心理测试题该怎样制作

[研究心理契约]心理契约是起源于国外的理论，与国外的研究相比，我国的心理契约的研究起步较晚，较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类：综述性研究、心理...+阅读

对很多人力资源从业人员来说，心理测试依然是很神秘的。如何编制心理测试题更是一个遥远的话题。展开全部

一、人员招聘中为什么需要采用心理测试

随着人们之间的分工越来越精细，工作本身对人的素质和心理适应性的要求也越来越高。心理测量的运用可以使人事决策更为科学、准确。通过心理测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息，心理测验也由此受到了各方面的的普遍关注。

二、如何应用心理测量进行人员选拔

由于存在人——事匹配关系，这就要求在人事招聘和安置中，“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。

心理测试程序

1.诊断岗位需要

人员选择的一步就是诊断岗位需要，制订、完善工作说明书或者制订人——事对应表。

制订工作说明书的方法很多，主要有以下几种：

(1)观察法。就是对正在工作的员工进行观察，将员工正在从事的任务和职责一一记录下来。

(2)现场访谈法。就是通过对各项职务的员工进行访谈，以了解一项职务的工作内容和对员工素质的要求。

(3)问卷调查法。问卷调查法是一个常用的收集信息的方法，它是将要收集的信息以为体的形式编成调查表格，交给被试者填写，以从中获取信息的一种方法。

(4)工作日志法。是让员工按照时间的顺序记录其工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种工作信息提取方法。

(5)关键事件法。是通过某职位上的职工或了解该职位的人员对该职位经半年到一年内能观察到的一系列关键事件的描述来获取信息的方法。

2.寻找相应的心理测量方法、工具

在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程。

由上图可见，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。

首先就是如何编制试题或者是如何选择试题，编制试题关键在于如何利用资源。

要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的测题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。

二步，确定试题的效度。一般我们可以通过用编制好的试题对从事这项职位的人员进行测试，使用在职员工的产量记录或评价作为工作成功的判别标准，将在职员工的工作绩效与测试分数联系起来进行相关分析，计算试题的效度。进而对试题进行修正，在这个步骤中，还要做好宣传工作，告知员工测试的目的和意义，以获得在职员工的充分配合。

3.实施测评

实施测评就是对应聘者进行心理测试。在实施测评的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测评结果能够公平、真实的反映应试者的状况。

4.鉴定测评效果

包括对测量结果的计分、统计、解释和对测量结果、聘用结果进行跟踪检验。一般心理测试的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，只需按测试说明进行操作即可。对结果的解释比复杂，需要对主试人进行预先培训。

鉴定测评的效果关键在对测量结果、聘用结果的跟踪检验，这也是对试题进行修订的一个过程。主要是根据新员工的工作绩效对测量结果和聘用的检验，有条件的话，也可以对未聘用者进行跟踪检验。可以说，到了这一阶段，才真正完成了一个心理测试过程环路。