面试心理测试需要注意什么

[面试需要注意什么]1. 在引导员带领下，你会被领到考场门口，考场的门是处于关闭状态还是敞开状态，要看季节、天气、温度等情况，各地习惯也不同，没有统一规定。到达门口后，应对引导员说：谢谢你，辛苦了等...+阅读

面试心理测试需要注意什么

给你一些面试中的技巧。

1、带多几份简历前往面试，没有比当被要提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。

4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

5、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

7、要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。

9、展示你勤奋工作追团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗？谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。 11切忌侃侃而谈，用事先准备好台词上场背诵，衣着要简朴，遇到不懂的不要装懂。...

在华欧美企业如何做测评

1994年，我在雀巢公司人力资源部任职，经历了第一次测评。这次测评以问卷形式进行，内容包括数学、推理、概念和图片等，相当于一般的智力测验。考核的对象是从文员到经理所有在职人员，目的是测出智商不符合工作需的人。此后，我在欧洲喜力得公司（HELIT）任人力资源经理时，又体验了disc测试。此次测试是在管理层培训之前实施的。目的是使员工了解自己的性格与工作中上司的风格，测评结束后就组织了人际关系培训的课程，其中一门叫“因时而异的领导风格”（Situational Leadership），的确很有效果。第三次印象深刻的测评也发生在我在喜力得工作时。当时我作为客户接受一家新加坡培训公司培训。培训前他们要我就自己的性格和风格填写问卷，也请我同事填问卷谈他们对我的看法。

这几份问卷后来都在我手里，我很清晰看到自己初衷和给别人印象间的差距。随后的培训内容是双赢沟通（WIN COMMUNICATION）。因为测评结果带给我的冲击，这门课让我受益匪浅。最近一次测评是在普华永道进行的职业倾向测评。有大约60个问题让我们选择，然后根据结果进行培训，根据不同角色组合团队。据我了解，欧美企业的人力资源体系本身很完善，很多跨国公司有亚洲区测评中心，配备熟悉测评工具使用的人力资源从业者，由专业测评公司提供工具量表，他们组织测评，测评结果再由专业测评公司来评价。人力资源经理只需要选择适合需要的测评工具就可以。大多跨国公司均有选择性地使用了人才测评的某一方面，而且目的性很强，基本用到点子上。现在，越来越多的在华跨国公司使用评估中心方法去选拔管理人才。

2、心理测评不是全部我非常赞成广义的人才测评——通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量、评定，包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段。而现在多数人理解的人才测评往往仅指心理测评，是狭义的。目前，各种媒体热衷报道心理测评，许多网站还开有网上人才即测即评的项目。许多企业和政府部门纷纷聘请人才测评中心测评其干部，以便提拔他们到各重要岗位。更令人担心的是，这些单位把心理测评当作主要考核手段和方法，称之为省时、高效、科学、客观的现代人才选拔手段，而且有互相效仿之势。这是有相当风险的。依我之见，心理测评只是人才测评的一个部分，而且只是对主流人才选拔方法如评估中心方法的一种有益补充。

我有许多理由这样说。首先，各种心理测评工具本身的信度和效度仍待完善，加之测评只能是间接进行，其结果由于不同环境均有所不同，不可能很准确。如果引进西方心理测评文本而翻译不当，加上我们不同的文化背景和价值观，其效果将更不可靠。其次，心理测评使用不当也会产生问题。如果一个人为选择正确的职业发展方向进行保密性的心理测评，他可能讲真话，测评结果可能较正确。但如果单位用心理测评挑选干部，那就有可能有人说谎，投其所好，产生所谓的“罗森塔效应”，也正因此，风行西方的360度评估方法在亚洲文化背景下不被看好。此外，现在心理测评工作者的知识、技术、素质尚待提高，这也直接影响这一方法的可信度及其推广工作。也许是基于以上理由，在华跨国公司在挑选人才时并不很看重各种心理测评手段，而把它们当作全面考核人才的一种有利补充。

这值得我们国内企业借鉴。 3、其实你有很多选择除了实施一些人才测评项目以外，欧美公司还会用其他方式灵活地观察人员是否适合某个岗位。麦当劳在招收见习经理时，除了面试以外，还安排员工去实地作工三天。实地感受工作的滋味。有些人在面试时很有热情，说不怕吃苦，但是真正到了岗位，自己就吃不消，走了。很多公司会根据实际情况灵活运用甄选方法。普华永道招聘咨询顾问时，因为这个行业的特殊性，往往直接由经验丰富的顾问和应聘者深入面谈。而招收审计人员，可以从大学毕业生中多中选优，就有淘汰性的笔试，面试也用得比较多。为给以后的干部培训做准备，普华永道会组织一些人参加三至四天的活动，在活动中考察人员的主动性、交际能力等。

4、测评要和管理结合目前，不少企业热衷测评。其实测评不是孤立的工具，应该和企业管理体系配合发挥作用。我感觉，某些企业在制度安排上还存在缺陷。很多国有企业有竞聘上岗制度，而在外企是没有的。这说明企业人才制度不完善。一个不到一百人的国有企业，经营相当稳定，却要竞聘上岗。总经理不知道谁能做什么，为什么会出现这种情况？因为没有完善的人力资源管理系统，每年不做人才计划。而外企很多有三年的人才计划，每一年都会有审核。对员工的情况一清二楚，如数家珍。另外，竞聘上岗也有管理层好面子的原因——总经理不敢拍板，怕得罪人。不如让竞聘者自己去演讲。但是演讲好并不代表他可以做好。没有长期绩效考核的基础，难免以偏概全。

所以，在理顺企业考核体系情况下，测评等辅助手段才能有真正效果。综合各种手段的人才测评应该是我们的方向。但在推广上不能一哄而上。资源有限的情况下，测评应该首先用在关键岗位。同时，测评机构应该以真正...