[2009年县航运管理局打算]一、加强行业管理，搞好港口规划建设 一是抓好港口的布局规划，高标准建设管理。改变过去因规划、审批部门职责不明确以及管理不到位而造成的南四湖水网地区港口建设无序、混乱...+阅读
航运界如何面对用人成本压力的上升
2007年9月1日《船员管理条例》正式生效。
2008年1月1日《劳动合同法》开始实施。
对于航运企业及船舶管理公司而言，《劳动合同法》和《船员管理条例》实施后，如何制定船员招募和培养策略，维护船员利益，增强企业的竞争力，已是是摆在企业管理者面前的新课题
。
新法背后面临成本上升
任何法律的出台，都有利于社会的进步。然而，在出台之初，各种利益的碰撞并由此产生的阵痛总是在所难免。
“《劳动合同法》的出台，使劳动者的权益得到了有力的保障，充分体现了以人为本的科学发展观。这和今年９月１日正式实施的《船员条例》，在立法理念上是一致的”，但不可否认，这两部法律法规的出台，也给航运企业带来了成本的上升。航运形势好的时候，这些成本增加企业还能承受，一旦市场下滑，矛盾将会凸显。航运企业在船员招募培养时，会遇到更大的成本压力。
目前国有航运企业用工结构呈现多元化格局，包括自有船员、劳务基地船员、社会招募船员等。“《劳动合同法》出台后，这方面变化将较为突出，只要愿意从事航海工作，大部分船员将可选择无固定期劳动合同，这对企业而言，虽然有利于船员队伍的稳定，但也存在人员出口不畅的问题，如果船员干得不好，或不能长期适应船舶的工作要求，就有可能形成新的人力资源积压，成为企业的一个‘包袱’，由此也会带来企业运营成本的上升。因此，我们面临的一个重要问题是如何把好合同关，招聘到适应企业需要的船员，这是一个挑战”，一位不愿透露姓名的资深国有航运企业管理人员说，“我们希望通过努力，让思想稳定、综合素质好的人员进入我们的船员队伍。”
事实上，国有航运企业在执行国家法律法规方面是自觉而严谨的，随着国有航运企业内部员工法律意识的逐步提高，企业在履法上如果出现稍许偏差，很可能立即成为被告。《劳动合同法》是较为严厉的，一旦企业违约受到处罚会相当严厉。而对于航运私企而言，灵活性就要大得多了。“这些公司甚至可随时关门，老板们与船员的法律关系很不严谨，而且船员相对处于弱势地位，即便知道有《劳动合同法》，雇主和船员间往往容易达到某种平衡和默契，他们更会选择‘私了’，私企的法律风险比国企小很多”，一位业内人士分析说，“如果执法不严，国企与私企就难于形成一个公平竞争的局面，国企会处于相对不利的地位。”
合理控制人工成本是关键
世界范围内的船员短缺是一个不争的事实，而在中国航运迅猛发展的今天，这一点尤为突出。据统计，航运企业中学历较高的船员跳槽机率大，而中专或高中毕业的船员，经过企业培养后则相对较为稳定。来自中海的数据也显示，从大学本科招募的船员稳定性差，该集团每年从大学招来１０００名左右的船员，每年要流失几百人，他们几乎成了私企的“人才培养基地”。
但一个令人担忧的事实是，海运占外贸运输的９３％以上，而船员职业的吸引力依然不够，在船员本身很少的情况下，《劳动合同法》及相关法律也未对船员的“出走”作出严格处罚规定。一位业内人士指出，在目前航运业对船员的吸引力和约束力都不大的情况下，对于船员离岗，法律赋予我们的仅是追回培训费，相对于企业的损失而言，可谓“杯水车薪”。
“我们传统的船员招募方式有学校和社会招募两类，从成本结构上看，因为支付给船员的除了工资外还有一大块福利，加上依法纳税，我们船员的成本高于私企成本，这一点在中普船员身上体现得尤为突出”，合理控制人工成本是企业参与市场竞争所必需的，希望通过企业与地方政府的共同努力，形成优势互补、谋取多赢的格局。
沿海城市与内地在一些劳动者待遇上有差异是不争的事实，企业到中西部省份招募基地船员，其整体工资水平及福利待遇成本比沿海如上海、浙江等地确实要低一些，企业实施“差价战略”，对于控制成本是比较有效的，也符合《劳动合同法》的规定。但也有法律界人士指出，《劳动合同法》生效后，对派遣的次数进行了限制，而且对派遣也提出了相关要求，企业的“差价战略”面临新的考验。不同酬”的外派劳务船员的利益将越来越受到企业的重视。2005年在珠海召开的海事论坛提出“欢迎广大中西部有志青年加入船员队伍”，在一段时期内这个办法可以减缓航运企业用人成本的上升。但是，从长远来看来看，这样的做法是值得推敲的。首先，劳务船员在心里上感到受到歧视，笔者曾经服务过的公司的山东劳务人员普遍对“同工低报酬”不满意。其次，劳务船员一般家庭相对贫困，主要是为了改善生活才跑船的：当为了生计成了员工的奋斗目标时，难以想象，一旦几年赚到钱以后，还会留在船上继续服务公司。再次，现在船公司的用人制度使劳务船员一般很难晋升职务，所以劳务船员工作积极性不高。
稳定船员队伍方能规避风险
一面是船12全文查看员难招募，一面是《劳动合同法》对船员利益的“偏好”。眼下，尤其是国有航运企业，如何稳定船员队伍，提高船员综合素质，保持竞争力是一个不容回避的现实问题。我认为船舶公司应该搞好内部机制的建立，对船员队伍素质进行鉴别评估并对资源实施整合，在招聘、培训、使用上把好关，通过提高船员整体素质，增强企业的市场竞争力，占领高端市场，消化增加的人工
成本。
同时，船员成本增加时，国有企业必须想办法调整船员成本结构，使之更灵活更有竞争力。据了解，中海成立之初，为适应集装箱船队的快速发展，集团各船种的各路精英船员都从其它板块流入集装箱板块，支持集装箱船队的发展。当前，根据中海与时俱进的战略发展要求，除了继续把集装箱船队发展作为核心发展外，油轮和货轮也列入发展之列，三足鼎立，规避风险。因此，需要建立各船种相对稳定的船员队伍，增强船员的归属感，把关心关爱船员的措施落到实处。
笔者认为，一个稳定的船员队伍不但可以有效的提升人员素质和技术水平，还可以减少频繁招募新人带来的培训费用。要想稳定船员队伍，两点很中重要：一是加强企业文化建设，提高船员的公司地位使整个船公司形成一种共识，让船员感觉到一种自豪感；二是提高船员的薪资水平，最近几年海陆的工资差异逐渐变小，提高工作在艰苦一线的船员工资迫在眉睫。
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2007年9月1日《船员管理条例》正式生效。
2008年1月1日《劳动合同法》开始实施。
对于航运企业及船舶管理公司而言，《劳动合同法》和《船员管理条例》实施后，如何制定船员招募和培养策略，维护船员利益，增强企业的竞争力，已是是摆在企业管理者面前的新课题
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新法背后面临成本上升
任何法律的出台，都有利于社会的进步。然而，在出台之初，各种利益的碰撞并由此产生的阵痛总是在所难免。
“《劳动合同法》的出台，使劳动者的权益得到了有力的保障，充分体现了以人为本的科学发展观。这和今年９月１日正式实施的《船员条例》，在立法理念上是一致的”，但不可否认，这两部法律法规的出台，也给航运企业带来了成本的上升。航运形势好的时候，这些成本增加企业还能承受，一旦市场下滑，矛盾将会凸显。航运企业在船员招募培养时，会遇到更大的成本压力。
目前国有航运企业用工结构呈现多元化格局，包括自有船员、劳务基地船员、社会招募船员等。“《劳动合同法》出台后，这方面变化将较为突出，只要愿意从事航海工作，大部分船员将可选择无固定期劳动合同，这对企业而言，虽然有利于船员队伍的稳定，但也存在人员出口不畅的问题，如果船员干得不好，或不能长期适应船舶的工作要求，就有可能形成新的人力资源积压，成为企业的一个‘包袱’，由此也会带来企业运营成本的上升。因此，我们面临的一个重要问题是如何把好合同关，招聘到适应企业需要的船员，这是一个挑战”，一位不愿透露姓名的资深国有航运企业管理人员说，“我们希望通过努力，让思想稳定、综合素质好的人员进入我们的船员队伍。”
事实上，国有航运企业在执行国家法律法规方面是自觉而严谨的，随着国有航运企业内部员工法律意识的逐步提高，企业在履法上如果出现稍许偏差，很可能立即成为被告。《劳动合同法》是较为严厉的，一旦企业违约受到处罚会相当严厉。而对于航运私企而言，灵活性就要大得多了。“这些公司甚至可随时关门，老板们与船员的法律关系很不严谨，而且船员相对处于弱势地位，即便知道有《劳动合同法》，雇主和船员间往往容易达到某种平衡和默契，他们更会选择‘私了’，私企的法律风险比国企小很多”，一位业内人士分析说，“如果执法不严，国企与私企就难于形成一个公平竞争的局面，国企会处于相对不利的地位。”
合理控制人工成本是关键
世界范围内的船员短缺是一个不争的事实，而在中国航运迅猛发展的今天，这一点尤为突出。据统计，航运企业中学历较高的船员跳槽机率大，而中专或高中毕业的船员，经过企业培养后则相对较为稳定。来自中海的数据也显示，从大学本科招募的船员稳定性差，该集团每年从大学招来１０００名左右的船员，每年要流失几百人，他们几乎成了私企的“人才培养基地”。
但一个令人担忧的事实是，海运占外贸运输的９３％以上，而船员职业的吸引力依然不够，在船员本身很少的情况下，《劳动合同法》及相关法律也未对船员的“出走”作出严格处罚规定。一位业内人士指出，在目前航运业对船员的吸引力和约束力都不大的情况下，对于船员离岗，法律赋予我们的仅是追回培训费，相对于企业的损失而言，可谓“杯水车薪”。
“我们传统的船员招募方式有学校和社会招募两类，从成本结构上看，因为支付给船员的除了工资外还有一大块福利，加上依法纳税，我们船员的成本高于私企成本，这一点在中普船员身上体现得尤为突出”，合理控制人工成本是企业参与市场竞争所必需的，希望通过企业与地方政府的共同努力，形成优势互补、谋取多赢的格局。
沿海城市与内地在一些劳动者待遇上有差异是不争的事实，企业到中西部省份招募基地船员，其整体工资水平及福利待遇成本比沿海如上海、浙江等地确实要低一些，企业实施“差价战略”，对于控制成本是比较有效的，也符合《劳动合同法》的规定。但也有法律界人士指出，《劳动合同法》生效后，对派遣的次数进行了限制，而且对派遣也提出了相关要求，企业的“差价战略”面临新的考验。不同酬”的外派劳务船员的利益将越来越受到企业的重视。2005年在珠海召开的海事论坛提出“欢迎广大中西部有志青年加入船员队伍”，在一段时期内这个办法可以减缓航运企业用人成本的上升。但是，从长远来看来看，这样的做法是值得推敲的。首先，劳务船员在心里上感到受到歧视，笔者曾经服务过的公司的山东劳务人员普遍对“同工低报酬”不满意。其次，劳务船员一般家庭相对贫困，主要是为了改善生活才跑船的：当为了生计成了员工的奋斗目标时，难以想象，一旦几年赚到钱以后，还会留在船上继续服务公司。再次，现在船公司的用人制度使劳务船员一般很难晋升职务，所以劳务船员工作积极性不高。
稳定船员队伍方能规避风险
一面是船[]员难招募，一面是《劳动合同法》对船员利益的“偏好”。眼下，尤其是国有航运企业，如何稳定船员队伍，提高船员综合素质，保持竞争力是一个不容回避的现实问题。我认为船舶公司应该搞好内部机制的建立，对船员队伍素质进行鉴别评估并对资源实施整合，在招聘、培训、使用上把好关，通过提高船员整体素质，增强企业的市场竞争力，占领高端市场，消化增加的人工
成本。
同时，船员成本增加时，国有企业必须想办法调整船员成本结构，使之更灵活更有竞争力。据了解，中海成立之初，为适应集装箱船队的快速发展，集团各船种的各路精英船员都从其它板块流入集装箱板块，支持集装箱船队的发展。当前，根据中海与时俱进的战略发展要求，除了继续把集装箱船队发展作为核心发展外，油轮和货轮也列入发展之列，三足鼎立，规避风险。因此，需要建立各船种相对稳定的船员队伍，增强船员的归属感，把关心关爱船员的措施落到实处。
笔者认为，一个稳定的船员队伍不但可以有效的提升人员素质和技术水平，还可以减少频繁招募新人带来的培训费用。要想稳定船员队伍，两点很中重要：一是加强企业文化建设，提高船员的公司地位使整个船公司形成一种共识，让船员感觉到一种自豪感；二是提高船员的薪资水平，最近几年海陆的工资差异逐渐变小，提高工作在艰苦一线的船员工资迫在眉睫。
