除了分手还能有其他选择吗

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我一直坚信你能做好公司的管理，公司老板游总说：谢谢老板的信任，我已经想好了，翁副总回答说；游总深思了一会，这样吧，我跟程副总商量一下！这是翁俊到亚美服装公司向老板提出辞职的一幕。在亚美公司的7个月对翁俊来讲就像是过了七年，在这7个月的时间里他经过了炼狱般的煎熬和抗争，翁俊提出辞职以后感到一身轻松，但从翁俊的脸上看得出，轻松的表情多少带了点痛惜和哀思，毕竟他的价值和梦想在亚美公司没有得到实现，在个人的职业生涯上受到了前所未有的挫折感。

翁俊一直在思考，除了分手还能有其他选择吗？带着梦想空降亚美公司三年前在市某顾问管理机构组织的一次管理沙龙上，由于翁俊在当地企业管理经理人圈子里有较大的影响力，被邀请为管理沙龙的主持人，亚美公司副总经理程小丽参加了管理沙龙。在本次沙龙上，翁俊的出色表现特别是在民营家族管理上的真知灼见和系统的解决方案，使正处在极度困惑的程小丽仿佛见到了救世主，沙龙结束后程小丽主动向翁俊请教企业管理方方面面的问题，当晚一直交流到凌晨2点多。

第二天程小丽到亚美公司上班后，第一时间向公司老板游总介绍翁俊的情况，游总产生极大的兴趣表示要约见翁俊，并邀请其加盟亚美公司。程小丽把这个信息告诉了翁俊，翁俊表示了感谢并婉拒了游总的请求。毕竟翁俊现是某集团公司副总裁，在公司里正推行组织变革，暂时没有换工作的意愿，再说亚美公司对于翁俊来说没有什么吸引力。此后程小丽多次邀请翁俊聚会，并把日常管理过程中碰到的一些问题请教翁俊，并不时发出加盟亚美公司的邀请。

两年后，当翁俊准备给集团直线经理讲《直线经理的人力资源管理》的课程时，接到程小丽电话，说亚美公司游总想来拜访翁俊，并且已经在路上，翁俊把正准备上课的事实告诉程小丽。在上课开始不久，游总和程小丽来到了翁俊公司，并于翁俊朋友的身份悄悄地坐在培训室的后座位上，并认认真真地听完翁俊的课程。游总不时向程小丽发出感叹，什么时候我们公司也能这样。

课后翁俊与游总交流了企业管理相关问题，临走前游总又向翁俊发出邀请，希望翁俊能加盟亚美公司，职位由翁俊定，薪酬不低于其原有水平。翁俊当时没有一时答应，只是说会作考虑。游总走后，翁俊开始思考该不该加盟亚美公司，毕竟老板都有主动上门邀请。翁俊已经加盟本集团近4年的时间，从刚加入时担任人力资源副总监提升到集团副总裁，在这几年来集团由翁俊主导完成了战略规划，推动并完成了组织变革，建立了完善的人力资源体系，梳理并系统建立了集团企业文化体系，企业高效管理体系也初步形成，集团也形成了一支强有力的中高层管理团队。

当翁俊想到了这些，认为其在本集团做了不少的事情，同时也得到了相应的回报，目前所做的工作只是各项管理工作的深入和推广，不具有挑战性，很难再继续体现翁俊的价值，于是翁俊逐步有了做企业管理咨询的想法。这次亚美公司的上门邀请，使翁俊本集团的工作产生了动摇。翁俊心理想，虽然亚美公司才有500多人的服装公司，但在业界有一定的品牌知名度，公司老板又上门邀请，给足了自己面子，如果把亚美公司当作一个典型的家族企业咨询项目来做，那正好跟自己的职业生涯规划相吻合，自己若干年积累的企业管理知识和经验可系统在亚美公司展示，实现个人的在家族企业规范化管理及管理团队职业化训练的使命。

在各项具体细节确定后，翁俊带着把亚美公司作为其第一个管理咨询项目的梦想，经考虑后以公司总经理助理的身份进入了亚美公司。成功着陆并顺利起步加盟亚美公司后，翁俊发现有几个方面是超出其原来所预料到的：第一，亚美公司已经在一年半前聘请了一位企业管理顾问林老师，林老师为澳门人，50多岁，曾在世界500强的企业担任高管，近年来该公司倒闭后到了本市，经介绍在亚美公司担任企业管理顾问。

第二，亚美公司的管理混乱到无法想象的地步，员工纪律异常松散，办公室就像菜市场，产品质量投诉问题时有发生，员工们扯皮推诿不亦乐乎，员工因为流程不清不知如何做事，没有人承担责任，没有人愿意拍板，原辅材料采购员权限极大，基本上供应商、价格、质量、货期等自己说了算，总经理办公例会气氛严肃，基本上成了批斗会，部门之间没有沟通，有问题直接找老板，越级指挥或越级汇报现象普遍，或者说不知道谁管谁，等等。

第三，在近两年的时间里，公司先后聘请了中高层的职业经理人共有5人，但每个人由于各方面的原因主要是与澳门顾问的原因离开了公司，最长的工作都不会超过三个月。第四，程小丽是游总的太太的姐姐，一直在亚美公司工作十多年，从普通员工逐步提升到副总经理，老板不在公司时基本上是她在负责公司的日常管理。第五，老板虽是本市人，但已移民澳洲，每年有几个月的时间在澳洲度过。

这是翁俊到亚美公司上班直接观察及了解到的情况。翁俊告诉自己，困难越大说明挑战性越大，自己的价值越大，成就感越强，翁俊还是信心十足地实现自己的梦想。翁俊想自己以总经理助理的身份进入公司是最佳的选择，经与游总协商暂时没有安排实质性的工作，不会对其他人造成威胁，先把自己保护起来。于是翁俊开始自己梦想的第一步：企业诊断。翁俊通过收集查阅亚美公司的资料、对游总及其他中高层管理人员进行访谈、发放调查问卷进行调查、参与总经理办公例会及各部门相关会议等方式，花了一个月的时间进行企业诊断，并撰写了《亚美公司企业管理诊断报告》，系统地分析了亚美公司所存在的问题。

于是翁俊的报告送给游总，对报告所分析的问题表示认同，由于报告的内容涉及林老师所做的方案主要是否定了组织机构的设置，翁俊建议不要给看诊断报告（但也不知游总是否把报告给了林老师）。从报告中可能看出，亚美公司的业务主要是中东地区的外单，公司之所以存活的主要原因也就是有较为稳定中东地区的订单（业界称为垃圾单），自创品牌在国内的销售额很小，基本上无法突破。

企业从来没有进行战略规划和做经营计划，主要问题集中在组织管理、人力资源、企业文化、生产管理、采购业务、品质管理、业务流程等方面。翁俊在第二个月提出了亚美公司规范化管理方案，针对企业存在的主要问题约用一年的时间进行规范化管理工作，主要从组织管理、质量管理体系、人力资源管理、企业文化建设、管理团队建设等方面加强管理，并制定了详细的《亚美公司规范化管理工作计划》，翁俊提出的管理方案及工作计划基本上得到公司中高层人员的认同，同时林老师也表示同意，于是翁俊就逐步推行其管理方案，心理想良好的开始已经是成功的一半。

林老师的顾问方式林老师到亚美公司约一年半的时间，林老师经常强调：我是顾问，你们有问题提出来，我来提出解决办法供你们参考。所以他在亚美公司的顾问方式就是等待员工提问题，如果没有人提问题时他基本上都是聊天喝茶或上网，翁俊后来发现基本没有人主动向林老师提问题。林老师每月到公司4天，即为每周一，参加总经理办公例会，在公司会议上经常有同样的问题反反复复出现，当各部门提出问题时总经理常常会问林老师的意见，林老师由于对服装行业不熟悉在提出意见时经常会作一个比喻，提出以是而非的意见，头痛医头，脚痛医脚，最后又把球踢了回去。

由于长期各种问题得不到解决，导致林老师在公司的威信直下，各部门负责人最怕开总经理办公会，在背后都经常漫骂林老师，基于连引进林老师到亚美公司的程小丽也恨之入骨，但由于公司实行家长制管理体制，中高层管理干部个个敢怒不敢言。但奇怪的是，游总一直跟林老师很投机，老板每月数额不少的顾问费好像一点也不心疼。在公司里形成了两派人，老板跟林老师是一派，其他中层好像是松散型的一派。

后来翁俊分析，林老师能在亚美公司站得住脚，原因有三点：一方面林老师的沟通技巧确实不错，自身学过NLP，能利用老板多疑、计较、权术等性格特点，给老板灌输要在中高层之间进行权力制衡，防止中高层太团结从而威胁老板，要加强企业的监控，在1.5万平方米的厂房里装了180个监控摄像头，每台电脑的上网及日常页面老板随时可以在后台监督，老板经常会突击检查，有时不知不觉地站在你后面看你在做什么，公司设立了保安队，在保安后面还有防止监督保安盗窃的人员及措施，等等。

这些都是林老师到亚美公司以后所出现的现象。亚美公司在翁俊加盟前1年多的时间里先后来了5位职业经理人，后来经翁俊了解基本上是因为在各方面的磨擦没办法立足的，有的主动离家出走，有的被扫地出门，但都是很无奈。第二方面由于公司长期处于家长制的管理，家长成为了孤家寡人，员工们见了老板就像是老鼠见到猫一样，除了工作需要或签字需要去找老板之外，基本上没有人会主动去接触老板，老板在公司里是非常寂寞的一个人。

林老师的出现刚好成了老板的聊友，终于有人跟他说话了，刚好满足老板的需求，发现并满足游总需要使林老师有了坚实的饭碗。第三方面是游总移民澳洲，与澳门林老师在国外背景上有了共同语言，更为重要的是林老师与游总有共同的爱好和兴趣，都很喜欢夜生活，经常晚上一起活动，在公司里如没有女工在场时都有时会讲一点黄色的故事或见闻。这几个方面使林老师牢牢在亚美公司站住了脚，虽然不时也有人在游总面前谈到不能在继续聘用林老师的意见，但游总却毫无动摇。

翁俊想，管理顾问应该是对亚美公司进行诊断后，提出问题的解决思路或做法，然后指导企业管理人员去完善企业管理，这样才能逐步提高企业的规范化管理水平。但是翁俊在亚美公司文件资料里，只找到了一份组织机构图是林教师为亚美公司设计的，还贴在公司入门的宣传栏上，也没有相应的部门职能说明和岗位分工，公司设了六大中心二十多个部门，稍有一点管理常识的人都看得出来，亚美公司的规模与组织架构是极不相配的，在这里暂且不去探讨其具体设置的合理性，但公司实现运作又是另一种隐形结构，越级指挥或超级汇报是主要管理方式，如采购职能虽然设在副总经理领导下的制造中心生产部采购组原材料采购班，但采购员直接向老板负责，公司里每个人只认老板。

这是林老师设计的组织机构运行情况。游总在与翁俊等人的谈话中曾经提到，林老师到亚美公司的贡献主要是从管理观念对公司的影响很大，至于游总所谈的管理观念是什么，我们不得而知。翁俊的谋篇布局翁俊以总经理助理的身份空降到亚美公司，基本上解决了着陆的问题，翁俊在前期的调研访谈的过程中以其较高的情商逐步与公司各部门负责人建立了较为良好的关系，特别是在翁俊企业管理诊断报告出来以后，翁俊主讲了《亚美公司管理现状与企业变革》的论坛，使参加的中高层管理人员好像看到了公司的希望，部分公司的老客户也刚好到公司订货并旁听了翁俊的课，觉得亚美公司接下来有希望了，他们最关注的质量问题就座会得到解决了。

特别是在一次总经理办公会上翁俊的表现令全公司对翁俊刮目相看，游总会后对翁俊的评价：翁俊这个人很有正气。在第二个月公司考勤制度的成功推行，基本上树立了翁俊在亚美公司的威信。翁俊想虽然自己在公司树立了一定的威信，并且棋开得胜，完成了对企业的诊断，并且提出企业规范化管理的一揽子的思路、规划、方案，但这只是第一步。按柳传志定战略、搭班子、带队伍的思路，翁俊仅仅完成定战略。

翁俊深知，要推行这么大的企业管理变革，靠自己是远远不行的，于是翁俊利用各种机会与游总沟通，推销各种思路及方案，争取老板的支持和重视，主观上老板也确实给了翁俊很大的支持，刚开始对翁俊提出的各种改革方案基本上没有提出反对意见。对于程小丽现是公司副总经理，根深地固，虽然各方面都达不到副总经理的要求，但在公司里也有较大影响，她在公司基本上是个老好人，没有自己的主见，在改革前期基本上主观上很支持翁俊的各项方案。

翁俊又利用各种机会和总经理助理的角色去帮助各部门解决一些问题，建立一些基础的管理制度，基本上也得到部分中层管理人员的支持。有了这些，翁俊觉得还不够，必竟中层人员素质和能力都达不到公司整体发展的要求，这些人现在基本上也是主管级，公司缺乏经理层人员，于是翁俊经与游总商量以后，在一个月内从本市给世界名牌服装企业加工的大型服装公司挖了一位生产经理、从另一快速消费品企业挖了一位有服装销售经验的营销经理、从认证机构挖了一位从事ISO质量管理体系建设的高级审核员（准备负责质量管理体系建设），更难得的是这几个人都是翁俊通过精心挑选的人员，团队精神很好，同时在专业上又是互补，形成了以翁俊为中心的亚美公司新改革队伍。

完成了招兵买马，翁俊成立了亚美公司规范化管理小组，并明确规定了小组的组成和分工，制定了明确的小组工作计划。游总担任小组组长，翁俊、程小丽为副组长，新招聘的三位经理人及各部门负责人为组员。并召开了亚美公司规范化管理项目启动会，这也是翁俊实现其梦想的第二步，具体里程碑的意义。翁俊深知改革困难重大，面对着老板、林老师、管理人员，翁俊心想只可成功不许失败。

翁俊经常组织刚加入的几位经理人利用中午或晚上下班时间，与老板和程副总沟通交流，尽最大的努力去影响公司的高层管理人员。同时翁俊还建立了培训机制，每周固定培训一次，对公司行政人员主要是中高层管理进行培训，程小丽基本每期都参加，游总也基本参加了大部分的培训，在这一点上游总一直很欣赏翁俊，当然其他几位新加入的经理人也充当培训讲师，当时整个公司呈现出很好的学习氛围。

智慧与政治的较量连考勤你都敢动，这是当翁俊第二个月去推动考勤管理时林老师发出的感叹。毕竟亚美公司还没有一个书面成文的考勤制度，公司口头上规定8时30分上班，也有打卡的做法，但有的人员特别是老员工，基本上天天迟到，上午10时才到公司上班的大有人在，特别是大家知道游总出差的时间，公司的考勤就更多混乱，况且迟到、中间随意离开岗位、请假等，都不扣工资，如果要扣也不知如何扣法，因为基本上也没有工资制度，所以发工资时是程小丽心情最不好的时候，扣也不是不扣也不是。

林老师给游总就考勤管理问题上提了一个建议，建议游总每周不定期找一天时间提早到公司上班，然后站在公司门口，监督大家的上班和打卡，对员工出勤情况进行突击检查，游总也确实采纳了林老师的建议，几乎每周有一天老板会7点多到公司上班，也找一些人进行批评，第二天考勤情况确实好了一点，但过几天还是老样子，有时也进行通告处分，但效果甚微。翁俊根据亚美公司考勤情况，起草了考勤管理制度。

考勤管理制度起草后，由林老师、程小丽、人事主管共同探讨，林老师提出了很多钻牛角尖的意见，使翁俊逐步了解林老师理念，就感觉这个人一定是规范管理的绊脚石。有一次程小丽跟翁俊讲，林老师跟她讲要提防翁俊几个人，会威胁到她的地位，并且经常跟游总讲不能给翁俊几个人太团结，这样不利控制，会给公司造成威胁。在这一点上翁俊得到了证实，因为林老师曾逐个找新来的几个经理人谈话，表达过类似的想法，翁俊也隐隐约约感觉到林老师对自己的排斥。

令翁俊最为苦恼的事，很多事情本来与游总商量好方案，当林老师出现时就会变了。就企业管理中再完善合适的方案，林老师都会从鸡蛋里面挑出骨头来，如果认他自己出方案，又迟迟不完有行动，问题一拖再拖。翁俊在搭建班子以后，认为如果还是以总经理助理的身体去推行企业规范化管理的话，显然份量是不够的，况且规范化管理虽然有系统的方案但也要从日常管理做起，于是翁俊利用公司组织机构设置的时机，顺理成章地担任副总经理，负责公司规范化管理和分管人力资源部、行政部，经与游总交流后表示十分赞同，并签发了任命书，其实也是翁俊到亚美公司前谈好的职务。

由于当天为星期六下午，翁俊没有把任命书公布，第二周星期一林老师到亚美公司以后，表示坚决不同意，理由是公司不能有太多副总（另一个是程小丽分管业务），指出如果翁俊负责公司规范化管理的话以总经理助理的身份最为合适，主要是做方案、制度、流程，让各部门去执行。游总就要求把任命书发回，翁俊觉得如果是总经理助理职位，是一个幕僚，没有实际权力，要推行企业管理根本是不可能的事情。

于是在翁俊的提议下，对翁俊刚设计出的亚美公司组织机构设置方案进行讨论，当时在场讨论的有游总、程副总、林老师、翁俊，由于组织机构方案设计过程通过了充分的沟通、探讨，方案设计合理，对于林老师所提出的各方面的问题，翁俊一一做了解答，林老师也没办法指出什么毛病，最终抓住二点不放，一是指出如果设分管人事行政的副总经理，由于对业务部门没有直接指挥权所以没办法推行管理，只能设立总经理助理，总经理助理做完方案后通过总经理审批后各部门执行；二是采购业务要划在生产部下面，这样生产部经理才能直接安排生产计划，才能对采购有直接的指挥权。

关于这两点翁俊坚决不同意，翁俊认为分管行政人事的副总经理虽然没有对业务部门有直接的指挥权，但可以通过规范管理小组、通过制度、流程、授权、考核、总经理办公会议等多种方式来实现对整个公司的规范化管理，对于采购业务根据公司价值链分析是公司的核心职能，况且家族企业都是老板亲自负责或由亲信负责，不宜设在生产部下面，制定生产计划更多是相关业务部门通过流程协调，而不是只有上级才能去要求采购部门做事。

通过双方的争论，最终游总同意了翁俊的方案，不过在一些局部非原则性的问题上翁俊也作为一些让步，翁俊也当上了副总经理，而其他几位新加入的经理人当上了营销经理、生产经理、品质经理。生产质量问题很多是由于采购原辅材料引起的，而采购也一直是公司最为混乱的部门之一，公司有4位采购员，名义上有一个组长，实际都向老板负责，没有制度和流程，价格采购员自己说了算，原辅材料的采购质量名义上是仓库验收把关，实际上基本上是采购员自己拍板。

在一次总经理办公会议上，又出现了严重的生产质量问题，于是游总安排翁俊起草一个采购制度，翁俊如期制定了采购制度，并征求了相关部门的意见，翁俊认为本制度应该比较适合公司采购管理的，当提交游总审批时，游总说先交给林老师提意见，于是翁俊在第二周周一交给了林老师，林老师答应在下周一到公司后把相关意见提交，但到第三者周周一时却不见林老师提交意见，直到快下班时翁俊去问林老师，林老师说找不到采购制度文本，于是翁俊再打印一份给了林老师，到第四周周一还不见林老师的意见，当翁俊把情况告诉游总时，游总说等下周一（第五周）在总经理办公会议上讨论制度。

对于一向工作效率极高的翁俊认为，一个制度历时一个半月还不能确定，如此一去企业规范化管理要到什么时候，但翁俊还是沉住气。在第五周的总经理办公会议由翁俊主持，游总、程副总、林老师及公司各部门负责人参加，在会议上翁俊终于沉不住气，翁俊指出作为一个公司规章制度的形成、讨论、出台的过程应有的正常程序，而不是这样毫无时间观念的一拖再拖，简单问题复杂化，站牛角尖，这样下去要规范一个企业的管理是不可能的，也许是有一些别有用心或根本就不太懂企业实际业务操作的人的习惯做法，翁俊也间接指出公司近年来引进的经理人由于这些原因跟这些做事方式和管理观念有直接的关系，翁俊通过与离开的经理人的交流调查，他们离开的原因除了其个人适应能力外，更多的是因为跟公司个别人合作上的问题。

翁俊通过了解以后，基本上所在经理人在公司所做的方案，游总都会给林老师过目，而林老师不是从改善、肯定、提高的角度去完善方案，而是基本上指出方案的不足、漏洞、毛病，拼命地找缺点，钻牛角尖，追求畸形的完美。这也难怪，作为顾问如果不能看出毛病显示不出顾问的水平，体现不了顾问的价值，所以以从鸡蛋里挑石头的心态作为其工作方式，以裁判员的角色而不是以教练员的角色去担当顾问。

会场非常安静，除了翁俊的讲话没有人出声，会后这场会议成了公司的热点话题，大家非常佩服翁俊的勇气和胆略，终于为大家出了一口气，翁俊的威信也大大提高。当天下午在探讨采购制度时在翁俊的主持下顺利通过并实施。这场会议以后，林老师的脸色非常难看，就找游总辞职，指出现在公司已经有人来规范管理工作，不需要其继续辅导。林老师这种以退为进的做法取得了胜利，游总不但没有同意其辞职，反而指出最近翁副总有许多方案需要探讨，每月从4天改为6天，如有需要再临时增加。

对于采购制度制定时遇到的问题，其他几位经理人的方案同意存在，大家对林老师的做法都很不满意。翁俊及几位经理人曾多次跟游总交流林老师的问题，由于游总受林老师的错误观念影响太深而没有做出表态，用亚美公司的员工的话讲就是游总中毒太深已经很难改变。翁俊认为林老师的问题如果没有解决，亚美公司规范管理就不可能有进展，无奈之下出于公司大局着想跟游沟通，要么由林老师提出公司管理思路和计划，翁俊及其他几位经理人协助林老师来进行，或者由林老师来指导公司按其提出的思路进行规范管理，游总答应此建议会与林老师商量，但不了了之。

翁俊按企业规范化管理工作计划在基本完善组织机构设置及人员任命以后，接下来进行工作分析，翁俊召集各部门进行工作分析的培训，并基本完善各部门主要岗位的岗位描述，当翁俊提交《岗位说明书》给游总时，游总基本没有提出什么意见，肯定翁俊的效率和成果。可是第二天当林老师到公司以后，提交了另一种《岗位说明书》的范本，并跟游总讲有多好，于是在《岗位说明书》格式的问题上又产生了分歧。

翁俊所采用的是国内咨询公司比较通用的岗位说明书格式，并根据亚美公司的实际情况作了调整，是比较适合亚美公司的，而林老师所提供的岗位说明书的格式，严格意义上讲不是岗位说明书，而是类似于岗位的作业指导文件，但也包含了岗位职责的内容，游总要坚持用林老师所提供的格式，最终翁俊建议用其基本的格式，再增加林老师所提供的格式中认为可以借鉴的部分，游总表示同意。

按这种思路翁俊做出了亚美公司的岗位说明书范本，可是不伦不类，而且没办法操作。于是翁俊提议由林老师给大家作培训，在培训课上大家提出的一些问题林老师没办法给人满意的答案，特别是翁俊提出的问题基本上林老师无法作答，在培训进行到一半时进入了僵局，游总出面喊停，给林老师一个台阶下。事后游总感叹说：旗鼓相当才能交手。翁俊心里想，公司有多少时间和金钱来耗费。

ERP出现及影响长期在这种工作氛围和工作下，翁俊阵容的力量开始发生了一些变化，程小丽在林老师的离间计下对翁俊的支持多少有了一些动摇，立场不太坚定，出于个人利益考虑有时会讲出一些不团结的话，翁俊阵容中负责公司质量管理体系建立的北大高材生由于其离职后原单位一直找不到合适的人才，导致工作影响很大，于是原单位负责人的把他请了回去。此时亚美公司出现了一位搞ERP的人士李先生，此人两年前在国内某软件供应商本市分公司负责销售工作，并在亚美公司实施过ERP，当时失败后离开公司，最近在一个服装公司协助实施ERP项目。

林老师见到李先生后，两人一拍即合，说服游总在企业里实施ERP项目。林老师可利用李先生壮大他在亚美公司的实力，李先生又可以在ERP项目上捞一把。经林老师的建议，李先生担任了亚美公司总经理助理，并成立信息部，李先生分管信息部。游总对ERP项目期望很大，想通过ERP的上马，去强迫企业进行规范管理，赶鸭子上架，于是林老师的顾问时间从6天又上升到10多天，有时半个多月，主要任务是跟李助理一起帮亚美公司ERP项目进行选型。

在ERP项目上翁俊提出反对意见，指出公司现在的管理基础和人员素质暂时还达不到上ERP的要求，程副总也反对这个项目，她毕竟也听过很多失败的案例，况且现在的情况跟两年前变化不大，上ERP肯定是失败的，也向游总提出强烈的反对意见。此时的游总心中只有ERP，什么反对意见都听不进去。从理论上讲，公司有林老师在指导、有李助理曾在软件公司的经验、有翁俊挖来原在知名大服装公司负责生产管理及BPR的生产经理，上ERP是有一定的条件，但公司的管理基础太差，基层人员大部分不会使用电脑，人员素质暂还达不到要求。

但游总决心已定，根据游总的性格，决策下来的事情绝对不会轻易改变，哪怕错了也要执行到底。接下来的工作亚美公司围着ERP的项目展开，邀请各大软件供应商到公司作介绍，李助理也到各地去参加ERP介绍会，当然也包括国内比较著名的ERP供应商，当初选择国内某的服装专业软件，但最终在合同条款及价格上没有谈下来，后来经了解是李助理向供应商销售顾问索要较高数额的回扣，供应商不同意。

但是令人费解的是花了几十万的软件费选了一个名义上是国外ERP供应商在国内某城市开设的分公司，实际完全没有ERP的行业经验的一个小公司。当然翁俊也从自己的角度去影响ERP的选型，并且ERP合同漏洞百出，翁俊建议给ERP合同给公司法律顾问审核，可是游总在李助理、林老师的说服下先签了合同，等到翁俊给律师的意见出来后，发现合同条款完全不公平，权利义务严重不对等，于是游总批评了李助理并要求与该公司重新谈判，但已为时已晚，只能按合同执行。

值到目前为止，公司投入了上百万元，不见有丝毫成效，劳民伤财，但现在是骑虎难下，已经投入巨大的人力财力物力，放弃游总又是不甘