2005年员工培训工作总结和2006年培训工作计划

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文章标题：2005年员工培训工作总结和2006年培训工作计划

为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合开展“管理文化年”活动的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练；强化了“三层”培训，即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员

培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训班96期，培训4932人；外出培训608人,其中干部243人；本年学历教育80人、在学266人，毕业87人，其中研究生毕业3人；本厂1193人参加了技能鉴定。我们的具体做法是：

一、完善了培训考核机制通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“xxxxxxx厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成2002～2004年对干部实施三年“5 X”培训规划的基础上，从2005年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写《xxxxxxx厂干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励；因个人原因完不成培训任务的，全厂通报；当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”；二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出；三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定；四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全厂共享；五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名厂级“金牌教练”和15名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送6名技术能手和技术骨干外出培训（全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有19人参加了外出培训）。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在xx公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的xxx、xxx及在厂2005年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的xxx等9名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”；六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金；有60名技师（高级技师）参加年度技术考核，对7名考核不合格者停发技师津贴一年；对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理；建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。

二、实施了“三基”培训建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。1.实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训；开拓他们的视野，建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理念。根据厂提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精12全文查看神，在举办20期“细节决定成败”培训班，培训617名管理人员的基础上，我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区

块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。2.实施专业技术人员的基本知识学习。一是结合新技术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链；二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”；工艺所技术人员结合xx、xx油田关于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”，有40名采油、地质技术人员参加了培训；三是随着数字化采油厂的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1期，培训12人；“计算机操作水平提高班”3期，培训94人；有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试

（一级、二级），11人取得了登记证书。3.加强岗位操作人员的基本技能训练。在采油工、热注运行工、集输工、维修电工等主力工种中，实施了“蓝领技能素质提升工程”，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平，形成“以点带线，以线带面”的培训格局（以培训中心为基点，对技术尖子和技术骨干进行技能培训；以技术尖子和技术骨干为线，再对岗位员工进行技能培训）。在构建“蓝领技能素质提升工程”中，我们一是加强了对xx公司、厂和作业区三级技术尖子的培训，以集团公司、分公司技术比赛内容为主，以相关知识和新技术新知识为辅，实施“金蓝领精品培训”，充分展示我厂“唯旗必扛、唯一必争、唯牌必夺“的精神状态。举办了为期一个月的“金蓝领计算机操作培训班”1期，培训31人；二是根据帕雷托的“二八法则”加强对20操作岗位技术骨干（技师、后备技师）的技能培训，以训练复合型技能为主，实施“银蓝领骨干培训”，创新了后备技师选拔机制，提高了技师评聘竞争意识，着力打造了高级技能人才队伍的续接能力。举办了以机械制图、油水井分析和计算机操作为内容的“银蓝领后备技师培训班”3期，培训72人次，通过考核选拔了30名后备技师；举办了“银蓝领采油骨干技能培训班”5期，培训105人；“银蓝领采油骨干油水井分析培训班”2期，培训60人；“银蓝领热注骨干技能培训班”5期，培训46人；“银蓝领集输骨干技能培训班”2期，培训25人；“银蓝领维修电工骨干技能培训班”1期，培训16人；三是加强对一般性岗位操作人员的培训，以岗位基本操作和技能鉴定技术等级要求为主，以适应岗位需要为目的，实施了“蓝领岗位技能培训”。充分体现“能力本位”思想，以方便员工掌握技能，提高能力为中心设计培训方法，实施“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现。举办了“汽车修理工培训班”1期，培训10人；为采油作业一区的30名员工进行了专场计算机操作培训。根据“先培训、后鉴定”的要求，我们利用二个月的时间先后举办了采油工、热注运行工、集输工和维修电工的“技能鉴定前培训班”，培训950人；有326名操作人员外出培训。通过培训，使操作人员达到了“五项全能”标准，即“设备结构，一清二楚；生产流程，心中有数；日常生产，标准操作；处理事故，快准稳细；数字管理，得心应手”。

三、强化了培训平台建设加强实践性培训环节，突出员工技能训练，是员工培训工作紧密联系生产实际的核心培训内容，为此我们继续加大了投入力度，强化了技能培训（鉴定）场地的基本建设，创造了良好的培训（鉴定）环境。1.在建成“数字化校园网”的基础上，我们利用互联网，建设数字化培训网络和网上考试系统，达到“厂有培训网站，区有培训园地”的目标。同时又购置了2台笔记本电脑和5台投影仪，使中心所有教室达到了“多媒体”化，完善了教室功能。为加快数字化采油厂进程，有效利用门户传播的网上空间，采油作业五区全面开通了“稠油开发教育基地网”，提供了很好的学习教育交流平台。该网页通过“开发管理热点、经验推广园地、稠油知识长廊、开发难点论坛及各项管理制度汇编”五大板块来增强该区员工业务知识。采油作业一区为保证年度技术考试的公平、公正，减少选题出题、复印试卷、找监考人员、批卷等繁重的工作量，开发了《网上考试系统》进行理论考试，试卷由计算机随机抽取的，完全避免了作弊现象的发生，并且考完试后点击交卷就看到了自已的成绩。2.继续投入资金对实训设备进行了补充和更新，增大了员工实训容量。投入10万元购置了维修电工专用工作台、6种16套电工仪器仪表和30套电工工具、元器件，建立了集教学、技能培训为一体的维修电工实训室；投入20万元购置了3种9台电焊机,建造了管线安装工和电（气）焊工操作台（工位），为三个工种鉴定前培训、技术比赛训练打下了良好的基础。同时投入7万余元，为每个训练场地配备了空调，改善了培训（鉴定）环境。3.以“读书、提高、创效”为原则，在原有的基层班组（站）“技术书柜”基础上，紧跟石油科技发展脉络，投资23万元，进一步为基层班组（站）购置、编印了石油科技图书和学习资料，同时组织制定了130套采油岗位员工学习卡，强化了“五小”工程建设。采油作业五区为了不断强化各岗位理论知识学习，提高员工业务技能，作业区管理人员为员工精心准备了放喷井管理知识、注汽监督知识、作业监督知识、经营管理知识、安全管理知识、下泵后管井知识、地质基本知识、设备管理知识八套岗位练兵卡，为作业区生产经营提供了技术保障，促进了岗位工作。

四、开展了技术技能比赛结合我厂企业文化活动方案，以增强员工爱岗敬业精神，提高员工操作技能和整体素质为目标，以调动员工学习热情为宗旨，投入40余万元组织108名采油工、热注运行工、集输工、电工和汽车驾驶员举办了“xxxxxxx厂2005年度员工技术比赛”，有9人被授予“技术能手”称号，有21人被授予“优秀选手”称号，每人奖励价值近万元的液晶电脑和打印机，培养和造就一大批顶尖技术人才。同时结合操作人员年度技术考核，我们又开展了“优秀员工学员”技术考核工作，对各单位技术考核学分处于在岗人员前列2的采油工、热注运行工、集输工、汽车驾驶员，进行了拓展知识（计算机操作、机械制图）考核；对维修电工则组织了综合技术考核。采油工、热注运行工、集输工和汽车驾驶员通过综合技术考核成绩（各单位进行“年度技术考核”的技术理论、实际操作成绩与厂拓展知识成绩之和）的排列，按各单位在岗人员的1评选出“优秀员工学员”，维修电工则根据成绩评选出3名“优秀员工学员”，由厂进行奖励。凡参加员工培训中心拓展知识考核（综合技术考核）的操作人员均由员工培训中心进行适当奖励。为全面实施青工素质工程，创建学习型队伍，提高青工油井管理和分析能力，各采油作业区纷纷举办了青工油水井分析论文答辩赛。通过比赛使基层员工能够积极参与油井管理和油井分析活动，将理论知识应用到现场实践中去，同时针对生产实际，将油水井分析会拓宽到员工之中，提高了采油系统的油水井管理水平，锻炼和培养了一批油水井分析能手，增强了员工参与管理的积极性。

五、规范了员工培训工作为了使我厂开展培训管理工作提供明确的指导思想和要求，规范培训工作，提高培训效果，根据国际标准化组织质量管理和质量保证技术委员会（ISO/TC176）制定并颁布的有关“质量管理—培训指导纲领”的国际标准，我们制定了【xxxxxxx厂培训管理手册】，使员工培训工作更加科学化、规范化。为确保员工培训工作落到实处，员工培训中心组织召开了【2004年员工培训表彰会暨2005年员工培训座谈会】，管理人员根据基层培训班计划深入基层，监督指导培训计划运行；每季深入基层井站、作业区（大队），了解培训需求，检查培训工作，并根据检查结果进行“流动红旗”评比。为了确保【蓝领技能素质提升工程实施细则】顺利进行，切实提高技能培训质量，我们同时将技能培训不及格人数、技师考核不及格人数、技术比赛团体成绩（个人）成绩和技能鉴定合格率等参数作为年终“员工培训先进单位”评比的重要评估指标。

六、打造了员工培训品牌为了营造具有xx特色的企业文化氛围，推动xx油田稳定有效发展，我们进行了具有xx特色的培训文化建设，努力打造一流的培训品牌。一是发挥了采油、热注、化验、电工等优质培训项目示范性功能和品牌联动效应，实施品牌扩张发展战略。为xx工程处承办了1期44人参加的“转岗采油工培训班”；二是建立了良好的业内公信力，以质量树品牌，以品牌促发展；三是提高了培训项目研发能力，开发了机械制图、计算机操作、技师专业论文写作、油水井分析、变频器和PLC使用等系列化、精品化培训项目；四是加强了培训工作者的培训工作，有4人参加了国家培训师资格培训，其中有3人分别取得了国家中、高级培训师资格证书。

七、发挥了培训基地作用根据公司要求，举办了“xxxx公司技师（高级技师）培训班”2期，培训99人；为了迎接xx公司技能大赛，培训基地还承办了xx公司选拔赛并举办了汽车驾驶员、管线安装工和维修电工等20余人参加为期三个月的强化培训班，其中有10名学员代表xxxx公司参加了2005年中国石油职业竞赛（xx赛区）；为燕山大学举办了1期“大学生实习培训班”，培训32人。经过四年的发展壮大，培训基地已经成为xx公司培养各级技术能手的金牌基地，为xx公司在xx公司技术比赛上取得一个个辉煌战绩作出了贡献。为了提高培训质量，我们将培训后的评估作为评价培训效果的重点来抓，通过问卷调查的形式对培训教师的组织能力、授课思路、语言表达能力、回答问题满意度、讲课内容饱满度、课件制作水平及对培训基地的总体评价等内容进行了评估。

八、强化了技能鉴定工作根据xx职业技能鉴定中心和xxx公司的总体安排，2005年技能鉴定站承担了3686名操作人员的技能鉴定工作。一是选拔公司（厂）级技术能手充实考评员队伍，；二是为了提高考评员的技术素质和考评水平，积极开办了4期61名考评员参加的首次“xx公司采油考评员培训班”，培训内容包括考评要求、评分标准、职业道德等，采取现场模拟打分，提高实际判断能力，为今年的技能鉴定工作打下良好基础；三是依据新教材，增补了各工种技能鉴定设备、设施，完善操作项目题库，科学细化、量化考评项目；四是实施了鉴定工作人员专责制，强化考评过程的监督管理，确保鉴定工作公开、公平、公正。

九、取得了丰硕培训成果1.各级领导提高了培训认识，转变了培训观念：一是由过去只抓岗位应知应会培训“缺什么，补什么”的培训转变为着力搞好知识技能型培训及员工“学习力”的培训；二是由重书本知识传授转变为培养创新精神和提高实践能力、操作技能培训；三是由“单一技能”的低层次的培训转变为“复合型”的高层次培训，培养更多的“一专多能”的“复合型”人才；四是由过去“重数量，重规模”的培训转变为“重质量，重效益”的效能培训。2.各基层单位根据本单位的生产经营实际情况，本着培训“针对性、实用性”的原则，科学地制定了员工培训计划,采取多种培训形式、创造性地开展员工培训工作。采油作业xx区员工培训工作由单一型培训向“一岗多能”型员工培训转变，鼓励员工在精修本岗技能的同时，积极参加作业区每年举行一次的“一岗多能”考核。凡是经作业区考核小组考核合格，达到作业区“一岗多能”标准者，在评选先进、评聘技师、外出调研等方面具有优先权。以逐步达到“一岗精、二岗通、三岗会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的，切实缓解作业区缺员问题。作业区计划在3年内使各采油岗位员工能够达到“一岗多能”的技能要求，以提高作业区的整体技术水平。各站均按本站员工的40比例对参加考试的员工进行推荐，对来自11个采油站5个岗位的82名员工进行考试。考试内容为女职工考质检员、大班、巡井工；男职工考看站工、计量工，改变了过去那种性别与工作内容相固定的模式，将有效提高劳动效率，充分缓解因缺员造成的劳动力紧张局面。热注作业一区针对员工的技术需求和生产实际需要，推出“理论与实践并举，教师与员工互动”的新型练兵模式，通过实施“543”培训计划，进一步提高了员工学技术，练技能的积极性。“5”即采取五种培训方式：包括专业技术课、质量分析、管理经验交流、法制教育、疑难问题讨论。“4”即开展“四小”活动：一是培养“小教员”。把班站技术尖子、业务能手确定为“小教员”，在员工培训上打破以往由技术员单一授课的方式，采取员工相互授课的教学方法，让“小教员”讲解如何解决工作中遇到的难题。这种互教互学的方式既调动了员工学习业务的积极性，又促进了员工理论素质的提升。二是看重“小师傅”。注重发现业务能手，开展评选班站“首席员工”活动，每半年在各班站评选一名素质、技术双过硬的员工作为“首席员工”，享受作业区每月100元技术津贴，负责协助站长处理班站技术难题。三是设立班站“小课堂”。针对生产中随时出现问题随时解决、随时讲解，提高员工的问题处理能力。四是开展研讨“小专题”。班站结合实际开展小型专题研讨。讨论内容包括生产、经营、技术、管理等各个领域，为员工提高技术水平打牢了基础。“3”即实施三种“滚雪球”式帮带形式。技术员帮带技术尖子、技术尖子帮带转岗员工、党员帮带末位员工。2004年以来，共结成师徒帮带对子46对。通过帮带，21名技术尖子全部成为岗位能手，15名转岗员工个个都能独立顶岗，年初末位考试后10名员工人人达到中等水平，实现了设备操作无盲区。3.经过培训基地强化培训的10名选手与来自石油44个单位的油气管线安装工、维修电工和汽车驾驶员331名选手在大庆赛区进行了激烈的角逐，并取得了优异的成绩，实现了“小工种，大成绩”的宏伟目标：汽车驾驶员获团体第一名；维修电工获团体第二名；油气管线安装工获团体第三名；个人取得了“三金二银三铜”；综合成绩为股份公司参赛单位之首；我厂参赛的4名选手取得了2块金牌。在中央企业职工技能大赛维修电工决赛上，代表中国石油参赛的三名选手之一，我厂集输大队员工梁海龙同志，携中国石油职业技能竞赛喜获金牌之荣耀，在中央66家企业167名维修电工比赛中又喜获丰收：取得了第八名，荣获比赛二等奖，是中国石油参赛选手中惟一的获奖者。通过多年的技术培养和学习积累，我厂技术尖子层出不穷，有2名操作人员被确定推荐参评股份公司高级技能专家,有8名操作人员被确定为辽河油田公司级技能专家，入选数为油公司之首，入选率达到了100。4.xx职业技能鉴定中心在厂培训中心召开了2005年技能鉴定工作现场会，我厂做了经验介绍并与来自xx石油勘探局及xx油田分公司的20位鉴定站长对今后如何搞好鉴定工作进行了研讨。同时xxxx天然气集团公司职业技能鉴定指导中心检查团来到我厂进行了2005年度职业技能鉴定质量检查。检查团人员参观了员工培训中心鉴定、培训基地，对我厂员工培训中心近几年的变化给予了高度的评价。

十、确定明年培训方向根据厂2006年“54321工程”中“强化人力资源教育培训”和定位“制度执行年”的基本工作思路，确定明年的培训方向。

（一）整合培训考核机制。1．以政策和机制为杠杆，激励员工实现与工作发展相关的学习目标。继续实施“xxxxxx厂干部教育培训学分制管理办法”、落实操作人员六种培训机制（技能培训机制；技能大赛机制；技能鉴定机制；技术传播机制；表彰奖励机制；培训考核机制）。2．根据“QHSE”管理体系有关要求，本着规范运作、强化过程控制的指导思想，不断完善员工培训各项管理制度，建立以一个培训规章、9个质量管理程序以及9个支持性程序为主题的培训制度体系，使培训操作具有依据和保障。

（二）强化“三支”队伍培育。1.培育学习型管理人员，促进油田效益提高。运用FTF培训理论，面对经营管理人员具体的工作岗位，进行针对性的新理念培训，达到如何提高自己，提高工作效率的目的。2.培育学习型技术人员，促进油田增储上产。结合厂成熟配套工艺技术推广项目，以解决制约油田发展关键技术难题相关知识为重点开展系列学术讲座，对专业技术人员进行新技术、新工艺培训。3.培育学习型操作人员，确保油田安全生产。继续实施“蓝领技能素质提升工程”，使培训工作与选拔拔尖人才相结合，与提高岗位操作能力相结合，与技能鉴定相结合，切实提高岗位操作人员的技能水平和“蓝领”含金量。充分发挥“技能专家”、“金牌教练”、“技术能手”和“首席技工”的教练作用，积极开展“整体批发分享式”培训，达到知识共享、资源共享，产生“明星带群星”的“双星效应”，改变以往技能培训拜师学艺、培训面过小的“作坊式”培训。

（三）建设发挥平台作用。按照“人无我有，人有我优”的思路，完善实训基地建设。一是建设汽车驾驶员实训场地；二是充分利用已建成的实训场地，加强对小技术工种人员的培训；三是利用厂建成的“数字化网络”，编制采油、热注、集输三大系统的数字化学习软件；四是进一步完善员工培训（鉴定）数据库，使员工培训（鉴定）信息全长共享，为员工培训（鉴定）、考核与使用提供依据。

（四）开展技术技能比赛。为迎接xx公司和油田公司的技术比赛，以“唯旗必扛、唯一必争、唯牌必夺”为动力，以提高员工技术素质为目的，积极组织开展“厂2006年度员工技术比赛”，培养和造就一大批顶尖技术人才。

（五）发挥培训基地作用。

（六）强化技能鉴定工作。依据新教材，增补各工种技能鉴定设备、设施，完善操作项目题库，科学细化、量化考评项目。

（十一）员工培训建议1.要充分发挥培训基地设备、设施齐全的作用，达到知识共享、资源共享的目的，在有效避开公司、厂技术比赛，强化训练、技能鉴定的同时，积极开展采油高级工、采油化验工、维修电工技术轮训和技师的拓展知识培训。2.努力提高培训工作者的理论水平，举办员工培训优秀论文评比活动。3.构建员工培训管理体系并融入到QHSE管理体系之中，提高员工培训管理的“软件”水平。

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一、完善了培训考核机制通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成2002～2004年对干部实施三年“5