关于学生会人力资源部建设的几点看法

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一、人力资源部的发展现状

人力资源部设立不过一年有余，现阶段已经较为完善的建立出人才选拔制度，不拘一格的吸引学校广大优秀人才，每年的春秋两季“人才选拔工程”，源源不断的为学生会注入新的血液。在选拔工程中的前期策划、准备，招聘统筹、安排和后期的总结反馈，都逐渐形成了一套较为完备的体系。在人员培训方面，人力资源部策划的“绿茶素质拓展”计划也有了显著的成效，并且做了许多新的尝试和创新。

在下学期的拓展计划中，策划与学生会分会共同筹办，通过与十一个学生分会协同举行，做到资源共享，优势互补，共同学习。在人员考核方面，人力资源部切实的在每次会议和活动中考勤。并及时的统计出考勤表，依照考勤情况大致进行适当的奖惩。人力资源部在每次活动的工作安排和人员调配上，也起到了至关重要的作用。通力配合其他部门的活动安排。总体来说，人力资源部稳步发展并在不断的提高。

然而，处于新生阶段的部门还有许多有待完善的地方，希望通过大家的努力共同建设好人力资源部。

二、人力资源部存在的问题

1、部门的规章制度不完善

人力资源部由于成立时间较短，使得部门内部制度没有及时的建立起来，而对于自身部门的职能文件，也没有完善出台，包括考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等。特别是人事制度和考核制度，关系到整个学生会工作制度的出台，本人在负责学生会制度的汇编与出台时，因为相关部门的制度没能及时完善出来，导致整体工作进度的推迟和延后。

人资部的制度不齐备一方面导致自身部门建设的缺失，另一方面也使得整个学生会在人力资源选拔、考核、培训和调配等工作方面有所不规范、不通畅和不科学。

2、部门职能不明确不均衡

很多干事不明白自己部门的职责应该是什么，对部门自身工作和其他部门工作不了解。把学生会各部门与自身工作混为一谈。最终导致工作时心理不平衡，错将学生会工作归于某些部门。

部门干事对于人资部的工作职能没有能够清楚的了解和熟知，使得他们不知道自己部门主要的职责有那些，哪些是自己的权利和义务。在办公室任职期间，针对新干事的培训，我做了一项关于干事总结办公室职能的工作，就有是让他们自己收集整理总结学生会办公室的职能有那些，前后用了两次的主任临时办公会，让每位干事分享交流自己对于办公室职能的理解与看法，这样去激发干事们主动去思考，强化职能的意识。

效果比让主任、副主任去讲解来的更加有效，值得推广到各部门。

在界定是学生会工作还是部门内部工作方面，学生会工作往往涉及两个及两个以上部门的任务，而部门工作则仅仅是某个部门自身的工作，学生会工作是可以转化为部门工作的。但学生会工作往往需要各部门配合进行，这个就要更加明确部门工作职能和范围，使得在全体工作期间能够有效进行分工合作，提高效率。

在人力资源部的工作中，呈现出一种头重脚轻的态势，现有的人资部活动中，主要有“人才选拔工程”和“绿茶素质拓展”，这两项活动是针对学生会的人才的选拔引进和人员的培训。对于人资部工作来说，还有绩效考核、人员调配和人员激励等，这些工作既有阶段性的也有长期性的。然而，人资部着重在阶段性的人才选拔方面投入的巨大的精力，似乎在长期的人员培训“绿茶素质拓展”中，显得工作重视不足，导致人员的培训效果有待加强。

在绩效考核和人员激励等职能方面，也存在注意度和重视度不够。人资部的几大职能，一定要全方面发展，缺一不可，在人力资源管理中，选、训、用、查、留等要全方位进行，这样才能保证为学生会吸纳、储备、培训更多优秀人才，以促进学生会内部高效运作。

3、人才选拔形式不够科学合理

在人力资源部现有的“人才选拔工程”中，选拔制度为第一轮面试，第二轮笔试，第三轮答辩面试和第四轮无领导小组讨论。

只是简单地说明选拔的形式，没有具体地说明选拔的原则，并且选拔的形式也存在单调性．只是简单的笔试面试等，和广大社团等组织存在很多雷同，不能体现我们校学生会选拔人才的特色和优势，不能做到对参选人员的充分了解。由于学生作为评委，个人的喜好、偏见或受人情关系影响，选拔过程缺乏公平公正。从而将一些人才埋没，并且没有充分做到与专业、群体特点相结合。

不能使合适的人做合适的事。

4、培训不连贯、模式固定、效果不好

在学生会宣传时，大部分部门会尽力美化自己的部门，可是进入学生会后，干事有时并不能从中吸取很多自己所期望的知识，这种期望值与现实的落差，很大程度上影响干事的积极性。在办公室这学期的部门内部培训中，就着重关注新干事的心态，不断加强和干事的交流，了解他们真正需要什么，我们针对需求，结合部门工作特点，给他们相关的培训。

学生会全体成员的整体培训不足，且已有的培训质量不高。对于人力资源部的“绿茶素质拓展”，本学期只进行了一次的课堂讲座，培训力度显然不够，而且由于准备仓促，主讲人准备不足，使得影响培训效果，培训结束后，我们办公室及时针对培训内容做了总结交流，从干事的反馈来看，效果有待加强。在讲座的后期工作中，人资部没有及时的调查统计此次的培训效果，不能及时的得到培训人员的反馈。

那么对于历次的“绿茶素质拓展”内容来看，培训的形式单一，主要是课堂教受形式，邀请嘉宾为大家讲解，这种采用简单的“培训班”模式，并没有考虑到学生干部的个性化发展与综合素质的全面提高，达不到预期效果，甚至引起部分同学的反感。忽视了其他培训方式，比如讨论法、模拟训练法、户外游戏法等。这样多种多样的培训既能提高培训人员的积极性，又能大大提高培训效果。

5、缺乏有效的考核体系

人力资源部现阶段最重要的问题就是缺乏有效的考核体系，考核存在片面性，现有的考察制度还是较低层次的统计考勤，考察会议和活动的迟到、早退和缺席等，这种通过简单的考勤，很难全面的达到绩效考核的目标，不能反映出个人的工作表现和工作成绩。由于平时的考核没有能够及时有效，当要评奖评优的时候，很大程度上取决于上一级或老师对学生会干部的印象。

这样就使得考核过于片面化，考核的结果也存在不公平，使影响很多学生会干部的工作积极性。

6、对于干事的激励不够

人力资源部充当了调动整体成员积极性的角色。学生会积极性的高低直接影响学生会的工作开展和整体发展。这是一个长期而复杂的工作，人资部必须承担起这样这个积极性的调动者。在这一方面人资部的工作是相对缺乏的，没能够加强部门之间的交流，增强部门的凝聚力，对各部门缺乏有效的激励和关怀。

三、人力资源部建设的对策与建议

1、加强部门自身建设

(1)、内部人员的培训和考核

加强干事的知识、技能和素质的培训。干事一方面要加强人力资源管理相关专业知识的学习，如：绩效考核、招募甄选等，锻炼与人沟通的技巧、善于观察和发现不同人的性格特点和特长。另一方面，要学习了解学生会人资部自身的特点，与企业人资部的异同，熟知人资部的职能工作。

通过部门内部讨论的方式和部门内部培训来进行。

进行部门内部考核，人资部如果自身工作考核都没能完善好，又如何对其他部门和人员进行考核呢？通过对干事的工作态度、工作业绩、工作能力、工作作风和发展潜力等方面做全面的考察和统计。加强部门自身建设。

(2)、部门相关制度的起草制定

尽快的起草和制定人力资源部相关的规章制度，考勤制度，录用与辞退制度，工作安排制度，奖惩制度，档案管理制度等人事制度和考核制度。

要结合我们学生会自身的特点和要求，和其他部门及时沟通讨论，确保制度的可实施性强，可监督性高。在考核制度上，要能够量化标准，提供切实可行的制度。

2、完善人才选拔模式和制度

学生会招聘前，需要对负责选拔的部长进行培训，培训内容大致为：详细阐释每个部门人员设置，进行部门之间的沟通。并且前期加大校学生会招新的宣传力度，提高影响力，吸引更多的优秀人才。

人才选拔在招聘第三轮过程后应该加入应聘者进行“九品人格”性格测试、职业能力测试和“霍兰德”职业兴趣测试等相关测试。进一步了解预选干事的个体素质，测试完之后，应该给干事一个明确的答复，指明测试结果。然后学生会内部进行讨论，初定人员的分配。之后才进行接下来的招聘，接下来招聘就可以针对选人才进行了。人才的选取不应该都听凭应聘者需求，招聘部门可以根据自己以招人才的素质总和进行筛选。

在选拔时间方面，应该压缩招聘时间，提高效率。另一方面，可以与二级学院联合招聘，提高整体学生会的招新影响力。

3、实行多层次多模式培训方法

学生会培训一般分为整体培训和部门培训，部门培训以增强干事的基本技能，如办公室培训文书的处理、实践部培训策划书书写和宣传部培训图片处理等。这些是部门内部工作所必须的培训。整体培训即学生会全体成员进行培训，培训内容不仅仅针对学生会活动还应该针对干事作为独立个体的需求。

“绿茶素质拓展”作为一项整体培训，要在在部长与学生会主席团中讨论通过，并实践一次。

“绿茶素质拓展”应该在每学期每学年拥有大的主题和确定的阶段。“绿茶素质拓展”可分为“破冰培训”、“沟通培训”、“团体意识培训”、“个人发现培训”、“创新培训”、“激励培训”。培训内容可穿插进行，如破冰培训可以和团队意识培训综合进行，“团队意识培训”也可以和“创新培训”一同进行。

整体培训应该要在每个月的固定时间进行。

刚招进新干事的培训应该涉及破冰和沟通两部分。让干事对彼此增进了解加强沟通，同时部长也在活动之中，有助于部长增强对干事的了解。进行时间约为半天，内容为拓展训练即以游戏为主，将培训附着在在游戏中，在每个游戏总结，讲明游戏的意义。

干事进入学生会一个月左右时培训方向就应该转向“沟通训练”和“团队意识训练”此时，由于经过一个月对工作的接触，干事和部长、干事与干事彼此相互了解更深，此时的培训方向应该是干事和部长之间、干事与干事之间更好的沟通。

同时也应该是针对体会整个学生会工作的培训。培训内容可以设置成项目策划，部长作为助教，在旁边指导。策划项目时应该把每个部门的干事打散，组成不同的小组，进行同样的项目策划。所有的事项不是只上谈兵、申请、策划、赞助等应该尽量真实模拟。时间大概为一天。

之后为“团体意识”和“激励培训”相结合。此时干事对工作性质有了了解，对整个团队也有了认识，在培训中应该穿插一些时间给干事表达自己对学生会工作的见解和自己发现学生会中存在的问题，并尽量提出解决方案。

这是对整个团队的提高同时也是对个人的提高，可以促使干事从高处看整个学生会的问题而不仅仅局限在一个部门。

再后的一个阶段应该进行自我认识、自我提高的培训，这个培训完全针对满足干事作为个体时的需要。让干事在这个时候找到自己真正的需要，发现自己的长处和不足，进而提高自己。针对干事自身需求，针对干事想了解自身问题的需求培训内容设置中可以穿插干事之间针对性格方面、处事方面、学习方面等的相互交流，给干事从别人眼中看自己的机会。

最后一个阶段可以设置成“团队意识”与“创新思维”的培训，经过一个学期与同学和工作的相处，干事对自己的工作应该有一定的认识，应该有自己的想法。这时候进行创新，鼓励创新往往能得到较好的效果，创新内容可以包括自己设计自己的项目，活动时还是应该将不同部门的人分开，通过脑力激荡法，让每个人都能发表出自己的观点和看法，尽量真实模拟。

在每一阶段培训结束，应该及时做好总结反馈，了解培训的效果。

人员培训是学生会建设中极为重要的一环，原有的“绿茶素质拓展”形式较为单一，如果可以提供多样的培训模式，可以大大提到人员的培训积极性和效果。

4、建立健全有效的绩效考核

制定出切实可行的考核办法。在绩效考核反面分为两个方面，一个是对于学生会各部门工作目标考核，另一方面是对于学生个人考核。在部门考核上，可以从工作计划与总结、活动举办、配合工作和内部建设等方面进行展开。

在个人绩效考核方面，实行评分制，考评总分100分，由述职报告、能（能力素质）、勤（工作态度）、绩（工作实绩）以及加减分五部分组成。量化考核标准，实现绩效评价体系的完善与正常运作，提高绩效考核的权威性和有效性。

制定有效的考核制度，对不同的考评按重要性赋予不同的权重．以做到全面考评。考核不仅是对工作的考核．要把培训的考核作为总体考核中去。

注重考评结果的反馈，“有则改之，无则加勉”，对考核结果进行认真分析．为各部门提供合理化建议，并作为人力资源部工作改进的重要依据。让学生会干部队伍建设和谐健康发展。

5、重视加强成员激励机制

把对大家的激励工作做好了．才能让大家一直保持对工作的激情，才能使工作效率越来越高。要应该建立有效的激励机制。由于大家平时很多时间用在学生会工作上。

因此在学习压力、人际关系压力等方面需要相互的关注和帮助。比如在同学生日当天，可以以学生会的名义赠送一张贺卡。让大家能够体会到学生会大家庭的关怀与温暖。要深入了解，明确大家的需要。再根据实际情况采取一定的激励措施。应该确实放权让各干事去做，提高其工作积极性，并在适当时机给予赞扬和奖励。这样学生会干部才能真正感到自己是主人。

通过以上的总结分析，提出自己的几点看法，希望能够借此在下学期工作中为学生会人力资源部提供一些建议。

由于本人能力有限，在学生会工作有余，形成以上拙见，如有不完善和错误之处，敬请批评指正。