怎样的计件员工工资发放方案既能提高产品数量又能保证产品质量

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如果简单的从薪酬管理的角度来讲，应该是工资=计件工资+质量考核工资。但是在实际的操作中是有一定难度的，主要面临的难题是：

1、计件工资与质量考核工资的比例问题：一般来讲，加工型企业的比例最高不超过三七（计件工资占70%，质量考核占30%），具体的比例设定要从产品特性、加工技能水平、员工认同度等几个角度来综合考虑。

2、质量考核的界定：质量反馈由谁来反馈？由谁来评定？核算周期是多长？如何确保质量瑕疵与产品加工者的一一对应而不是张冠李戴？

3、质量考核工资的发放时间：一般来讲，产品加工质量并不像加工数量那样能够在很短的时间内得到有效统计，最快也要等待一个产品周转周期（加工完毕-仓促-货运-销售-消费者使用）甚至还要等到消费者使用满一定的时间。如此，质量考核工资就无法同计件工资同时核算，也就谈不上同时发放了。延期发放则又带来“员工承受力与认同度”和“延期期间员工异动的工资处理”等新的问题。

说到这里，可能有朋友觉得我讲简单的问题复杂化了，员工组装完毕，通过检验来确定合格率不就完了嘛，还用这么费劲？！

的确，通过内部检验来确定加工质量，是一个迅速且有效的办法，而且也是产品加工质量控制所必须的，也是很多加工型企业所采用的。这种方法，只要企业配备与产品相匹配的检验检测设备设施，是完全可以采用的。如果是产品不适合企业内部检测呢？上道工序对下道工序负责，内部最后一道加工工序怎么来负责呢？

以电动车的组装为例，如果是两个员工合作完成整车组装的所有流程，组装完毕如何通过内部来检测组装质量？骑行一段路程应该是最有效的检测手段了，但是不太可行。

如果是不同员工分不同程序来完成整车的组装，那么每道工序完成后都要进行检测，比如要检测轮子组装的平衡性，要检测线路组装的完整性等等，检测成本又成了一个大问题。还有就是，最有的装箱工序的质量如何来界定呢？

啰啰嗦嗦这么多，也许并没有真正解决提问者的问题，但以上确实是在薪酬管理中实实在在存在的难题，即使不能逐一完美解决，但也不能弃之不顾，应当依据企业、产品、员工实际情况来折中处理。