群力人力资源管理系统有哪些行业应用解决方案

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群力人力资源管理系统有哪些行业应用解决方案

人力资源管理系统通常有如下解决方案：1.省钱：提高人力资源管理的透明度，节约人力资源使用成本1-5%以上。通过系统计算与控制避免手

工计算类错误，通过对离职、加班等控制减少可能出现的漏洞成本。通过岗位规划，工作量分析，人员定编，人力成本的调查、规划、预算、审核让人力成本更合理。让组织规划更合理、高效，激发员工潜力，使人力资本投入产生更高效益。通过系统对培训、福利、激励投入等效益分析，让人力资本投入方向更明确；

2. 省事：资源整合，信息共享，减少信息传递失真，避免信息孤岛与重复工作，提升企业形象与综合

实力，增强员工爱厂意识；

3. 省力：让人力资源主管人员从事务工人中解脱出来，参与企业管理与决策，让企业战略更全面，让

人力资源部门更多精力投入管理控制中，让管理更规范，降低管理风险；

4. 省时：提高数据准确及时性，及时发现问题及时纠正，给决策者准确的依据，让决策更合理； 5. 省人：提高管理效率，减少事务工作量，事务性工作由系统自动统计分析，节约人手；

6. 优化管理：让管理规范化、标准化、流程化、制度化，规范员工与组织行为，使之成为习惯，塑造

劳动力市场有哪些特征

第一、劳动力供双方的关系比其它生产要素市场供双方的关系复杂。因为其它生产要素市场上供双方只在市场交换过程中发生关系。而劳动力供双方的关系在市场交换完成之后仍然存在。劳动力需方要通过支配劳动力供给来达到购买的目的。

第二、劳动力不能像其它生产要素那样被储存或报废，劳动者在脱离生产时仍然要维持其生计，这一特征是其它生产要素市场所不具备的。

第三、劳动力供给方——劳动者，可以组织起来提高劳动力的价格，所有这些特征的基本点都缘于劳动力的自身特征，即劳动力不同于其它生产要素或商品，鉴于上述特点，应对劳务市场给予极大关注，并建立起较完善的社会保障体系，以促进劳务市场的发育与完善。

扩展资料：

进一步来看，劳务市场可分成以下几类：

1、生活劳务市场，即直接为人们生活提供服务的市场，

2、生产劳务市场，即直接为生产和再生产过程提供有关劳务的市场。

3、流通劳务市场。诸如生产过程的继续，如包装、储存、保管等劳务市场；交换性劳务市场；金融劳务市场等。

4、社会劳务市场，如公共事业服务、保卫服务、行政服务等。

功能：

第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力，实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。

第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于时，劳动力成本相对降低。当劳动力供不应时，劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中，都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程，在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供关系的影响。

第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素，劳动者为选择合适的企业而竞争，企业为选择合格的人才而竞争。

过去中国劳动力一直由国家统一安置，因此不存在劳务市场。劳动力的需方出现了多元化的趋势，个体、私营、民营以及其它非国有企业都成为劳动力的需方。

为劳务市场的建立提供了基础，同时劳动力的主体——劳动者也拥有选择工作的自由，出现了供需双方的选择趋势，这也为劳务市场的建立提供了前置条件。可以说劳务市场已成为市场经济建设中的一个主要组成部分。

参考资料来源：百科-劳务市场

渠道冲突的解决办法针对不同的运营模式或行业应该有哪些怎样区分

超级目标法

当企业面临对手竞争时，树立超级目标是团结渠道各成员的根本。超级目标是指渠道成员共同努力，以达到单个所不能实现的目标。渠道成员有时会以某种方式签订一个他们共同寻找的基本目标的协议，其内容包括渠道生存、市场份额、高品质和顾客满意。从根本上讲，超级目标是单个公司不能承担，只能通过合作实现的目标。一般只有当渠道一直受到威胁时，共同实现超级目标才会有助于冲突的解决，才有建立超级目标的必要。

对于垂直性冲突，一种有效的处理方法是在两个或两个以上的渠道层次上实行人员互换。比如，让制造商的一些销售主管去部分经销商处工作一段时间，有些经销商负责人可以在制造商制定有关经销商政策的领域内工作。经过互换人员，可以提供一个设身处地为对方考虑问题的位置，便于在确定共同目标的基础上处理一些冲突。

沟通

通过劝说来解决冲突其实就是在利用领导力。从本质上说，劝说是为存在冲突的渠道成员提供沟通机会，强调通过劝说来影响其行为而非信息共享，也是为了减少有关职能分工引起的冲突。

协商谈判

谈判的目标在于停止成员间的冲突。妥协也许会避免冲突爆发，但不能解决导致冲突的根本原因。只要压力继续存在，终究会导致冲突产生。其实，谈判是渠道成员讨价还价的一个方法。在谈判过程中，每个成员会放弃一些东西，从而避免冲突发生，但利用谈判或劝说要看成员的沟通能力。事实上，用上述方法解决冲突时，需要每一位成员形成一个独立的战略方法以确保能解决问题。

法律战略

冲突有时要通过政府来解决，诉诸法律也是借助外力来解决问题的方法。对于这种方法的采用也意味着渠道中的领导力不起作用，即通过谈判、劝说等途径已没有效果。一旦采用了法律手段，另一方可能会完全遵守其意愿改变其行为，但是会对诉讼方产生不满，这样的结果可能是双方的冲突增加而非减少。从长远看来，双方可能会不断发生法律的纠纷问题而使渠道关系不断恶化。

退出

解决冲突的最后一种方法就是退出该营销渠道。事实上，退出某一营销渠道是解决冲突的普遍方法。一个企图退出渠道的企业应该要么为自己留条后路，要么愿意改变其根本不能实现的业务目标。若一个公司想继续从事原行业，必须有其他可供选择的渠道。对于该公司而言，可供选择的渠道成本至少不应比现在大，或者它愿意花更大的成本避免现有矛盾。当水平性或垂直性冲突处在不可调和的情况下时，退出是一种可取的办法。从现有渠道中退出可能意味着中断与某个或某些渠道成员的合同关系。