如何应用行为面试技术选准应届毕业生

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把好入门关

用人单位对应届生的不是非常重视，认为的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。其实不然。同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。而且，如果所的学生在个性和上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择。众多单位为此而苦恼。此时，往往会反思其政策。其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。因此，应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望对于人的塑造和改变作用。培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。

选用行为题

在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。但是，实践当中对于面试的使用效果却存在者很多疑问。尤其是对应届生的面试，由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问的含义是什么？如何分解KPI？”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。

但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。

行为面试题举例

实践行为面试的招聘者往往抱怨：应届生缺乏工作经历，哪有那么多行为可以供挖掘啊？学生主要是学习，大家都差不多，拿能看出什么区别啊？

其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。根据我们在帮助企业选拔应届生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，供大家参考。

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