥的良好环境。只有尽可能给人以自由的制度环境，人力资本才可以得到最有效的发挥。思想的自由、言论的自由、批评的自由，是科学创造的基本前提。无论是自然科学还是社会科学，如果不允许人们自由讨论或批评，是不可能有任何原创性成果的。迁徙的自由、寻找工作或改变职业的自由、选择教育和生活方式的自由，是任何时代或国家经济进步的唯一途径