企业管理考核办法

[县直部门社会统计工作考核办法]县直部门社会统计工作考核办法为提高社会统计工作水平，完善激励机制，根据省、市统计局对统计基础建设规范标准的要求，结合县经济社会目标责任考评指标的业务特点和主要职责，特...+阅读

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？

4、不同职位的员工，其职位要是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来

（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计。新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

1、工作成果，

2、是否负责，

3、遵守诺言，

4、沟通能力，

5、接受挑战。不同职位所要的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。新考核方式的好处是显而易见的。

1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。附：以下考核项目可作为参考：是否能按时、保质地完成本职工作？是否有足够的知识和能力完成本职工作？是否坚持到底不畏挫折？对其工作是否不必再令人操心？是否不必一一指示监督，也能明快、迅速地工作？能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？是否做出过草率错误的判断或措施？工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？是否有着良好的自律性，遵守...

仓库管理员考核办法

姓名：

任职部门&职务：

考评要素考评内容标准分上级考评领导考评

行政制度执行

1.1 是否有迟到、早退、漏打卡等现象 3

1.2 是否有请假，但未提前申请现象 2

1.3 是否有未经许可，未按时出席会议现象 3

1.4 工作时间是否有无故上网、聊天、或做私事现象 2

1.5 是否有损坏公司物品或其它违规行为 3

1.6 是否有违反公司其它规章制度 2

工作业绩或失误 2.1 是否按时按质完成本职工作 3

2.2 是否按时按质完成上级安排和指派的工作 5

2.3 本月度工作是否有重大或突出业绩 3

2.4 本月度工作是否有一般性或严重性错失 2

2.5 每周是否按时制订工作总结和计划，呈交上级，并执行 5

2.6 本月度是否产生工时损耗，或被相关部门及同事投诉 3

管理或技术技能 3.1 是否制订月度培训计划，并接受培训，或培训部属 5

3.2 对重点工作是否制订进度确认表，并定期汇报上级 3

3.3 是否合理调整工作时间，并积极和顺利完成月度工作 5

3.4 对品质目标是否有完整的记录来证实工作的实施 3

3.5 本部门或本岗位是否有突出业绩或失误 5

3.6 是否制订计划提升本部门或本岗位的管理或技术技能 2

心态与服务意识 4.1 对于部属或同事的抱怨和指责，是否坦诚接受和改善 3

4.2 对于工作的压力及上级的批评与指责，是否虚心接受 5

4.3 面对工作上的挫折，是否能积极面对和不断改善 3

4.4 对工作、公司和同事的言行和态度，是否积极、友善 5

4.5 是否把公司的利益放于个人利益之上 3

4.6 本月度是否帮助过同事，并得到同事的表扬或赞赏 2

改善与执行 5.1 是否提出有效的改善建议或提案，并执行 5

5.2 本职岗位是否有做改善事项，并有效果和记录 5

5.3 同僚部门或上级提出的改善是否积极执行 5

5.4 是否积极开发并实施部属的改善建议 3

5.5 是否积极参预其他部门或同事的改善事项 2

综合考评情况（95~100优、80~95良、75~60不及格、60以下太差） 100

注：直属上级评核和间级领导评核的平均分，为该员工的月度表现成绩，并体现在工资中。

拜部门绩效考核办法

转载以下资料供参考

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月 ∽ 年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准与要评分权重

自我

评分直属评分经理评分总经理

评分本栏平均分

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次*0.5 + 旷工天*4 +事假天*0.5 +病假天*0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告次*1 +小过次*3 +大过次*9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬次*1 +小功次*3 +大功次*9 = 分

总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要/一般）：80~89分；

C级（接近标准要或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要标准/差、需改进）：69分以下