劳动合同法实施条例第27条

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劳动合同法实施条例第27条释义

第二十条【额外支付一个月工资的标准】用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,额外支付的一个月工资按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

[条文注释]

额外支付的一个月工资通常称为代通知金,是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下,用人单位可以不选择使用提前一个月通知的办法,而是以另外给付一个月工资作为代替。

考虑到法律允许用人单位在依法解除劳动合同时,用多支付劳动者一个月工资代替这个提前通知期,主要是为了补偿劳动者在失业时重新寻找工作所需要的时间的利益。

代通知金实际上是劳动者在通知期内本应获得的工资,只是由于用人单位单方面解除劳动合同,才使得这笔工资必须提前支付。

实践中,用上月的工资标准确定代通知金,与劳动者提供正常劳动获得的劳动报酬最为相近。

本条规定额外支付的一个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。

举例来说,某公司职员小张不胜任工作,公司决定自2008年5月与其解除劳动合同,并选择额外支付一个月工资代替提前通知。

因此,公司在支付小张2008年4月工资时支付双份工资后,即可开始为其办理解除劳动合同的相关手续。

[参见]

《劳动合同法》第40条

第二十一条【法定退休年龄与劳动合同终止】劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。

[条文注释]

劳动合同法第四十四条第二项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。

实践中,不仅存在着职工虽然已经达到法定退休年龄,而养老保险缴费年限未满15年,不能依法享受基本养老保险待遇的情况,而且存在着根本就没有参加养老保险的情况。

在这两种情况下,用人单位能否终止劳动合同,需要加以明确。

当劳动者达到法定退休年龄时,劳动合同终止。

因为法定退休年龄就是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄,当劳动者达到法定退休年龄时,应当终止劳动关系,退出工作岗位。

否则有可能导致部分企业的高管人员在达到退休年龄时,不去办理退休手续,给用人单位的用工管理带来一定的难度,也不利于年轻人尽快地挑起大梁,甚至影响一些新增劳动者的就业。

考虑到实际操作中存在的问题,为了保障用人单位正常的生产经营,提高年轻劳动者的工作积极性,促进人力资源市场的活跃,实施条例明确规定：对劳动者达到法定退休年龄时,不论该劳动者是否能够依法享受基本养老保险待遇,劳动合同终止。

但是,这也不妨碍有的用人单位愿意继续使用已经达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇劳动者,实践中一般是采取退休返聘的办法。

[参见]

《劳动合同法》第44条

《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》

第二十二条【以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止的经济补偿】以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

[条文注释]

劳动合同法第十五条规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

从劳动合同制度的实践来看,一般适用于以下几种情况：(1)以完成单项工作任务为期限的劳动合同;(2)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同;(3)因季节原因临时用工的劳动合同;(4)其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

工作任务就是此类劳动合同的期限,工作任务一完成,劳动合同即终止。

因此这种劳动合同实际上属于固定期限的劳动合同,只不过表现形式不同罢了。

实施条例明确规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

比如,某一公司与某一劳动者约定完成一项科研计划,该劳动者用了9个月按照该公司的要求完成了这一科研计划,该公司按照本条规定应当在支付了科研经费和劳动报酬之后向该劳动者支付相当于该劳动者一个月的经济补偿。

[参见]

《劳动合同法》第

15、4

6、47条

第二十三条【工伤待遇与经济补偿的关系】用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的,除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外,还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

[条文注释]

本条是关于工伤职工经济补偿与工伤保险待遇关系的规定。

将劳动合同法和《工伤保险条例》的有关规定加以比较,可以看出,7至10级的工伤职工劳动合同期满终止时,用人单位按照劳动合同法的规定应向劳动者支付经济补偿,按照《工伤保险条例》的规定应向劳动者支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

本条明确规定用人单位应同时支付经济补偿、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

进一步说,工伤职工依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同,即用人单位有过错在先,致使劳动者不得不解除劳动合同,用人单位依法支付经济补偿的同时,也应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

[参见]

《劳动合同法》第3

8、4

2、4

6、47条

《工伤保险条例》

第二十四条【解除或者终止劳动合同证明的内容】用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

[参见]

《劳动合同法》第50、8

9、91条

《失业保险条例》第16条

第二十五条【赔偿金与经济补偿的关系】用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。

赔偿金的计算年限自用工之日起算。

[条文注释]

劳动合同法第四十六条、第四十七条规定用人单位依法解除、终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿;第八十七条规定用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

对经济补偿与赔偿金是否同时适用,存在不同意见。

实施条例明确规定用人单位支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。

为了防止用人单位恶意违法解除或者终止劳动合同,刻意少支付甚至不支付赔偿金,实施条例明确规定赔偿金的计算年限从用工之日起计算。

比如,某一劳动者在某一用人单位目前工作了6年,用人单位以前与劳动者约定了终止条件,今天终止了劳动合同,由于约定终止条件违反了劳动合同法的规定,属于违法终止劳动合同,用人单位不能只赔偿一个月的两倍赔偿金,而是还要加上劳动合同法施行前的5个月的两倍赔偿金,即劳动者将得到5个月的两倍赔偿金。

[参见]

《劳动合同法》第4

6、4

7、87条

第二十六条【服务期与违约金】用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

[条文注释]

本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。

对劳动者提出解除劳动合同的,应当区分情形对待。

当出现了劳动合同法第三十八条的情形时,劳动者可以解除劳动合同,不视为违反服务期的约定。

因为这些情形都是用人单位违反规定造成了劳动者合法权益的损害,在这些情形下,法律赋予了劳动者随时解除劳动合同的权利。

对于用人单位因劳动者存在过失而单方解除了劳动合同的情形,也应视为劳动者违反了服务期的约定,在这种情况下,劳动者也应当支付用人单位违约金。

实施条例明确规定了劳动者有过错的五种情形下,应当按照约定向用人单位支付违约金。

[参见]

《劳动合同法》第2

2、38条

第二十七条【经济补偿月工资的计算】劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准计算。

劳动者工作不满12个月的,按实际工作的月数计算平均工资。

[条文注释]

本条对经济补偿的计发标准作了进一步明确规定。

1?经济补偿月工资按劳动者应得工资计算。

按照我国的统计口径,工资一般包括：(1)计时工资;(2)计件工资(包括计件超额工资);(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)其他工资。

2?劳动者工作不满12个月的,按实际工作的月数计算平均工资。

3?经济补偿分段计算。

目前,可以明确的经济补偿的计算方法是：第一,经济补偿应当分段计算;第二,分段计算的时间划分分别是2007年12月31日和2008年1月1日,前者是劳动合同法实施之前计算经济补偿的时间段,后者是劳动合同法实施之后计算经济补偿的时间段;第三,分段计算经济补偿的依据分别是劳动法及其配套规定、劳动合同法及其配套规定。

[参见]

《劳动合同法》第47条

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

《最低工资规定》

第二十八条【不得设立的劳务派遣单位】用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

[条文注释]

劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

为了进一步明确劳动合同法关于禁止自设派遣的规定,实施条例作了更加具体的规定。

一是明确规定用人单位或者其所属单位不得设立劳务派遣单位。

关于所属单位,从形式上一般可以理解为用人单位的分支机构或者下属单位,包括：(1)企业集团公司的下属子公司、分公司等;(2)国家机关、事业单位、社会团体的直属单位、分支机构或者代表机构;(3)律师事务所、会计师事务所等其他组织设立的分支机构等。

二是进一步明确了不得设立的具体方式,主要包括出资或者合伙方式设立的劳务派遣单位。

因此,根据实施条例的这一规定,用人单位及其所属单位以出资、合伙等方式设立的劳务派遣单位,不得向本单位或者所属单位进行系统内派遣,而只能向本系统以外的、无利益关联的用人单位进行劳务派遣。

[参见]

《劳动合同法》第67条

第二十九条【用工单位义务】用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,维护被派遣劳动者的合法权益。

[条文注释]

为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,实施条例明确规定：用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。

劳动合同法第六十二条规定的用工单位的义务是：(1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

需要说明的是,用工单位不仅应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务,也应当履行劳动合同法规定的其他义务。

[参见]

《劳动合同法》第62条

第三十条【劳务派遣不得以非全日制招工】劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

[条文注释]

本条是关于劳务派遣用工与非全日制用工关系的规定。

实践中,一些劳务派遣单位根据用工单位的需求,招用非全日制劳动者,派遣到用工单位从事非全日制岗位工作。

劳动合同法公布施行后,对劳务派遣作为全日制用工中的特别规定,单列了一节;对非全日制用工作为相对于全日制用工的特别规定,单列了一章,分别对这两种特殊的用工形式进行了具体明确的法律规定。

在劳动合同法实施后,这种情形产生的问题是：两种不同的用工形式在法律上究竟如何适用,即劳务派遣形式下的非全日制用工究竟如何适用法律?

劳动合同法将劳务派遣作为全日制用工的特殊形式,是在全日制用工的基础上所作的特别规范,劳务派遣应当按照全日制用工和劳务派遣的特别规定进行规范。

因此,实施条例明确规定,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

至于劳务派遣单位是否可以向用工单位派遣劳动者从事非全日制工作,则并不作限制性规定。

[参见]

《劳动合同法》第57-72条

第三十一条【解除、终止的经济补偿】劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

[条文注释]

劳动合同法公布施行后,解除或者终止劳务派遣劳动合同的是否应当适用一般劳动合同的解除或者终止的经济补偿制度,存在着理解上的分歧。

考虑到在劳务派遣的特别规定与劳动合同法的一般规定的适用上,对于劳动者权利的适用,应当按照特别规定优于一般规定的原则适用;如果特别规定中没有明确规定劳动者权利的,按照有利于劳动者的原则,被派遣劳动者也应当享有一般规定中的劳动者权利。

因此,从维护被派遣劳动者权益的角度出发,劳务派遣应当适用劳动合同法的经济补偿规定。

实施条例根据劳动合同法第四十六条第七项法律、行政法规规定的其他情形的规定,明确规定劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿,依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定执行。

这就以行政法规的形式,将劳务派遣用工纳入劳动合同法的经济补偿制度之中,既有利于保护被派遣劳动者的合法权益,也明确了劳务派遣单位承担的用人单位的责任,有利于进一步规范劳务派遣用工。

[参见]

《劳动合同法》第3

6、3

8、40、4

1、4

4、4

6、4

7、62条

第三十二条【违法解除或者终止的赔偿】劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

[条文注释]

用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任,劳动合同法及其实施条例有比较全面的规定。

劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反劳动合同法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条明确规定：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

实施条例第二十五条进一步明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。

赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,按照上述规定执行。

[参见]

《劳动合同法》第4

8、87条

第三十三条【用人单位违法建立职工名册的责任】用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

[条文注释]

根据劳动合同法和实施条例的规定,用人单位未依法建立职工名册的违法行为是指用工过程中违反劳动合同法有关建立职工名册的规定。

比如,用人单位在用工过程中没有依照劳动合同法第七条的规定建立职工名册,没有对劳动者姓名、公民身份号码、劳动合同期限等信息进行专门记录和保管。

同时,一些用人单位为了逃避某些法定义务,如缴纳社会保险费、订立书面劳动合同等义务,故意隐瞒劳动者数量不为全体劳动者订立名册或者建立虚假的职工名册等都属于违反劳动合同法的规定建立职工名册的情形。

[参见]

《劳动合同法》第7条

《禁止使用童工规定》第4条

第三十四条【用人单位欠工资或者赔偿金的责任】用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金尚未支付的,劳动行政部门应当责令用人单位支付。

[条文注释]

本条是关于劳动行政部门应当责令用人单位支付两倍工资和赔偿金的规定。

依照劳动合同法第八十二条的规定,用人单位承担支付两倍工资的法律责任,所针对的不依法签订劳动合同的情形包括以下三种：(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;(2)用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的;(3)用人单位违反劳动合同法第十四条第二款规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。

关于责令用人单位履行赔偿金义务涉及的违法情形,主要包括如下几种：(1)用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期并已实际履行的;(2)用人单位逾期拒不依法支付劳动者劳动报酬、加班费或经济补偿的;(3)用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的。

用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同,应当支付劳动者赔偿金而用人单位尚未支付的,劳动行政部门可以责令用人单位依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

[参见]

《劳动合同法》第30条第2款、第

14、

19、42-4

5、4

7、8

2、8

3、8

5、87条

《劳动争议调解仲裁法》第

2、16条

《民事诉讼法》

《劳动保障监察条例》

第三十五条【用工单位的违法责任】用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

[条文注释]

本条是关于用工单位违反劳务派遣规定的法律责任的规定。

劳动合同法对于劳务派遣设专章进行了规定,对于用工单位违反劳动合同法关于劳务派遣规定的行为,实施条例也对用工单位的法律责任作了进一步明确规定,用工单位违反规定要承担的法律责任包括：

(1)行政责任。

用工单位违反劳动合同法和实施条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。

(2)连带赔偿责任。

在派遣用工过程中,因为用工单位或派遣单位违法或者因为二者履行派遣协议过程中使劳动者受到损害,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

被派遣劳动者既可以选择要求劳务派遣单位或者用工单位分别承担赔偿责任,也可以选择要求劳务派遣单位和用工单位中的任何一方承担全部赔偿责任,劳务派遣单位或者用工单位不得相互推卸责任。

[参见]

《劳动合同法》第5

9、60、62-64条

第三十六条【监察】对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报,县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

[条文注释]

本条是关于对违反劳动合同法和实施条例行为投诉和举报的处理规定。

依照劳动合同法及其实施条例的规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查,任何组织或个人对于用人单位下列情况均有权进行举报或投诉：一是用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况,包括规章制度的内容、程序等是否合法。

二是用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况。

劳动合同法及其实施条例对于用人单位与劳动者依法订立和解除劳动合同作了明确具体的规定,特别是实施条例对劳动者和用人单位解除各种劳动合同的具体情形作了归纳和整理,使双方可以一目了然。

三是劳务派遣单位和用工单位遵守劳动合同法及其实施条例有关劳务派遣规定的情况。

四是用人单位遵守《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》等国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况。

五是用人单位依照劳动合同约定向劳动者支付劳动报酬和执行国家和地方最低工资标准的情况。

六是用人单位依法参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。

七是法律、法规规定的其他劳动监察事项。

劳动者投诉用人单位的违法行为应当注意依照《劳动保障监察条例》的有关规定,对于属于以上内容范围的违法行为,并不是都能通过劳动保障监察途径进行解决。

如对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者提起诉讼的事项,应当通过劳动争议处理或诉讼程序解决。

同时,对违反劳动法律、法规或者规章的行为在两年内未被发现的举报、投诉,劳动保障行政部门不再查处。

[参见]

《劳动合同法》第7

4、7

7、79条

《劳动保障监察条例》

第三十七条【调解仲裁】劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

[条文注释]

根据本条规定,劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生的争议,属于劳动争议,可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

为了公正、及时地解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》按照合法、公正、及时、着重调解的原则,对我国劳动争议处理体制进行了改革完善。

劳动争议发生后,当事人可以按照协商调解仲裁特定小额案件和劳动标准案件一裁终局,其他案件提起诉讼的基本程序处理。

其中,协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的,当事人也可以直接申请仲裁,而仲裁是劳动争议处理的必经程序。

具体来说,发生劳动争议包括劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生劳动争议后,一方当事人可以按照以下程序处理：(1)通过协商解决争议。

发生劳动争议后,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商,达成和解协议。

(2)通过调解解决争议。

发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。

调解组织包括企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

经调解达成协议的,应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。

(3)通过仲裁解决争议。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(4)通过诉讼解决争议。

劳动争议当事人对仲裁裁决不服依法向人民法院提起诉讼的,人民法院依法对劳动争议进行审理,帮助用人单位和劳动者消除劳动争议。

[参见]

《劳动合同法》第

2、77条

《劳动争议调解仲裁法》第2条

第三十八条【施行时间】本条例自公布之日起施行。

[条文注释]

本条是对实施条例的时间效力的规定。

为了尽快明确劳动合同法一些规定的具体含义,避免社会各界存在理解上的分歧,没有必要再留出新的准备时间,所以实施条例明确规定自公布之日起施行。

这样规定,就需要各类用人单位和劳动者尽快认真学习实施条例,全面准确地理解实施条例的精神实质和主要内容,尽快将实施条例的规定配合劳动合同法的规定应用在实际工作当中,使用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除、终止劳动合同时能够清楚地执行劳动合同法及其实施条例的相关规定,明确双方当事人的权利和义务,促进劳动关系的和谐。