求薪酬管理规划方案

[城乡规划局2012年帮扶村扶贫开发规划方案]为贯彻落实《中共**市**区委办公室**市**区人民政府办公室关于我区扶贫开发“规划到户、责任到人”工作的实施意见》（**办发〔〕6号），切实完成区委、区政府赋予我局的扶贫开发...+阅读

求薪酬管理规划方案

第一章总则

一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。

二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。

三、制定原则：公司薪酬管理基本原则： ◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； ◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； ◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； ◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； ◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

四、职责

1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：  薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；  薪资、奖励计算的审核；  经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；  员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；  对各公司人力人员进行工作指导与控管。

2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为：  本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；  员工工资条发放及签收；  经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；  当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。

3、财务部在薪酬计发管理方面：  工资提交数据的复核及工资核算；  工资条制作；  工资发放。第二章岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：

一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；

二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；

三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。

四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。第三章薪酬方式与适用范围

一、公司薪酬体系类型：

1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；

2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：岗位固定工资+绩效奖金；

3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等结构工资制营运职能类部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等结构工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等结构工资制营销类销售主管、销售员、电子商务专员等提成工资制

二、薪种类别及解释：

1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。补偿性工资加班工资根据公司实际情况参考住房公积金岗位津贴是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成；年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金。

2、岗位工资： 2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。 ...

如何做计划预算

费用预算有两种基本方法：自上而下方法和自下而上方法。采用哪一种方法，主要与项目组织的决策系统有关。

（1）自上而下的项目预算这种方法主要依赖于中上层项目管理人员的经验和直觉（判断）。这些经验和判断可能来自于历史数据或相关项目的现实数据。首先，由项目的上层和中层管理人员对项目的总体费用、构成项目的子项目费用进行估计，这些估计的结果给予低层的管理人员，在此基础上他们对组成项目或子项目的任务和子任务的费用进行估计。然后向下一级传递，直到最底层。这种预算方法的是，当上层的管理人员根据他们的经验进行的费用估计分解到下层时，可能会出现下层人员认为上层的估计不足以完成相应任务的情况。这时，下层人员不一定会表达出自己的真实观点，不一定会和上层管理人员进行理智地讨论，从而得出更为合理的预算分配方案。在实际中，他们往往只能沉默地等待上层管理者自行发现问题并予以纠正，这样往往会给项目带来诸多问题，有时甚至导致项目失败。人们通常认为，项目预算的过程是一个零和博弈，一方的获得意味着另一方的损失。其间充斥着权利的争夺和激烈的竞争。自上而下方法的优点主要是总体预算往往比较准确。其次，由于在预算过程中，总是将既定的预算在一系列工作任务间分配，避免了某些任务获得了过多的预算而某些重要任务又被忽视的情况。

（2）自下而上的项目预算自下而上方法要求运用WBS对项目的所有工作任务的时间和预算进行仔细考察。最初，预算是针对资源（团队成员的工作时间和原材料）进行的，然后才转化为所需要的经费。所有工作任务估算的总体汇总就形成了项目总体费用的直接估计。项目经理在此之上再加上适当的间接费用（如管理费用、不可预见费等）以及项目要达到的利润目标就形成了项目的总预算。自下而上的预算方法要求全面考虑所有涉及到的工作任务。和自上而下预算方法一样，自下而上预算方法也要求项目有一个详尽的WBS。自下而上预算方法也涉及到一定的博弈形势。例如，当基层估算人员认为上层管理人员会以一定比例削减预算时，他们就会过高估计自己的资源需求。这样又会使得高层管理人员认为下层的估算含有水分，需要加以削减，从而陷入一个怪圈。自下而上预算的优点是，基层人员更为清楚具体活动所需的资源量。而且由于预算出自于基层人员之手，可以避免引起引起争执和不满。

公司想要正规化想拟定一份工资调整计划书该怎么写

薪资制度：1 .薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪 = 标准工资 + 奖金标准工资 = 基本工资 + 福利津贴 + 岗位工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪岗位工资（ 30% ）标准工资福利津贴（ 30% ）基本工资（ 40% ）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的 40% ，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的 30% ，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的 30% ，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。

于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪 = 员工上月平均标准共资*————————————* 1 （个月） 12 （个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2 .奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。优点： • 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 • 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。

有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为 300 , 000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金为 600 元；如果奖金份数为 1 , 000 分，则每份奖金为 300 元。 • 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3 .职级与工资根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：行政级 1-2 级经理级 3-5 级督导级 6-9 级员工级 10-13 级详见附表《员工职级与职位分配》。 4 .特殊津贴经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5 .工资及级职确定所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。

入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6 .工作时间工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7 .超时工作 7 . 1 、酒店不鼓励员工超时工作。 7 . 2 如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 7 . 3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1 . 5 ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 7 . 4 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。 8 .计算办法 8 . 1 、标准工资 ○员工的制度工作日为 21 . 5 天，即每月满计算为 21 . 5 天。

不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。每月应发工资 = 当月实际出勤工作日*当月日工资数额 ○日工资计算日工资数额 = 当月标准工资数额÷ 21 . 5 8 . 2 月奖金 9 .发放办法 9 . 1 标准工资标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9 . 2 月奖金月奖金于每月的 20 日由人事培训部级财务部核算后发放。 9 . 3 年终双薪年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9 . 4 发放形式所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10 、试用期薪资 10 . 1 、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 10 . 2 、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。

试用期薪资同上。 10 . 3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。 11 .假期薪资 11 . 1 病假员工每年享有十二天有薪病假为...