我们该如何铸造百年基业

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吴瑞林：我们该如何铸造百年基业

我们该怎样铸造我们的百年基业？大家不要奇怪我为什么这么问。今天，侨兴走过了近十年的路程，还有九十年，甚至更长的时间要发展，作为家族的成员，我们都坐不住了。过去我们是白手起家，拼搏出了我们现有的规模和产业，以后我们该怎么走呢？

曾经风靡一时的日本电视连续剧《阿信》给我们留下深刻的记

忆，而阿信的儿子、前日本八佰伴国际流通集团的总裁和田一夫也曾经以其在中国上海的八佰伴商店和其不同的经营理念给许多中国的企业家做了榜样。而年半前，八佰伴集团的倒闭，和田一夫从一位拥有四百家跨国百货店和超市集团的总裁，变得一无所有。他的失败对我的启发很大。其中，和田一夫在倒闭后对媒体说了这样的一句话，他说：“日本八佰伴的倒闭，让我尝到了人生最大的教训。八佰伴失败在于缺乏成熟的决策机制，管理体系混乱，人事激励机制的不健全，导致我们在成功的时候就已经埋下了苦果，失败是不可避免的。”日本八佰伴到破产为止共经营了年，年是辉煌的，以至和田一夫在看到企业经营出现问题的时候仍然没有在意。当时的八佰伴在海外扩张自己的分店，甚至将总部移居海外，在扩张的同时没有经过严格的评估分析，及时根据环境的变化来调整公司战略，加强管理，结果导致八佰伴集团的败北。

大家认为侨兴是民营企业，企业是老板的，我认为这观点是错误的。因为大家在侨兴的大家庭里都是息息相关的，侨兴不仅仅是家族产业，更是全体员工赖以生存和发展的场所，是我们共同的家园。那么，侨兴的危机就是我们共同的危机，侨兴的成功同样也是我们共同的成功。如果你认识到这一点，你才真正成为了侨兴人。()

现代企业管理制度为我们打造好公司的基础，危机意识，是我们应付外部环境的利器，人事体系规范化是我们各阶层职员的成绩的标准，而一流的产品形成我们核心的竞争力，企业文化是凝聚力和团结我们共有的理念。做到了这些，我们公司才能在百年之后还保持兴旺发达。

建立现代化管理体系优化我们的工作流程

我们的公司是个大的机械系统，而每个员工只是构成这个机械的螺丝钉，螺丝钉不能满足公司的要求，可以调配，而管理程序和制度是公司机器不受任何内外部影响可以持久高效运转的保证，也是公司处理业务的标准。管理制度和工作流程必须是符合侨兴公司的实际情况，操作性强，而且必须在管理体系建设的过程中优化我们的工作流程，减少不必要的内部管理成本。现代化管理体系是分为销售、采购、生产、财务、人事、后勤几个子系统，是庞大的且相互联系的系统工程。各公司和员工必须本着认真负责的态度充分讨论和制定这些制度，这是我们百年基业可持续发展的根本。

管理体系一旦批准实施，各公司及各部门要组织学习，并且无条件地按制度实施。如果在执行过程中有任何的问题，可以反映到集团，我们可以及时地修正补充，这样我们的工作才能有保证地实施。

实施目标管理整合公司资源

董事会和管理委员会都已经决定，从明年开始对下属公司全面实施目标管理，并根据目标完成情况对主要管理人员的工资进行浮动。电讯公司部已经先走了一步，上个月从公司到职工都取得较好的经济效益。各公司应该把目标分解到各部门、各岗位，这样我们的工作效率和经济效益在明年将会有重大的突破。

作为集团公司各部门的人员，我们要求必须有服务意识。下属公司的员工在一线辛勤地工作，为我们提供了财富，因此我们要戒除原来高高在上的老习惯，提供优质的服务。如果以后你的服务不到位，有很多人投诉你，那么，你就应该反省自己是否合适你现在的岗位了。

在公司转型过程中，公司的所有资源必然要进行调配，让资源发挥最佳的效用。这必然会影响到部分公司、部门及人员的利益，希望大家能够以大局为重，不要过分计较部门及个人得失，积极配合我们的工作，共同构筑公司的百年架构。

危机意识是最好的良药

战争的时候，战士到将军都会有危机感，危机感可以让他们在战争中保持清醒的头脑，而清醒的头脑是他们分析敌情打胜仗的条件。不管对公司还是个人，危机意识是医治一切疾病的最好良药。如何在工作中产生危机感和紧迫感是我们每个人在未来的日子中要思考的问题。

公司的危机是个人的危机是建立在公司的危机基础上，但又是有区别的。公司是追求效益的组织，而个人是公司追求效益这台机器的一部分。你所创造的效益，你对公司目的完成的贡献程度是12全文查看我们考核的主要依据，这时候你的危机也就随之而来。

管理学中有个“木桶理论”，是指一个桶装水的多少，取决于最短的那一块木板。所有的木板都是长的，只有一块是短的，那装水的多少还是取决于那一块最短的。我们现在就是要提升短木板的长度，如果你不行，我们送你去培训，如果培训回来还不行，我们就得送你走了，因为你拖了大家的后腿，降低了公

司总体水平。企业形象宣传做出去了，产品研发出来了，但没有很好的管理，没有合理的人力去配置我们的资源，我们的利润就会下降，我们的竞争水平就会降低，这些都是影响我们发展的直接因素。

我们现在有很好的基础，只要大家意识到存在的不足，保持危机感和紧迫感，我们就可以迎头赶上。

遵守内部管理制度遵循“公平公正公开”的原则

经常听员工说侨兴做事没有一套可让人信服的制度，即使有制度也是无法很好的执行下去，这是为什么？每个制度下来总会有一些人拿到特权或是特殊的待遇，同工不同酬的现象在企业也存在了好多年，这样的现象造成了互相攀比工资，有些人认为自己的工作能力比别人强，但拿少了，这种不满情绪在工作上就直接表现出来了。甚至造成不努力工作，没有创新意识，凡事尽量保全自己，工作还没有开展就面临夭折，人际关系紧张。比如上班打卡，大家都很自觉地遵守，偏偏有人喜欢不打卡，认为自己是部门经理，是高级管理，打卡不合自己的身份。在许多有名的外国企业，他们的经理，总经理甚至总裁都带头打卡，因为这是公司的规定，规章制度的制订者更要带头遵守。我们的员工是非常热爱企业的，前几天我就听说一个员工在厂外丢了厂牌哭半天的事，很多人不理解，但这位员工说：厂牌是我在厂区的身份，丢了它我就等于失去了在厂区的身份。我听了很感动，她就是大家的榜样。

我个人是不主张在企业中实行“一国两制”的，做任何事情都要遵循“公平、公正、公开”的原则，杜绝暗箱操作。这样，企业的制度与标准化才能很好地实施，企业才能健康地发展。其实喜欢享受特权、喜欢与别人与众不同的员工只是很少的一部分，站在为企业着想的立场，你应该拒绝特权。如果你在公司超额完成了公司的目标，业绩突出，那么你就是个成功者，理应得到所有人的尊重，这时候你才可以在公司规定内享受一定的特权。即使这样，我认为一个部门的职业经理人还是应该带头遵守企业的各项规章制度。下一步我们将结合各公司的目标管理来实施定岗、定编、定薪的工作，同样各公司也是按照“公平、公正、公开”的原则来进行此项工作，我们的目标是让每个岗位都有适合要求的人才，并拥不低于市场同类条件的薪水。希望公司的每个员工都能够配合此项工作。

我们要培养可让人挖的职业经理人

我认识很多猎头公司的人，也了解过许多猎头公司挖人的首选企业，大部分是一些国内外著名的大公司。象我们这样的企业，也有一些人才是他们的目标。可是，我的愿望是希望侨兴的每一位经理人都成为猎头公司的对象。我这样说大家不要奇怪，试想想如果公司越来越多员工得到别的公司的垂青，不是说明我们有丰富的人力资源么？

现在是知识经济的年代，竞争靠什么？靠的是人才。世纪最成功的企业是学习型的组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，只有拥有丰富的人力资源，企业在市场的竞争中才能获胜。我们熟悉的麦当劳，它遍布全球，他们的企业活力的元素就是：原材料设备人力资源，还有我们熟悉的微软，他们成功的诀窍就是人才创新。一个人如果曾经在这些公司任职，他的个人品牌必定得到增值，为什么？因为这些公司有建立良好的培训机制，他们对员工的潜力充分挖掘，然后把他们放在最合适的岗位上做应做的事。我们公司有一位很好的员工他叫程千，很多员工都认识他，他的事例可以给大家一个启发。两年前，他来到公司，他来公司的第一个岗位不是做什么管理，他在生产线上做工人！当时我找生产部的人聊过这个员工的心态，我对侨兴能拥有这样的员工而骄傲。他是学管理专业的，他来公司应聘的时候还没有合适的位置，他自己决定从工人做起。当别人发现他是大学毕业的时候都觉得不可理解，在一群普遍初中文化水平的工人中，他怎么能够委身做工人？而他自己认为：做工人是开始，也是基础，今天做工人，不代表我永远做工人，只要我有能力，明天一定能够找到合适的位置。今天，他做到了车间主任。过去做工人的经历让他今天能够更清楚地知道该怎么样管理工人去工作，过去成了他今天的经验。

是的，可能公司今天还没有发现你的能力，但是，我希望所有的侨兴人，包括在生产一线的工人，只要你有能力、有追求，不管你在什么位置，公司都一定可以把你安排到合适的位置上做你喜欢做的事情。也许你希望自己是一名高级管理，那你就要努力将你的管理能力表现出来，而不是抱怨或自暴自弃。

建立良好的人力资源结构，制定完善的培训机制是我们往后工作的重点。我们的目标应该是公司在赚钱的同时要培养优秀的职业经理人，让他们成为别的公司或是猎头公司挖掘的对象。企业要做品牌，员工更要做品牌，我们要充分挖掘员工的潜力，让每一位员工都有机会展示自己，发挥自己的能力。

但是，我们也不害怕人才的流失，因为侨兴给了你们充分发挥才能的舞台，有完善的员工考核和奖励制度做支撑，对特别优秀的员工我们还提供股权、分红股，我相信公司内外的优秀人才都会被公司牢牢吸引。

只要森林不要大树

我们常常把团队精神挂在嘴边，可是却很少人去注重团队精神的发展。什么是团队？团队就是由一群人为着一个共同的目标去实现自己的价值。一个企业要吸引人，就要使被吸引的人乐于提供热情而积极的工作，使这些人形成一个有效的群体，形成我们所说的团队精神。

我很喜欢把企业比作一个森林，森林的组成是由许许多多的树木组成。只有一棵树的森林不叫森林，充其量是一个有树的地方，森林比有树的地方更让人向往。大家都明白这个道理。森林可以抵御风暴，可以抗击风沙，而一棵树不管它有多长的历史，一场风暴就可以把它击倒。所以，我们的企业要有良好的发展，必须拥有无数的树，拥有森林。有的员工是比较自私的，他们喜欢邀功请赏，喜欢做一点事情就夸夸其谈，他们不愿意帮助同事，他们喜欢表扬个人多过表扬自己的部门。在部门与部门间也会表现出这一点，不愿意帮助别的部门，却喜欢看到别的部门或同事在工作中出错，然后乘机把自己抬高。这是非常危险的，也是不健康的人格的表现。

企业既要有抵御风险的能力，也要有扩展的优势。要做到这一点我们就要打造良好的团队，鼓励团队精神，注重均衡发展，杜绝不利于企业发展的个人英雄主义。一个良好的团队可以创造出许多奇迹，只有个人及团体不断学习及搭配良好，才会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展，如果“个性”太强，就会不利于企业的发展。

持续科技创新体制，创造一流品质产品

在创业的时候我们有良好的创新体系，在日新月异的科技变化中我们要发扬科技创新体制，创造一流品质的产品，侨兴人应该为公司、为个人而创新。过去，我们的研发工程师对产品的更新做出了不小的贡献。记得当时我们刚刚创办侨兴，生产电话机的时候，那时我们一心要争夺市场，所以，我们的开发人才的创新意识非常的强，在很短的时间就可以研发一款新的机型生产出来面市。为我们赢得市场打下了良好的基础。今天，我们的条件比过去好了很多，我们有很好的硬件，也有很好的工程人员，但不可否认的是今天的研发水平已经落后于同行业。有些产品甚至要经过很长的时间才能出来。大家知道，现在的手机市场几乎每个月都有新的款式、新的功能的机子面试，更新换代非常快。而电话机市场的竞争更是激烈，用户还没有反应过来的时候就已经有另外的一款出来了，现在有很多厂家模仿我们创业时的做法，出了很多新的产品。这一点，我们退步了，我们停滞不前了。我们应该检讨自己，企业也应该检讨。我们在将来还是会加大新产品的开发力度，招用同行业最优秀的开发工程师，我们的产品以后将是引领市场，而不是被市场引导。

建立可让公司内外称道的独特企业文化

良好的企业文化是企业发展的支柱，它是所有侨兴人共同的理念和目的也是我们的行为规范和品牌的饿扩展。

侨兴有很好的企业文化基础，这些都是侨兴人在过去的发展中存流下来的，我们认为侨兴的文化是有其独特性的，不过我们没有很好的把侨兴的文化提炼出来系统地推广。一个企业的发展离不开人的创造力，企业要具有活力，目标不一定是一步到位，重要的是要有一群有共同目标的人为实现企业的目标去实现自己的价值。侨兴成立以来，在员工之间树立了很强的民族自立感，树立了一个目标就是要将侨兴这样的民族企业“做好、做专、做强”。

今天，我们要有二次创业的精神。我们所面对的是激烈的竞争，压力也是前所未有的，我们要看到机遇也要找出自己的不足，这样我们才能更清楚地调整自己，让自己进步。侨兴有很多员工都是通过了解侨兴，喜欢侨兴的独特文化而到侨兴来工作的。但是，当员工来到公司以后，就逐渐对公司失去热情，甚至想离开。这是为什么？因为我们的工作做得不够，我们没有将我们的文化贯彻到具体的个人中。许多刚来的员工离开公司就是因为一些老员工的直接影响。这是值得警惕的！我们要问问自己，为什么会这样？

我们在外界建立了很好的形象与口碑，为什么在员工进入企业的时候却失去了这种口碑呢？其实侨兴的企业文化在这个时候是一种病态的企业文化，主要体现在新老员工在理念上的冲突；工作态度的松散不负责任；缺少创新意识；人际关系紧张；及至企业的认可度低。发现自身的不足，现在补救还来得急。因为我们有好的基础，只要花点时间、花点精力，我们一定可以建立可让公司内外称道的独特的企业文化。健康的企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力，让侨兴的企业文化能够真正地为企业的发展服务。

每个有追求的员工都很向往国内外著名的公司，都想到比侨兴有名的公司去工作，我想对这些员工说一句古话“与其临渊羡鱼，不如退而结网”，羡慕别人的成绩，不如找出自己的不足后及时改正过来。如果能够做到这些，我们就有希望，我们的企业就更有希望，我们就能够很好的活下来。因为一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是文化。

近两年，我们在移动通讯领域已经有重大的突破，在资本运作也取得了很大的成功。我们涉及的行业和产品也日益成熟，核心竞争力也已经加强。展望未来，我们会为曾经在侨兴工作过而自豪，而为这座百年基业添砖加瓦而自豪。12全文查看吴瑞林：我们该如何铸造百年基业