党组党务工作者科学发展观调研报告

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运用科学发展人才观指导“两新”组织党组党务工作者队伍建设

当前，“两新”组织存在的建党容易、党建难的问题应当引起高度重视。笔者认为其关键之一就是党务人才的缺失。由于“两新”组织的特殊性，与国有、集体企业相比，党组织的地位、作用和工作环境发生了很大变化，党建工作不仅难度大，而且对党组织负责人的能力素质要求更高，选好一个“

两新”组织党组织书记不容易，以“两新”党组织负责人为重点的人才问题已经成为制约非公有制企业党建工作进一步深入发展的瓶颈。本文认为，应当坚持科学发展人才观，加强政策制度、职业化、专业化和培训提升等建设，探索解决“两新”组织党建人才保障问题。

一、关于加强“两新”组织党组织负责人队伍建设的主要做法

就我区而言，历来把加强“两新”党组织负责人队伍建设作为一项基础性的人才工程来抓，主要做法可归纳为“四加强四注重”。

（一）加强领导，注重引导。区委从04年开始就将非公企业党务人才纳入全区人才工作“五支队伍”建设中，统一领导，统一规划，统一部署，为加强“两新”党务人才工作营造良好的氛围。鼓励非公企业主业从企业内部、人才市场和上级推荐等多渠道培养产生党组织负责人。区委、街镇党工委还在评先推优、工作经费、个人待遇、教育培训等方面以文件形式予以明确和保障，积极加以引导，逐步形成了党务干部选配工作的“两个转变”良好局面：业主由“要我配”向“我要配” 转变、企业党组织负责人由“要我去”向“我想去” 转变。

（二）加强指导，注重服务。我们始终牢牢把握基层组织建设工作的特点和“两新”组织的特殊性，按照上级党组织服务下级党组织、地方党组织服务基层党组织、组工干部服务基层党务干部的要求，区委分管领导明确表态“只要企业有困难，欢迎党组织书记直接向区委反映，再忙我都可以接待，做好服务”。针对当前“两新”党建工作政策性强、难点盲点多、可借鉴少的实际，我们采取靠前指导，帮助把握方向，多出指导性建议，少提硬性要求，多谈要我为你做什么，少说你必须做什么，主动深入到基层去解决两新党组织和党务干部的困难。

（三）加强教育，注重培训。我区一贯将加强党务干部教育管理作为提高基层党建工作水平的基础性工作来抓。从2003年开始，就将非公企业党组织书记纳入大规模干部培训统筹安排分级分类轮训。特别是从2007年开始，区委基层党建专项经费安排每名党员每年200元不少于3天的培训，“两新”党组织负责人每人每年3000元一次外出专题培训。今年结合示范点创建工作，我区组织了30多名“两新”组织主业、党组织负责人赴杭州培训，他们对区委的关心重视、受到的鼓舞激励、学到的知识经验已经在积极投入示范点创建工作中得到了充分体现。

（四）加强保障，注重激励。为解除党务干部后顾之忧，引导业主加大对党建工作的投入和重视，区委从基层党建专项经费中每年划拨给每个“两新”党组织平均5000元工作经费，党组织负责人每人每年600至1200元的年度考核奖励，部分街镇党工委还对党组织负责人按季度补贴300至500元。区委、街镇给予“两新”党务干部评先评优单独的名额。

二、关于“两新”组织党组织负责人队伍建设存在问题

虽然我区在“两新”党务人才队伍建设工作中作出一些有益的探索实践，但与市委“两新”工委的要求，特别是创建示范点要求相比，我们深刻地感到，“万事俱备，最欠人才”，作为“两新”党建基层工作最关键的一员，“两新”党组织负责人数量和能力的短腿，已经成为影响我区“两新”党建工作进一步向纵深推进的最紧迫问题。主要表现为“四多四少”。

（一）随意多、规范少。由于“两新”组织党建工作尚处在起步探索阶段，在“两新”党组织地位都还没有明确的具体制度保障情况下，党组织负责人在企业的地位和安排因企不同、因人而异，非常随意。党组织负责人有的来自业主亲信、亲属、朋友，有的来自外聘，有的兼任高层、有的专职但低层，有的可参与重大决策、有的半年都没机会与业主见面。这种情况的客观存在，对已经在企业任职的书记和正在观望的准书记们一种很不安全的信号，从客观上影响了党组织负责人“人才难选拔”、“ 队伍难稳定”、“作用难发挥”。

（二）要求多，保障少。当前的“两新”党建工作对党组织负责人提出的更高要求，至少有三个方面，第一是“两新”党建工作自身的特殊性、工作对象的复杂性和深入发展的艰巨性，决定了从事这项工作的同志特别是“两新”党组织负责人将面临更重的任务，更大的压力，更高的要求；第二是上级党组织对党组织负责人具体任务多；第三是业主和广大党员、员工对党组织负责人期望值高，就我区而言，因“秋田党建”取得的良好实效，进一步激发了各级党组织特别是绝大部分业主对党建工作的热情和支持，广大党员、员工参与热情很高，两新党建工作特别是示范点创建氛围空前浓厚、创建热情十分高涨，这种身边的“标杆”对党组织负责人提出了更高要求。但就目前用人体制，无论是上级党组织还是企业，与其他人员相比，其工作经费、人员和自身保障从总体上来讲还是相比弱势的，特别是企业真正有能力但愿意从事党建工作的人数量少，即使愿意，业主和本人都希望以兼职从事党建工作，其用于党建工作的时间一般

不到三分之一（如秋田党建专职人员已转岗至行政岗位）。

（三）热情多，能干少。目前广大“两新”党组织负责人受良好的大环境和业主重视支持的影响，党建工作热情非常高，但象秋田贺永林书记这样年龄不大，既熟悉党务工作，又善于经营管理，既懂会做思想政治工作，又善于组织协调，既能摆正心态，又能大胆开展工作，既能抓党建工作要点，又非常善于将党建与生产经营结合的“两新”党组织负责人又太少。因这种情况，有一个企业半年之内调整了三任书记，有一个企业新聘的书记工作一周后就主动辞职。多数“两新”党组织负责人表现出党建工作计划性差、落实不力、创新不多、文字能力弱等问题，特别在当前创建示范点热情高、工作任务重的情况下，上级党组织和业主也普遍感到“找不到好的党组织书记，自己的党建热情都得不到表现和落实”。

四是观望多，敢干少。目前由于“两新”党建大环境不断改善，加之我区有较好的氛围小环境，有意愿从事两新党务工作的人逐步增多。我区去年两次“两新”党务后备人才报名，第一次20多人，第二次30多人，均以55岁以上机关、国有企业要退休和已退休人员为主。根据部分企业要求，我们从中推荐了一些报名者，结果出现了七种情况：一是企业明确表示年龄超过50岁的不要，二是有的报名者对非公企业不信任，怕到企业受老板的气，最终放弃；三是经过工委、企业与报名者面谈，均认为报名者自身素质不能适合工作；四是一些机关退休干部愿意到工委系统当指导员，但不愿意到企业任书记；五是一些报名者对企业因有一段时间较低工资的试用规定，不能自信而自己放弃；六是从机关在职身份的报名者分析，绝大多数是单位能力较差的人，其适应“两新”党建工作的能力得到不确认；七是人才市场公开招聘党务干部，应者寥寥无几。总之，实际到位并能较好开展的人才党组织负责人太少。

三、关于“两新”组织党组织负责人应具备的素质和能力

从“两新”党建特殊的工作环境和工作任务来看，党组织负责人起码要具备以下三个方面的基本素质和三个方面的能力。

（一）三个方面的基本素质。一是要热心。非公有制企业的最大不同就是“书记不是官”，这个官没有吸引力，在这种情况下选用党支部书记尤其要注重是否热心党的工作，是否愿意为党尽义务。二是有能力。非公有制企业这一特殊环境，要求企业党组织负责人既会做思想政治工作，又要懂经营管理，并会把二者结合起来，没有这种基本素质，就很难在企业扎根开花。三是能适应。有些机关干部虽有党务工作经验和能力，但对非公有制企业的工作环境不适应。

（二）三个方面能力。一是学习能力，“两新”党建工作是一项全新的工作，掌握必要的党建理论基础、先进经验和新知识、新方法，没有较强的学习能力是无法适应工作需要的。我区的一些曾从事过多年国企或机关党务工作的党组织负责人，工作始终打不开局面，其实质就是对新时期两新党建的新政策、新要求、新知识和新经验缺乏应有学习更新能力；二是创新能力，党建工作如何结合企业实际搭建有效载体，开展组织活动，发挥党组织和党员作用，实现党建工作和企业发展双赢，没有创新的理念、思维和方法，要做好党建工作是很难想象的。三是执行能力，“两新”党组织负责人作为一名基层党务干部，除了具备必须的组织领导和协调管理能力外，能否执行好上级党组织的主张、执行企业发展的规划和执行业主的合理要求，对做好党建工作非常重要。

以这些基本素质和能力来衡量，“两新”组织现有党员中，能够胜任领导工作的人才较少，造成党组织书记难选。

四、关于加强新时期“两新”组织党组织负责人队伍建设的对策及建议

（一）从制度建设的层面入手，解决地位不明的问题

当前，非公有制企业党建工作实践对党建立法提出了迫切要求。“两新”党组织负责人队伍建设需要有章可循。部分基层党务工作者认为，立法工作势在必行，但需要探讨，应以《宪法》对党的领导地位、领导作用的论述为基本依据，结合非公有制企业党建工作实践进行研究，可以专门制定《非公有制企业党建工作条例》，也可以在《公司法》中对党组织地位、作用、经费、党务工作者队伍建设提出具体要求，使非公有制企业党务工作者队伍建设真正做到有法可依，有章可循。

（二）从职业化、专业化建设的层面入手，解决人才不足的问题

一是要改善党务工作者队伍的年龄和文化结构，保证在党务工作部门中具有丰富工作经验的老同志、具有较高学历和较为丰富知识的年轻同志，以及具有复合型素质能力的同志各占一定比例。二是要从党员大学生或企业现有人员中选拔政治素质好、专业知识精的优秀人才充实到“两新”党务工作岗位，逐步推行党务工作者执证上岗，为他们进行职业生涯设计，鼓励他们成为党建工作的专家。三是加强党务工作者队伍后备人员的选拔和培养，建立一整套行之有效的择优选拔机制，严格标准、程序和把关，及时把素质好、能力强、热爱党务工作的同志选拔到党务岗位上来，确保队伍后继有人。四是盘活全市两新党务人才库，一方面让入库的人才“活”起来，另一方面让入库的人才“流”起来，让真正有需要的“两新”组织都可从库里选得到人才。五是让退居二线干部到非公有制企业任职，但要有一个规定，二线干部既然享受原职待遇，没有退休，就要服从组织需要和派遣，担任非公有制企业党建工作指导员或党组织书记；要强化推荐，保证党组织书记或党建工作指导员能够派进去；要合理解决报酬，使老同志愿意去。

三是从培育提升的层面入手，解决能力不够的问题

一是加强思想引导，更新党建观念。组织党务人才参观学习经济效益好、党务工作活跃的企业，促其转变思维，树立起党务工作是企业发展动力之一的新观念；开展“争做复合型党务人才”等主题活动，引导广大党务人才围绕企业生产经营活动开展党建工作。二是加强教育培训，提高综合素质。每年集训企业党组织负责人1次以上，在培训内容上，采取“叠加培训”模式，注重理论和业务知识培训的系统性，既有理论知识、党务知识，又有经营管理知识和市场经济知识等；在培训方式上，灵活采取集中培训、电化教育、优秀党务人才现身说法等形式；在培训时间上，主要利用节假日、晚上等时间组织培训。三是加强实践锻炼，提高工作能力。不定期举办党务人才与企业供需推介会，向企业推荐优秀党务人才；对于企业内部的党务后备人才，要求他们积极协助党组织负责人做好党建工作，并要求企业党组织将他们列为“两推荐”对象加以重点培养。

四是从构建保障的层面入手，解决激励不足的问题

健全各项保障制度，激发党组织负责人的创业热情。在政治上，对从事非公企业党务工作时间满三年、成绩突出的适时表彰；推荐各级各类代表和评先评优时优先考虑党务人才；经常性邀请党务人才参加区里一些重要会议。在经济上，多渠道筹集党务人才专项保障基金，确保非公企业党组织书记享有与中层技术或管理人员以上同等经济待遇。在权益上，非公企业解雇党务干部必须事先向区委组织部说明原因并征求意见，对平时工作优秀而面临被解雇的党务干部，及时查明原因并妥善协调解决；企业党务干部与企业发生争议，提交仲裁机构或有关主管部门协调处理。在机制上，要完善党务工作责任制，以目标责任书的形式，明确责任，量化任务；要建立健全考核评价体系，形成督促检查考核评比的工作机制；要为党务工作者成长、成才搭建平台，对他们的工作业绩给予鼓励、肯定，对有突出贡献的同志要给予重奖。