如何让新员工尽快融入团队

[一个新员工如何快速融入团队]很多求职人员在进入一家新公司后，表现出诸多的不适应，有点水土不服，很难快速融入新公司并在短时间内展现出自己的能力，赢得欣赏。其实，这是一个很普遍的现象。无论是初入职场的毛...+阅读

如何让新员工尽快融入团队

新员工通常是我们对所有刚刚进入新团队的人的通称，而实际上，新员工是有很多区别的。从团队角度来看可分为：新员工加入新团队，新员工加入老团队，老员工加入新团队，老员工加入老团队。从人员的层次来开可分为执行（操作）新员工，管理新员工，决策新员工。由于角度不同，所带来的问题和面临的问题都存在千差万别。对于执行层面的新员工，影响其快速“合群”的关键因素是其性格，一个性格开朗的新员工是团队成员都喜欢的。能很好的完成本职工作，并能在工作过程中努力协助配合他人，我想这就能帮助他很快的融入团队。而对于决策层和管理层来讲，管理团队、融入团队的速度的影响因素就比较复杂了。首先，新员工对团队的了解程度，一个新人的加入，团队的接受态度往往都是抵制性的，那么在未加入前对其进行必要的、详细的了解是至关重要的，我去前一家服务了7年的企业去面试时，就去现场踩过点，并从外部了解了其经营管理的相关状况，然后决定参加竞聘，并最终获得了理想的工作，所以对即将加入的团队的了解是必要的，一般我们需要了解其管理制度健全与否、绩效考核是否有效实施这些关键的条件即可；其次，新员工的自身能力，沟通能力、业务能力、人格魅力、团队意识等等。

良好的沟通能力是任何管理者的基础，作为新员工，你可以在技能上稍逊一筹，但在沟通能力及团队意识上绝对不能有丝毫差错，2008年当我离开C公司的时候，C公司从外面引进了一名职业经理人，虽然此人文化修养颇高，工作经验也相对丰富，但在与我进行工作交接的时候，一直未能很好的做好交流，致使在我离开之后，其工作开展起来还是非常不顺利，最后在仅仅上任了2个半月后又离开了C公司，这里影响他最终离开的关键因素就是沟通能力的发挥；再次，企业对新员工的定位，时间期限、管理权限等等。新员工的引入，其工作开展的难易程度以及团队的合群程度，取决于企业对新员工的职场定位，在一些企业中，职责分配不清的现象是普遍存在的，新员工引入之后，开展工作时才发现，由于没有规范的管理职责分配，最终让专业的人员无法集中精力从事专业工作，而是要分配更多的经历句解决寻找、等待、沟通等问题。

我一个M公司的好朋友，在M公司服务了13年，由于C公司对此专业非常紧缺人才，就将其引进，然而其到职之后发现，企业内部的流程的管理制度建设严重匮乏，他根本没有时间去发挥自己的专业水平，最后忙于与各个部门交涉、扯皮，导致不欢而散，故企业对新员工的定位决定了其融入团队的速度和可能；另外，企业文化将是最终影响新员工融入团队的决定性因素。

如何提高新员工的团队融入

为了维持一个组织的动态平衡，企业的经营管理者不仅要努力降低员工的离职率，留住优秀员工，还要不断地从人才市场上吸收优秀的、符合公司需要的新人加入公司。新员工能否快速地融入团队，发挥个人绩效，给公司业务带来积极的增长，就成为企业日常经营管理活动中一个非常重要的课题。笔者认为，提高新员工的团队融入，要从三个方面来入手：一是招聘，为相应的职位找到最“合适”的员工。二是帮助新员工快速地适应新的工作要求。三是要做好新员工所属团队的工作。团队的领导者要引导整个团队对新员工的到来采取一种积极的接纳态度，给予新人适当的帮助，对于新人由于不熟悉而产生的一些误会和小错误予以适当的谅解。

一、招聘是提高新员工团队融入度的源头 1.加强对招聘职位的工作分析工作分析，又称为职位分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其质量对于其他的人力资源管理模块有着重要影响。准确的工作分析提供了招聘人才的依据，在工作分析基础上派生出来的职位能力要求成为招聘新人的指南针。 2.挖掘求职者的求职动机提高面试的质量，除了检验求职者是否符合工作岗位的职位能力要求外，也要在面试中尽可能的挖掘求职者求职的真正动机。在检验求职者的能力时，可以参照他以前的工作经验，但是笔者认为，以学习能力为代表的综合素质比工作经验更重要。所以要借助一定的技术手段来考察求职者的综合素质，比如说责任心、个性、适应性、自信心、自尊心、学习能力等。实践表明，往往这些综合素质方面表现积极的个人更容易适应新的工作环境并产生高绩效；反之，表现消极的人则容易将负面情绪带入工作和团队，带来不好的影响。另外一个可能影响员工绩效和团队融入度的指标是组织公民行为和自我效能感。如果求职者对组织公民行为持肯定态度，或者在以往的工作经验和认识中已经有组织公民行为存在，那么在新的工作环境中，其有可能继续这种对组织和团队有益的行为。乐于奉献的员工是当之无愧的好员工。同样，自我效能感强的员工，会主动地投入工作，挑战新的工作任务，不怕困难，这种积极的工作态度会带领其在新的工作岗位上发挥自己的最大能量。所以在设计结构化面试的问题时，要把这些因素都包括进去，考察每个特质都有相应的问题，也可以借助一定的问卷来帮助判断求职者的个性和责任心等等。面试官通过和求职者面对面的交流考察出求职者的真正动机也非常重要。得到这份工作是为了什么？求职者的动机能否通过这份工作得到满足？这份工作是否和求职者的长期职业规划相符合？只有当这些基本问题得到肯定答案时，才说明求职者和这份工作的匹配度可能存在，从而保证其入职之后的适应性和融入程度。

二、营造积极帮助新员工成长的氛围。在这个环节里，笔者认为有两个方面的问题值得关注。俗话说“师傅领进门，修行在个人”。新员工必须发挥自己的主观能动性，以一种积极的学习和参与的态度投入到工作中去，和团队的其他成员，自己的直接领导，乃至公司的其他部门，进行积极有效的互动和沟通。不仅要在尽可能短的时间内了解公司和团队，也要让公司和团队在尽可能短的时间内了解自己，融入团队，也成就自己。另一方面，都说是“员工加入公司，却离开领导”，新员工的直接领导在很大程度上是新员工能否成功地融入公司和团队并且留任成为老员工的关键因素。领导定期地与新员工进行沟通，了解工作进度以及新员工遇到的困难和挑战，提供及时的帮助和支持，都是新员工能否维持一个良好积极的工作心态的关键。如果新员工遇到的问题不能得到关注和解决，势必会影响他的信心和态度。笔者认为，公司应该鼓励新员工与导师或者是直接领导之间建立起一个良好的互动循环。导师和领导要主动关心，新员工也要主动沟通，寻求问题的解决。人力资源部不妨设立一些诸如“最佳导师奖”之类的奖项，或者把对新人的辅导纳入到对员工的评价体系中，又或是新员工的业绩提高可以直接使导师受益等等。公司具体情况不同，可以采取的措施也不尽相同。总的来说，是要建立一种积极的帮助新员工成长的氛围。

三、提高团队的可融入度，让“办公室政治”发挥积极作用 “办公室政治”普遍存在于办公室及职场内，它是由于资源有限、文化差异，组织内部之间的利益不平衡、利益冲突而产生的人事及利益争夺战。办公室政治是无法避免的，它所产生的负面影响会内耗生产力，而它的积极方面则可以激发组织成员产生正能量竞争力。并不是所有的人都对新员工态度友好并愿意施以援手，相反，由于新员工对于环境和工作的不熟悉，随之带来的很多问题，误会和摩擦也不可避免，很多老员工对新员工很难表现出友好和帮助的态度。同时新员工的到来也意味着新的竞争和利益分割，这或多或少都会触动团队中现有人员的利益和工作状态，从而招致他们的一系列反感和抵触情绪，更不要说表现友好积极，对新员工提供帮助了。但是凡事都有两面，新员工的到来也会给团队带来新的想法和工作方法，他本人所具备的技能和技巧...

如何帮助新员工尽快融入团队

万事开头难。管理者该做些什么，才能帮助一头雾水的新员工尽快熟悉新环境、尽早融入公司文化当中呢？可以采取以下一些方法，让新员工的转型更为顺利。通知老员工。当有陌生的脸出现在办公室时，一份简单的电子邮件通知能让老员工感觉更舒服。如果新员工的到来是一种结构上的调整，罗森建议管理者向现有的员工开诚布公地进行沟通，以免产生紧张情绪。举行一个非正式会议，或者发一份备忘录，详细说明新员工在职责定位上如何与其他员工互动。给新员工空间。让新员工有一个能称之为独立空间的办公室或小隔间非常重要。虽然听上去很简单，但在很短的时间内安排出一张办公桌、一台电脑、一部电话和相应的电子邮件可能非常困难，罗森说道。没有独立办公空间的话，新员工头几天的日子会很不好过。

这种窘迫会让大多数新员工终生难忘，即使将来他们只是带着调侃的语气来回顾那段日子。找时间当面沟通。让助手把新员工从前台带进办公室，或让新人自己去问旁边的同事笔在哪儿取，咖啡在哪儿拿，这样做似乎很省事，但花时间亲自迎接新员工并给予一些帮助，会让他们对你的第一印象极其深刻。“这些事情不能授权，”罗森说，“因为它能确定员工关系的基调。”此外，还要确保让新员工认识那些不常露面但很重要的人，比如地下室负责收发工作的办事员，因为每个人都需要认识他，却很少看到他，《如何让你的新雇员迅速适应工作》（howto get your new employees up to speed in half the time）一书的作者乔治.布莱特（george bradt）说道。布莱特建议管理者关注办公室里的社交网络，比如告诉新员工哪个是垒球队的队长。

对新人来说，在同一级找到一个能帮忙的人非常重要。派一个“搭档”给新员工，能让他感到自己与同事之间的关系更为融洽。点出潜规则。每个办公室都有在人力资源手册中找不到的潜规则，一定要在新员工上班的头几天里，把这些微妙的东西向他们挑明。在带他们熟悉办公室时，想想自己平时都干些什么，并把一些值得注意的地方告诉他们，比如咖啡机每个人都要负责清洗，在哪个房间吃午饭，老板们通常在哪儿碰头聊天等等。这样一来，新员工就能感觉自己正在融入办公室的文化之中。“我见过有些新员工刚进公司就把事情搞得一团糟，因为没人告诉他们办公室里有哪些潜规则。”罗森说道。设定目标。新员工一旦安顿下来，管理者就有必要和他们一起坐下来，讨论并确定一个他们在公司发展的短期和长期规划。

刚开始的时候，新员工就应该对管理者的期望值以及对工作表现的考核方式有一个清晰的认识。在此基础上，罗森建议在新员工入司的头一个月左右，管理者每周与他们一对一地谈一次。“让新员工适应新环境需要一个过程，可能要花几周时间，甚至几个月时间。”她说，“这不能一蹴而就。”

新员工如何快速融入团体

我不知道如何假装知道类型

职场新人笨并不可怕，因为他们会被老一代人不断的教导，而这也意味着他们非常主动，渴望学习。但是老板并不欣赏他在不知道的时候假装知道的信任。因为那种信任通常是傲慢的，自以为是的，但实际上并不能给公司带来什么好处。

2、类型不对。

一个职场新人犯错不可怕，但如果知道自己犯了错却不肯承认，还以欲盖弥彰，那就得不偿失了。其实信任所犯的错误应该第一时间向上级汇报，你需要及时弥补自己的错误。千万不要让错误变成不可挽回，这样会让老板很生气，让公司损失更大。

3.自夸的类型

其实职场新人很多。为了让老板注意到自己，就不停地吹嘘自己，然后就开始说大话。这样的人会给人一种特别浮夸的感觉，实际能力远没有说的那么强，让人很失望，很生气。

4.逃避责任的类型

在职场中，有些责任是你必须勇于承担的。如果你妥协责任，做事不负责任，那就是同事先不义，也不利于团队合作。这样的新员工得不到同事和老板的认可，这样的新人也会给人一种特别讨厌的感觉