28天绩效能力倍增读后感对我们的启示

[对绩效考核管理的思考]文章标题：对绩效考核管理的思考人力资源部 __年各车间、部门实行目标管理和绩效考核以来，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。...+阅读

28天绩效能力倍增读后感对我们的启示

读《28天绩效能力倍增》有感趁着难得的“五一”小长假，读了一本励志书籍——《28天绩效能力倍增》，触动很大，可以说这本书对我以后的工作有着很多的帮助。我想在今后的工作和生活中，我会更有效的对我的各项绩效进行管理。下面就我读这本书所感受最深的几个地方做一个总结。首先：积极的心态。这是一个业务员最基本的素质之一。我看这本书时我就进行了反思：我是否做到了？我是否做得最好？在我做业务当中常会遇到很多很多的挫折和困难，我有没有去积极的面对？心情不好时有没有及时调整好？我认为在工作中我还是做得比较好的。但任然要努力改进……..因为做业务的人就必须做到是个乐观主义者。第二：明确目标。对目标进行分解和管理，这一点，是重要的一点，也是我今后工作中可以不断提升的地方。

因为在以往的销售过程中，这一点我确实没有做到。我想在今后的工作当中，我一定要把这一条做好。我在看这本书时就对照把自己的目标写到本子上。我相信按这本书去做。我肯定还能得到提升。第三：管理时间。对时间进行有效管理，让自己每天都在做最重要的事，并且把有效的时间花在最重要的客户上面。这方面我觉得自己还是要进行学习和提升的。我会把自己的重要客户按书本当中所写的那样罗列出来，并做好自己每个项目的工作规划。第四：持续学习。这一点自己应该做得还不够，虽然平时业务工作当中确实每天会思考、会总结、会去向同事学习，但没有做到去主动培训、去看书。第五：快速行动。我会把自己每个月按照书当中所列举的给自己做一个28天的业务学习计划，同时在今后的业务当中，我也会把书当中好的建议培养成自己的工作和生活习惯。

总之，看了这本书，对自己来说确实是一次重要的人生学习，这让自己对自己的以前的工作和生活，以及对现在和对未来都有一个重要的思考和升华的过程。俗话说“一寸光阴一寸金”，在以后的学习和工作中，我会按照《28天绩效能力倍增》对自己以后的每年、每季度、每月甚至每周的目标做一个有效的绩效箮理。...

如何做一名合格的绩效管理者

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。其中有三点：

1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，保障组织有效运行。

2、通过客观、公正地评价员工的工作绩效，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

3、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

怎样让员工感觉工作有面子

朋友间常常会对自己与他人的工作进行比较，并进行这样的评价：人家那单位真是不错，大企业，管理比较规范，在那上班也有面子，与此同时，他会认为自己的单位不太好，小公司，管理比较乱，不规范，什么都没有，因而，大多数人比较愿意在管理较规范的企业工作，认为在这里工作“有面子”，那么如何能够提升企业管理的规范呢？本文将对此进行探讨。一般而言，所谓管理规范，往往是指制度流程较为健全，但是，对员工而言，实际上最关键是三个方面：激励、培训与文化，把这三个方面做好，则必然能够吸引并保留住员工，能够让员工对企业产生感情。法宝之一：构建有效的激励体系，使员工感觉工作有保证谈到激励，大家可能想到很多激励理论，例如马斯洛需要层次论，双因素理论等，然而在此并不想谈理论，只是希望从人力资源管理的角度进行分析。

所谓激励，简而言之就是怎样让员工努力工作，达到良好绩效的目的。在人力资源管理领域，所谓激励体系，实际是通过薪酬与绩效管理体系来实现，因此，对于一个“规范”的企业而言，设计明确而有效的薪酬与绩效管理体系是非常关键的。薪酬体系构建的目标，是兼顾内部公平性与外部竞争性。内部公平性，就是要对企业内所有岗位进行价值评估，并根据岗位价值确定岗位薪级；外部竞争性，则是根据外部薪酬水平，结合企业的薪酬理念（高于、低于、相接外部薪酬水平），设计薪酬整体水平以及关键岗位的薪酬水平。一般来说，薪酬体系设计包括薪酬水平、结构与发放方式的设计，其中薪酬水平是根据外部薪酬调研与内部岗位价值评估来确定，薪酬结构则根据需要，可以针对不同类型的岗位进行设计，发放方式则一般是针对浮动薪酬，为了加强企业与员工双方的保障，需要考虑有效的薪酬发放方式。

所谓薪酬体系的规范化，需要根据员工的发展需要，设计薪酬晋升空间，使员工能够对自身的薪酬增长空间有清晰的认知，从而增强在企业工作的信心。绩效管理体系构建的目标，是实现对员工的有效管理，保障员工的高绩效，选拔出优秀人才，淘汰不合格员工。绩效管理体系的设计需要建立绩效管理的流程、设计相关的工具表，明确具体的考核指标，在加强过程中的绩效沟通，目的是通过考核者与被考核者之间的沟通，明确考核者的目标，从而有效提高员工绩效的目的。所谓绩效体系的规范化，最关键的是需要建立绩效管理的制度，并要求管理者掌握绩效管理能力，而非仅停留在考核的层次，同时将绩效管理与薪酬管理紧密结合，以便使员工感受到绩效管理的优点，从而主动提高自身绩效。

薪酬与绩效管理体系的构建，是使员工对工作产生基本保障感受的基础，因此，对于企业而言，设计相对规范的薪酬与绩效体系，是吸引和保留员工的最基本手段，当然，也是企业管理的法宝之一。法宝之二：构建良好的培训体系，让员工认为工作有发展企业是不断发展的，因此企业对能力的要求也在不断提高，而员工只有不断跟随企业发展的需要提高能力，才能满足企业的发展需求，培训则是提升能力的关键手段。对于员工而言，其职业的发展，也是来自于能力的不断提高，因而员工对能力提升的也有主动需求，这也需要通过有效的培训来实现。一般而言，企业培训体系的设计，是根据企业的发展战略对员工能力的需要，进行培训规划，设计培训课程体系，构建企业内外部培训师队伍，并通过有效的培训运营管理达到培训的目的。

所谓规范的培训，首先是培训规划，企业需要根据发展需要，明确企业的培训目标，在此基础上，设计系统化的培训课程，并针对员工的能力发展需要，分阶段、分步骤开展培训，同时，建立内部讲师队伍，根据需要引进外部培训师。培训能够使企业能力得以传递，让员工的能力得到发展，所以，培训是企业管理的有效手段，往往管理规范的企业，在培训方面都会进入必要的投入，因此，是对员工产生吸引和保留的动因之一。法宝之三：构建优秀的企业文化，提升员工的工作满足感激励和培训，可以使员工感受到企业有保障、有发展，但这样还不够，因为，员工对于企业的认知，不仅仅是停留在“物质层面”，他们还需要适应企业的环境、同事之间相处的氛围，上级的领导风格等，这些都会对员工是否认同企业产生重要的影响，这就是企业文化。

如果说激励和培训体系是“硬管理”的话，很明显，企业文化便是一种软管理。让员工感受并认同企业的文化，是企业文化构建的最关键问题。一般而言，企业文化很多时候就是老板文化，老板对企业的期望，老板的为人处世风格，甚至老板的一言一行，都将直接影响企业的文化。企业文化的构建，实际上就是根据企业的发展环境与发展过程，将企业所沉淀的价值观、理念进行提炼，并增加一些企业提倡的文化导向，形成相应的制度和行为准则，通过形式化、视觉化的形式不断对内外表达出来，达到企业文化宣传的目的。良好的企业文化，对员工产生的影响虽然是潜移默化的，但却极为深远，它往往会对员工的工作风格、甚至是处世方式产生影响，因此，一旦员工认同了企业的文化，则容易提升对工作的满足感，从而更愿意长...