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餐饮企业新员工培训分析
餐饮业属于劳动密集型服务行业，
各岗位员工更新快，
人员流动率高，
据统
计，人员的流动率一般在
30%-40%
之间，
，再加上因地、因时和其他因素造成酒
店从业人员经验型的多，高学历和专业进修人员少，以牡丹大酒楼为例
:
初中以
上文化程度为
75%,
高中及中专文化程度为
15%,
大专以上学历人员仅占
10%
。
这
些都给企业的培训工作带来不小的难度。
同时，
餐饮业竞争日趋激烈，
经营利润
空间越来越小。
这些外部环境因素导致一些餐饮企业经营管理者把压缩人力成本
作为一种经营管理策略
.
这在很大程度上成为制约着餐饮业持续发展的瓶颈。虽
然人力资源培训的重视程度也在逐步提高。
但是，
由于认识上和体制上存在这样
或那样的问题，许多餐饮企业的培训都没有达到预期的效果。
1.
管理者对培训认识的偏差。
在餐饮业，
由于培训结果常难以立即转化为量
化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事
.
由于培训经费捉襟
见肘，
很多餐饮企业只是维持最低限度的培训，
在效益滑坡时则培训更少或者干
脆不培训，或者只做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性
的培训。
很多管理者都认为：
与其把资金和时间耗费在头绪多、
见效慢的人力资
源培训上，
不如投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中。
在此类培训思路
的制约下，
能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，
这些企业的发展进程就难
免因遇到人力资源瓶颈、人才储备断层而受阻。
2.
培训对象不全面，
培训计划与职业规划脱节。
职业规划是人力资源管理趋
向人性化的一个重要标志，
而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。
但多数
餐饮企业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，
没有
就中高层管理人员的培训作出必要的、
合理的安排。
采取这种做法，
其动因主要
基于这样一种观念：
中高层管理人员是企业的栋梁，
既不需要、
也没有时间接受
培训。
实际上，
餐饮企业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，
他们更需要
通过培训更新观念、补充知识、增强能力、增长才干，所以应当为他们接受高层
次、高级别、高增值的培训提供机会。
3.
培训计划与岗位需求脱节。培训预期目标的制定具有盲目性
,
实施课程和
培训效果不佳
.
很多餐饮企业员工报抱怨培训多
,
但好象又没有什么实际效果
,
与
这方面有很大的关系
.
例如曾请来一著名大学的几位老师来给员工上课，但发现
效果很不佳，
原因是老师们讲授的内容侧重理论知识和认识提高，
更适合管理层
的提高培训，
而对参加培训的大多只有初中文化水平的学员来说，
似平有些曲高
和寡。
其实这种情况普遍存在。
一个没有经过认真分析而做出的培训决策可能在
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