中小企业如何定岗定编

[来几篇工程测量定岗实训的周记内容随便编最好是有操作内容的]开始了两个月的工作实习体验生涯。时间不长，体会甚多。明白了那句读万里书，不如行万里路的深刻体会，也许在此时此刻的我，真实的将实习当做工作了吧。本次实习的目的在于通过理论...+阅读

定岗、定员、定编的相关说明 “定岗、定员、定编”是对HR实务的统称，俗称“三定”。从所涉及的层面来看，三定包括了战略层面的人力资源规划、执行层面的绩效管理、流程管理、团队管理和职能管理，以及操作层面的任务分析、流程分析、工作设计和胜任力模型开发。一定岗，确定与工作相关的因素 1. 岗位/职位（Position/Post）=工作+工作承担者，是工作和工作承担者的统称 a）工作是分配给一个职位的任务或任务组合 b）任务是一系统目标一致的活动和责任的组合 c）活动包括思维活动、信息加工活动、技能性活动、身体活动和人际影响活动 d）责任包括过程责任和结果责任 2. 定岗：明确上述因素，把每个岗位的工作、任务、活动和责任一一描述出来。

定岗包括的活动主要有任务分析、流程分析和工作设计，定岗的产品有作业指导书、任务标准及规范、工作说明书、指令下达线路和汇报线路。 3. 定岗的操作方式有从下而上和从上而下两大类 a）从下而上：是针对现有工作，从下而上分析，从一线员工，到主管，到经理，再到部门经理，最后到总经理，目的在于理清各项任务之间的关系。

b）从上而下：针对企业未来的状态，从上而下分析，从高层到中层，最后到一线，目的在于理清战略与现状之间的关系。 4. 定岗活动：包括任务分析和任务设计，其中任务分析是基础，包括任务要素分析、任务活动分析、任务流程分析 a）任务要素分析：与任务相关的信息、人、物、时间、空间分析 b）任务活动分析：身体活动、技能性活动、信息加工活动、思维活动、人际影响活动 c）任务流程分析：输入资源、加工过程、输出成果 5. 任务设计：为了提高任务价值、加强任务效率、降低任务的操作难度，对任务进行重新设计的过程，比较常见的设计包括任务流程设计和团队化工作设计 a）任务流程再造：对任务的资源输入、加工过程和输出成果进行重新设计 b）团队化任务设计：根据任务特征把工作中的各项任务进行专业分工，以达到提高效率和降低难度的目的。

二定员，根据任务对人的要求，确定与工作承担者（Task undertaker）相关的因素 1. 知识knowledge：指工作承担者完成工作必须了解的事实、数据、信息、程序、概念、定义和标准 2. 技能skill：指工作承担者完成工作必须具备的活动方式、工具使用方式、判断推理方式、决策方式和人际沟通方式 3. 能力ability：指工作承担者完成工作必须具备的生理特征、情绪特征、判断推理特征、逻辑思维特征、精神特征和人际沟通特征。

4. 绩效特征：指工作承担者达成高绩效应该具备的知识、技能和能力 5. 继任特征：指工作承担者承担更高一级责任应该具备的知识、技能和能力 6. 胜任力模型：根据任务对人的要求和/或组织发展对人的要求，确定项活动对活动操作人员的要求，并把各项要求综合为胜任力模型。三定编：简单说来是确定组织内部各种人员的数量。组织的微观定编，通常采取两种方式：一是岗位定编，即确定每个岗位的编制；二是部门定编，即确定每个部门的总人数和分布比例。

这两种方法各有利弊，管理侧重点不尽相同。岗位定编的思路是：根据部门职责，确定部门内需要多少岗位，界定每个岗位有什么职责，再参考标杆组织，结合自身的劳动生产率情况，评估每个岗位履行职责所需的工作量，依据工作量确定人数。这为人力资源部的招聘配置工作提供了具体的数量依据，员工也可以清晰地看每个岗位的人员需求量。

岗位定编主要满足人力资源职能操作的需要，需求也往往来自人力资源部。直接决定岗位编制的因素有两个，一是岗位职责，二是劳动生产率。通常，岗位职责只能界定岗位的价值和任务，但这不足以确定岗位编制，还必须明确每个岗位具体做什么、怎么做。准确地讲，岗位职责包括岗位任务和岗位活动两个因素。一个组织的经营管理重点是不断变化的，岗位任务和岗位活动也随之变化，直接导致岗位工作所需人数的变化。

另外，受新技术、新方法以及管理者观念、风格的影响，岗位的作业流程、工作方式等也会经常发生变化，导致岗位工作量的变动，岗位编制也必然随之改变。部门定编一般基于这样的思路：首先，依据组织的发展战略和价值流程，分析组织所需的人才队伍类型；选取关键绩效指标，收集业务量数据，测算各类人才队伍的数量；根据工作职责和角色要求，将人才队伍划分为不同的层次，细化各层级人员数量范围；最后，以人才队伍的数量及结构为依据，进行部门人数范围的估算。

部门定编的首要目的，是支持组织发展战略的实现；部门定编的关注重点，是如何使组织价值得以有效承担。影响部门定编的因素，主要是组织发展战略及部门职责定位，另外，内部人力资源现状等也会产生影响。分析这些因素，确定组织需要哪几类人，总共需要多少人，每类人数之间有何种数量关系，以及每类人划分几个层级，层级之间有什么数量关系；进而，将每类人分布到相应部门，以支持部门有效承担组织赋予的价值要求。

综上，基于岗位职责的编制，实际上是一个表达工作量的符号，可以帮助人力资源部有效控制岗位人数；相对而言，部门定编更能体现组织的管...