如何规避人力资源的法律风险

[律师如何规避执业风险]律师天天与社会上各种极端的矛盾和纷争打交道，律师理应个个都是风险控制高手，管理专家，但现实的状况似乎总不尽人意。现在被司法机关“绳之以法”的律师越来越多，被各种各样的社...+阅读

如何规避人力资源的法律风险

人力资源法律风险防范体系构建

一、引言自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已将近两年时间。在此期间，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》（修订）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台，使2008年成为劳动立法年。针对《劳动合同法》实施中出现的一系列问题，浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会出台了相关的指导意见。加之此前出台的《公司法》和商业秘密保护的司法解释，这一系列新法的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响，这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。近年来，法律法规对劳动者的保护愈发严格，劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强。劳动者作为被管理的对象，对公司的不满在劳动关系存续期间为保住饭碗可能隐忍下来，一旦劳动关系解除或终止便开始发难，公司往往难以应付。而司法救济程序的改变，劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。例如，某公司规定每天工作时间为9小时，每周工作6天，并且规定了每月1800元的基本工资。然而至2008年下半年，由于金融危机的影响，公司决定到期终止部分员工的劳动合同，导致暴发了“数百名员工要支付高达数千万元人民币加班费”的群发性事件，公司突然陷入倒闭的境地。法律环境的变化，劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。我们认为在人力资源管理中，公司解决问题的最好办法是从日常管理入手，防患于未然：首先应当树立“以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅”的法律风险防范理念。显然，事先防范与事后救济相比，事后救济的成本高、效果差。事后救济的手段往往是诉讼或仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济，其结果具有不确定性。劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实，甚至有的时候即使打赢了官司，也输了管理，输了公司的凝聚力。因此，劳动纠纷事后救济的结果往往 “杀敌一万自损三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，也就保障了公司正常、持续、健康的运行。

二、新规则对公司人力资源管理的影响及对策《劳动合同法》等一系列新的规则对公司的人力资源管理的影响一般可分为三个层面：首先，新规则对公司人力资源管理模式的影响。在人力资源管理实际操作中，一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法，来达到“节约成本，保持用工灵活性”的目的。但是在新法环境下不仅难以为继，甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要，也是公司加强管理、规范运作的必然需。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证，对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。针对新规则对公司人力资源管理模式的影响，我们提出了建立和优化公司人力资源管理制度的方案，通过对公司人力资源管理文件和现状的深入了解，对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估，提出相应的对策。根据公司现状和需，设计针对公司用工方式的优化方案和相关合同文本，规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程，规范并优化公司程序管理。从而最大程度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。其次，新规则对公司人力资源管理空间的影响。有效的管理是公司快速发展的保障，实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。中国的解雇制度有两种，一种是劳动合同到期终止，一种是劳动合同虽然未到期，但是满足一定的法定条件下，用人单位可以单方解除劳动合同。我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽。两者相互作用达到平衡，使用人单位保持一定的用工灵活性。但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同：规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，必须签订无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，必须签订无固定期限劳动合同；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，就应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。而无固定期限劳动合同主要弊端是管理难度大，这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具，而这一工具的失灵将导致...

企业人力资本投资的风险有哪些

企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等）中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控制的外界环境变动囚素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。

防范措施

（一）正确选择投资对象和投资内容

由于人力资源的流动性和投资客体的不确定性，企业在对人力资本进行投资时，要注意好以下两个方面：首先要注意的是其人是否能为我所用，然后再考察，其人能否成才。对不能为我所用之人进行投资，不但造成投资成本的损失，得不到回报，甚至可能为竞争对手培养了人才，削弱了自身而增强了竞争对手，所以要选好人选对人。

其次要注意投资内容的选择，企业人力资本投资内容不同则承担风险不同，使用风险规避方法亦不同。企业对人力资本的投资可以分为：通用技术投资和专用技术投资两种。通用技术人力资本投资，是指受投资的职工所获得的知识、技能在许多组织中都是同样适用、同样需要的。这种类型的投资是组织的未来发展战略性投资，是为了达到较远期的战略利益，企业的投资风险较大，个人投资风险较小。获得通用性投资的所有者将得到更多向组织外寻租的机会，从而提高了向组织讨价还价的能力。专用技术是指仅仅对本企业适用，

而对其他组织没有用，或者是用处极少的技术。由于这种投资形成的人力资产专用性，限制了人力资产的可流动性，使其紧紧地依附于企业，企业的投资风险较小而职工的投资风险较大。虽然专用技术人力资本投资可有效地降低投资的风险，但是过分注重专用技术投资而忽视通用性知识与技术投资，必然影响企业整体素质水平的提高。麦塔培训平台帮助企业解决人才培养问题。因此，企业在人力资本投资内容选择上，应根据它对组织生存与发展的急需性、重要性、组织投资能力和形成资本的可控性，四者间综合权衡，选择最佳的投资内容。

（二）完善企业薪酬制度，提高员工对工作的满意度

完善企业薪酬满意度是由人力资本投资主体的多元性决定的。人力资本投资的主体可以是国家对教育、健康设施或服务的支出，可以是企业对员工的培训，更可以是个人对自身的完善。由于投资主体的多元性，使得不同的投资主体对人力资本的收益难以把握，埋下了投资风险的隐患。完善企业的薪酬满意度，使得企业的员工在人力资本投资之后能够得到与之相应的收益，自然员工对企业感到满意和信任，在各自的工作中就会加倍努力，随之企业会因此在良性循环中不断的发展。

（三）加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

加强企业文化建设是由于投资客体的不确定性决定的。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。所以企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每—个个体的投资过程中，同时通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，进而减少人力资本投资的风险。

（四）加强企业人力资源职业生涯规划

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大。为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过人力资源职业生涯规划，使个人职业发展与组织发展相结合，把个人人力资源开发纳入企业总的人力资源开发战略中。根据企业未来发展对人力资源的需，帮助员工制定个人发展计划，使组织的目标、需要与员工的目标、需要有机地结合起来，从而将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。

此外企业还可以采用其他规避人力资本投资风险的措施，例如，企业可以进行选择性投资，人力资本投资的方式、对象、方向等是复杂的，进行适当的投资组合，对各种类型的投资进行必要的选择，可以减少各种投资风险；企业还可以对投资成本进行转移，企业在人力资本投资（特别是培训）过程中，也可以通过减少企业负担的培训费用的份额，或降低投资客体在培训期间的收人水平等方式，把部分投资成本转移到投资客体的身上。最后企业还要注意的问题就是，选择的措施和方法必须符合本企业的实际情况。

如何降低人事外包风险

人力资源外包的风险分析

（一）增加企业额外费用的支出。

企业在决定哪些人力资源职能应该外包时，通常需要经过一系列程序的评估，在决定外包业务之后，还需要选择合适的外包商，这些都增加了企业费用。

（二）可能造成专业人才流失。

外包过程中的沟通不良会引起员工对变革的抵制。因为将人力资源管理职能外包后，企业一部分人力资源管理业务人员的职责由直接参与管理转变为间接协调外包服务工作，有些人力资源管理人员可能会面临失去工作的威胁，这必然会挫伤一些员工的工作积极性。如果处理不当的话，会造成一些专业人才或骨干力量因不能直接从事人力资源管理工作而另谋高就，造成人才的流失。

（三）安全风险。

选择合适的外包商是人力资源管理外包中最为关键的问题，外包商的信誉和服务质量会直接影响到外包活动的成败。由于信息不对称、合作不佳等问题，难免会出现安全和保密方面的问题。人力资源管理外包过程中，为了确保良好的合作，需要企业向外包服务商提供内容相关的内部资料，并在外包服务商那里建立人力资源数据库，这样就将企业内部的相关资料处于一种半公开的状态，一些有价值的商业机密可能会通过外包服务商泄露到竞争对手的手中；或者由于企业单方面原因解除外包关系时处理不当，就容易造成外包商故意泄密等现象的发生。

加之目前我国尚无完善的法律法则去约束规范外包主体和外包合作者之间的权利义务关系，使得外包服务的安全性难以得到保障。

（四）不易对工作质量进行控制

外包并不意味着放弃责任，而是更应该对外包商的工作进程不断地进行监控和评价，以保证目标的实现。但事实上，对外包服务商的控制并不是那么容易，由于外包商是一个独立运作的企业实体，双方是合作伙伴关系而不是上下级关系，因此，对方的合作行为往往不易控制。

五、人力资源外包的风险管理

为了使人力资源管理外包达到预期目标，就要对整个人力资源管理外包过程实行风险管理，通过预测和分析可能发生的潜在风险，最大限度地规避风险，制定控制风险的管理措施，有效控制风险的发生和转移风险。

要怎样回避人力资源管理风险

回避人力资源管理风险如下：

1、放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。

2、免除风险单位或个体。处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。