关于企业文化的产生与发展，我们应该明确一种观点，就是任何企业都有文化，企业诞生之日就是企业文化启动之时；在长期的经营管理实践中，每个企业都形成了特定的文化，只不过这些文化有优质文化和劣质文化之分；因此，我们所谓建设企业文化，实践上是在建设优秀企业文化的同时，摒弃和消除那些劣质的文化。关于企业文化建设的路径，我们需要明确的是，企业文化并不是“建设”起来的，而是通过企业长期的实践活动而产生的，企业经营管理的任何一项活动，既受特定的价值观指导，又会附着甚至形成一种新的文化。

也就是说，真正意义上的企业文化的形成与企业的经营管理实践活动是同步进行的。 说明上述两点，就可以得出一个简单的结论，即员工素质和企业文化建设之间并不存在逻辑上的相互决定与派生。员工素质高的企业，未必就一定会形成好的组织文化，员工素质较低的企业，也未必没有良好的文化。员工素质只是建设企业文化的较好基础，却不是企业文化建设是否导入和能否成功的先决条件。

那么，为什么会有“员工素质低的企业不合适开展企业文化建设”这样的说法呢？原因可能有两个方面，一是没有弄清楚员工素质是在经营管理活动中形成的，而不是在简单的、脱离企业实践活动中形成的；二是认为企业文化是一个比较宽泛而不确定、不好理解的概念，素质较低的员工不太容易理解、接受和执行。后者可能是现实中企业文化建设的一个阻碍，但是却绝不能成为不合适建设企业文化的理由。

因为众所周知，绝大部分企业的企业文化建设目标中，提出了“提高员工整体素质”这样一条—正是由于员工素质存在问题，所以才要加强企业文化建设。企业文化建设，就是要在员工现有的素质基础上起步来进行的；企业文化理念体系的总结和设计，也是要与员工目前的素质水平和接受能力相匹配的。企业文化的思想体系和建设实践，是指导企业在经营管理中逐步提高员工素质的必要前提。

说到这里，我们就有必要对所谓员工素质问题进行分析了。许多企业都提出了关于提高员工素质的问题，但是对于员工素质这一概念的范畴界定，又存在许多语焉不详的地方。有一个调侃文人的故事，讲的是一个文人坐船过河，为了显摆自己的知识，文人问船夫：“你懂哲学吗？”“不懂。”船夫回答。“哎呀，那你就失去了一半的生命了。

那么，你懂历史吗？”文人接着问。船夫老实地回答不懂。“那你就失去三分之二的生命了。”文人说。话音刚落，河面起了风浪，船晃得厉害，文人感觉很害怕。船夫问文人：“你懂得游泳吗？”“不懂。”文人惊慌地回答。“哎呀，那你马上将失去全部的生命了。”船夫说。这里，我们想用这样一个带有一点工具理性和实践理性的故事，来映射企业在员工素质培育方面的误区，就是只重视了员工技能性操作等工具理性的培养，而缺乏对员工价值理性的培养。

从企业管理实践角度和员工工作价值观角度出发，员工素质可以包含三个方面的内容，一是组织意识，二是市场意识，三才是技能养成。所谓组织意识，就是要强化员工对于组织的存在与性质、组织目标与个人目标的关系、集体主义与个人主义的关系、制度约束与个体成长、团队合作与个体努力等这样一些基本点问题的认识，真正从本源上启动员工通过组织成长实现个人成长的愿望，使员工在认清上述问题之后，逐渐降低对组织管理的依赖，而逐步提高自我管理、自我驱动的能力。

所谓市场意识，也可以称为职业意识，即强化员工职业过程中对自身“职业市场价值”的认识和定位，可以包括对能力的理解，对企业报酬与自身工作的对比，自身知识、资源的运用，工作中的努力程度，与先进分子的比较等等。因此，我们习惯理解的员工素质，只是表述了知识、技能等事实，是不全面的。或者说，只是说明了其自身素质，而未说明其“职业素质”。