人力资源管理师三级各章节知识点速记口诀是什么

[人力资源管理师考试高分经验总结]人力资源管理师考试高分经验总结这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把,理论、技能考试得分最高...+阅读

人力资源管理师三级各章节知识点速记口诀是什么

1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策）

5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供状况、产品的需弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。

7、企业薪酬制度设计的基本要：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。

12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整。

13、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开。

人力资源管理要点有哪些

我要分享关键字：人力资源管人力资源人力资源管理人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然，由一般性事务管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战。只有基于未来发展需要，实施战略性人力资源管理，系统的招聘、任用、薪酬、培训、考核工作才能发挥最大效用，构筑以人力资源为基础的核心能力。对于人力资源管理问题，学歌咨询有如下心主张和观点：现代企业的人力资源管理体系必将由操作性向战略导向型转变针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点，应该建立战略导向型的人力资源管理，根据客户总部与下属公司不同的架构，建立对应的人力资源管理模式，最大程度地通过战略纽带将“分割”的人力资源管理职能整合起来，带动企业文化、企业管理等的全面提升，以内部管理的完善获取市场竞争中的优势。薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬，也即360度薪酬观当前社会，对于薪酬问题，尤其是知识型员工，中高层骨干人员的薪酬问题，已经不仅仅是经济性问题，还涉及心理、文化和社会等诸多因素。薪酬系统的设计，既要考虑固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股、期权等在内的经济性报酬，更要重视从工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需，越具有智慧和知识的员工，越重要和能干的员工，对后者尤其需要。薪酬有效性、合理性的关键在于保持3P-1M之间的平衡薪酬体系和运行必须避免“三不公”现象，即内部不公平、外部不公平、自我不公平。要实现这个目的，薪酬体系的设计、薪酬水平的核定，必须考虑人（Person）、职位（Position）、业绩（Performance）与市场（Marketing）之间的平衡。具体薪酬制度的设计，必须充分考虑企业的机制和领导层的薪酬哲学就中国国内企业而言，由于企业性质不同，合资企业、国有企业、集体企业、民营企业、上市公司，其薪酬管理制度在自由度方面存在很大差异，直接影响制度覆盖的范围、薪酬结构的设计，以及创新薪酬手段的运用。另外，中西文化的差异和领导层的薪酬哲学，是遵循传统的“7+3”原则、还是偏好“10-3”的西方原则，将直接影响薪酬管理制度的设计，获得领导哲学认同的制度将能够有效贯彻执行。薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。薪酬制度不能一成不变，没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。岗位价值评估必须充分考虑企业的业务特点和绩效特点岗位价值评估主要涉及五个方面的绩效价值，分别为：岗位的公司绩效价值、岗位的部门绩效价值、岗位的时间绩效价值、岗位的能力绩效价值、岗位的态度绩效价值。岗位薪酬结构和岗位价值排序完全取决于这五个价值的贡献。但要正确评估岗位价值，排定岗位位置，必须充分两点：

一、理解公司的业务特点，业务的关键环节以及业务需要的关键能力，对部门设置、流程安排和岗位职责有清醒的认识和渗透的理解；

二、理解公司的绩效特点，是更多以综合化、不可细分的特征表现？还是以个性化、具体到个人、具体到岗位的表现特征培训并不总是起正面作用的，运用不当的培训可能导致负面效应面对市场上层出不穷的培训课程、管理观念、新潮思想，企业往往容易迷失，陷入学习怪圈，越学习越迷糊，各种观点相互矛盾，反而不知道怎么干了。培训是一种学习新思想、新知识、新技能的过程，新的事务总容易滋生混乱，避免这种情况的出现，又想获取培训的好处，显然应适当控制培训的范围、内容、层次。建立以企业发展需为基础的个性化知识系统，对知识的传播、更新建立分门别类的管理措施，以过虑培训的负面影响，以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作应该重点考虑的事情，那种以员工的职业发展规划为基础的培训安排，对企业而言，是错误和有害的。招聘中引入各种测评工具和创新方式，是一种值得尝试的做法绝大多数中国企业的人员招聘，目前还很难接受各种测评工具和沙龙漫谈，往往主要取决于感觉，能够引进基于知识、技能需要的书面考试已经是很大的进步了。基于性格、心理的测评工具，深入学校的延伸培养和考察，对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段，以降低人员招聘失败的风险。学歌咨询建议，企业应建立人才素质测评机制，从招聘、培训、发展的多角度综合评价人员发展潜力，完善企业的职业发展体系，以人员发展推动企业发展，从而推动企业战略目标的实现。绩效考核是需要支付成本的，绩效考核的范围、频次和内容需要控制对于中国绝大多数企业而言，出于个人感情或业绩提升需要，企业领导层总希望通过完美的绩效考核来区分员工优劣，奖勤罚懒，奖优罚劣。但，事实上经常事与愿违。学歌咨询认为，没有完美的绩效考核，只有...

人力资源管理的主要内容

人力资源管理主要涉及到以下的内容：

1. 人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

2. 人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而得人员需量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

3. 招聘与配置：按照企业经营战略规划的要把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

4. 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

5. 薪酬与福利：企业的薪酬体系是怎样的，怎样给不同的员工发工资、福利、补贴，要发多少等等。

6. 绩效管理：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。

7. 员工和劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。还有一些档案、合同的管理。

8. 总结：企业首先要进行人力资源规划，预计要招聘多少人、招哪些人、招到的人员如何分配等，接下来就是招聘了，招到合适的人之后，就要进行培训，培训结束后就要进行绩效考核了确定是否能成为该企业的合格的员工，分配到哪个部门比较合适，这过程中会签订一个试用期的合同，并录入档案，这个就是员工关系管理的内容之一，成为企业的员工后，你的薪酬福利又是如何计算的呢，这也是人力资源管理要涉及到的问题。人力资源管理可以有很多事情去做，你可以选择一个你感兴趣的模块，学精就可以了。这都是很专业的知识，学习的过程中要注意结合实际，很多时候，想起来可以，但做起来可就难了，只有经历过才会懂得！

人力资源管理二级基础知识十条原理包括哪些

杰出的副手明白，自己并不是非要爬到组织架构的最顶端来寻满足。能否做一个出色的二号人物，需要遵循十条定律。

早些时候，有哪个福特汽车公司的雇员不知道享利·福特这个名字？然而，越来越多的组织也发现，他们需要那些言语不多却敢于说“不”的同事，这些人往往比这些一号人物有更好的想法。开明的雇主正从基层开始培养作为领导者助手的“思想伙伴”，如微软、英特尔、美国在线、嘉信理财和伯克希尔哈撒韦公司已具备稳步培养领导力助手的能力，这些出色的领导者助手分别是史蒂夫·鲍尔默、克雷格·贝瑞特、鲍勃·皮特曼、戴夫·波特查克和查理·芒格。

领导者及其副手之间的关系就类似一个婚姻结合：对企业都有着共同的感情、信任与忠诚，工作可以很容易分开，矛盾与争执也可在没有刻薄言语或缺乏尊重的情况下得到解决。这一点在微软的鲍尔默身上体现得淋漓尽致。比尔·盖茨告诉福布斯的，鲍尔默不仅是盖茨的重要支持者，“史蒂夫是我最好的朋友！”

组织内的这种亲密合作关系正在成为一种日益普遍的趋势。权力不再仅仅集中在一个人或某一隅的办公室里，权力与责任是分散的，组织由一群有着共同价值观与愿景的“领导者的明星助手”与领导者共同合作，所有人在一起为着...杰出的副手明白，自己并不是非要爬到组织架构的最顶端来寻满足。能否做一个出色的二号人物，需要遵循十条定律。

组织内的这种亲密合作关系正在成为一种日益普遍的趋势。权力不再仅仅集中在一个人或某一隅的办公室里，权力与责任是分散的，组织由一群有着共同价值观与愿景的“领导者的明星助手”与领导者共同合作，所有人在一起为着一个共同的目标而合作。