雇佣人身损害赔偿协议约定不得申请劳动仲裁裁决条款有效吗

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雇佣人身损害赔偿协议约定不得申请劳动仲裁裁决条款有效吗

约定是符合法律规定的。

而在实际上，只有因劳动关系而首先的劳动争议纠纷，才属于劳动争议仲裁受理范围，才可以申请劳动仲裁，而对于因雇佣关系而造成的人身损害赔偿，不属于劳动争议仲裁范围，不能申请劳动争议仲裁，如果发生纠纷的，只可以向法院起诉而不可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

《劳动争议调解仲裁法》

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

雇佣关系中对人损伤害责任法律是怎样划分的

1、是不可以的。雇佣关系下的赔偿须参照人身损伤赔偿标准进行，还需进行责任划分。

2、工伤与雇工损害赔偿区别：

1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。

2、主体之间关系不同。

工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。

3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣损害赔偿是侵权责任（无因管理形成的人身损害赔偿为例外），是民法上的义务。

4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而雇佣损害赔偿实行过错责任。

如是一般侵权，还必须具有损害四要件。

5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。

6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而雇佣损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。

7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，雇佣损害赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼（仲裁前置），工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。

在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决。

9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。

且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。

10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

3、具体请参照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款、第二款：第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请第三人承担赔偿责任，也可以请雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

什么是提供劳务者致害责任纠纷

提供劳务者致害责任属于传统民法上的雇主责任，即以个人之间存在雇佣关系、从事雇佣活动为前提。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第2款的规定，从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。可见，提供劳务者致人损害由接受劳务者承担责任的基础在于，提供劳务一方根据接受劳务一方的指示进行劳动并接受其管理，其劳动成果也由接受劳务一方享有，因此，其在劳务中致人损害应当由劳务接受方承担责任。我国理论界认为，这种个人之间基于劳务关系所产生的致害责任与用人单位工作人员的职务侵权责任在实质上并无不同。

接受劳务的一方对提供劳务一方因劳务致人损害时承担的责任在性质上为替代责任，适用无过错责任原则，即接受劳务一方在承担这种替代责任时不以其自身的过错为必要条件，但其承担责任的前提仍然是提供劳务的一方对他人依法应当承担侵权责任。

雇主个人雇佣雇员个人雇员在工作中突发疾病死亡应该如

你说的不太清楚。第

一、既然你说“有雇主手写的工资条”，有“工资条”就是说“这个雇主是开了一个工厂、公司等的有一定规模的经济实体，营业执照是独立法人单位；或者雇主只是开办了一个小商店、小作坊类型的依法不构成独立法人单位的小经济体，营业执照是“个体工商户”的”。这样，你说的“雇员”就是劳动法规定的“劳动者”；你说的“雇员”和雇主开办的“经济实体”之间就构成“劳动合同”法律关系了。已经死亡的雇员家属依据《工伤认定办法》规定向当地人力资源和劳动保障局申请工伤认定，工伤认定后已经死亡的雇员家属依据《劳动争议调解仲裁法》规定向当地劳动仲裁委员会申请仲裁要给付工伤待遇。工伤待遇规定如下：工伤保险条例第十四条、十五条规定，在工作时间和工作场合，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡过在48小时内经抢救无效死亡的，视同工伤。雇员亲属可以向雇主所在地法院提起诉讼。具体赔偿金额可根据《工伤保险条例》第三十七条计算：

（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；

（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。

（三）一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。任何一方对仲裁不服都可以向当地法院起诉。问题就解决了。第

二、如果雇主什么经济实体也没开，就是雇人干活。这第二种情况，已经死亡的雇员家属依据《民法通则》规定可以直接向法院起诉雇主，要赔偿。问题也就解决了。你看看属于哪一种情况，分不同情况，按照上边第一或者第二种情况处理即可。希望对你有所帮助。...