人力资源解下列问题

[挖解面试自我介绍注意问题]现在是找工作的高峰时期，如何做好自我介绍对面试是否成功有一定的影响，那么该怎样做好自我介绍，又该注意哪些问题呢？下面具体介绍面试自我介绍注意问题。蹩脚的自我介绍，会在主...+阅读

人力资源解下列问题

6、员工离职面谈，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动。同时作为企业人力资源管理的继续（绝不应该把员工离职面谈看作包袱、例行公事，应该纳入员工管理体系之内），会体现出企业人性化的一面，为企业赢得更高的职业声望7、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。流行的是岗位参照法

8、目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。

目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。 MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。

什么叫smart原则

1. 绩效指标必须是具体的（Specific） 2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable） 4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察（Realistic） 5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

9、每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。

10、当需要赞扬一个人的工作时，一定要及时且明确。当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目最下面一块面包是一种鼓励和期望。简单一点说要帮助某个人认识他的缺点可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感，从而使人们能更好的工作

综合式面试什么是行为式面试又称BD面试行为描述性面试

行为目标面试法的说明如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员工、降低公司整体的工作效率等等。面对这种情况，HR从业人员唯有运用严谨、科学的选材方法才能迅速、有效地找到真正适合的人才，为企业降低选才与面试的风险，为企业带来利润与利益。行为目标面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。

一、传统面试法的不足许多研究表明，传统的面试方法，主要是一些常规的非结构性及非行为性的面试方法，对于辨识应聘者的岗位胜任能力并没有很大的效用。面试官在面试中所提出的常规性问题可罗列出很多，比较常见的有： 1。谈谈你自己。 2。对你来说工作中最重要的是什么？ 3。为什么愿意为本公司工作？ 4。你认为公司为什么要聘用你？ 5。如果我们聘用你，你会工作多久？ 6。在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境？ 7。你的长处是什么？ 8。什么是你最大的弱点？ 9。你在业余时间喜欢做什么？ 10。你对什么职位感兴趣？ 11。你觉得5年后你会是什么样？ 12。你喜欢与什么人交往？以上这些访谈的问题无法辨识应聘者的岗位胜任能力，这是因为：一方面，对大部分的应聘者来说，他们其实并不是很了解自己的才能和优缺点，甚至说不上自己真正喜欢的工作的性质。例如，许多应聘者认为，自己最大的优点是与人相处，但具有讽刺意味的是，他们常常无法获得同事的喜爱和信赖。另一方面，应聘者可能没有从内心深处表露出真正的动机和能力。因为面试官问的问题大都是“引导式”的，而且大部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复面试官。

二、什么是行为目标面试法？所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象（关注应聘者的行为），通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准（关注工作岗位的要――目标）。行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。

三、为什么要采用行为目标面试法？面试实际上是一项很难的工作，但很多人认为它很容易。为什么人们有时会高估自己实际面试的能力呢？或许最大的原因之一是人们并没有真正明白面试的目的——收集应聘者的客观信息，发现能胜任空缺职位的应聘者。他们自以为无需任何必要的训练和经验他们就能了解应聘者面试反应背后的真实情况和其话语中的真正含义。但面对准备充分的应聘者的反应，自认为有经验的面试官也会产生错觉。或者，他们可能具有这种能力，但有时不知道如何把对应聘者的判断与某个特定的工作岗位匹配进来，也就是说，他们的判断并不能等同于预测应聘者在某个工作岗位上的表现。实际上，一次面试也是一次对面试官的考试，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。为了提高面试官的面试能力，降低组织的面试风险，我们在遵循结构化面试法的原则之基础上，提出了这种新的面试方法——行为目标面试法。与传统的面试方法不一样，行为目标面试法以应聘者的行为为基础，以工作岗位的目标为导向，它假定应聘者过去的行为是预测其未来能否胜任工作岗位的最佳依据。这种方法具有以下优势：不仅注重提出面试问题，而且注重面试过程每一步骤的方法与策略。所有的面试步骤都是相互关联的。不仅能为面试官提供更加客观、详尽的信息，也为将来对应聘者的业绩管理，如绩效考核、培训、指导和授权提供依据。有的面试官在运用行为面试法时，只是以应聘者的简历为出发点，试图搜寻应聘者过去业绩的行为证据；而行为目标面试法除此之外，更加注重什么样的问题和回答可以预测到应聘者将来的工作表现，以及什么样的陈述可以表明应聘者能否胜任该项工作。它把应聘者过去的行为作为聘用决策的可靠基础，并能根据应聘者过去的行为预测其未来的表现。先后参与整个面试过程的不同面试官对某工作岗位持有相同的标准，并因此提高面试选择过程的可靠性。运用此方法可以降低聘用决定中的主观性，提高聘用决定的准确性，从而降低人员流动成本。行为目标面试法的操作步骤 1.明确面试目标，组织面试过程。要成为一名优秀的面试官需要具备什么条件呢？这要取决于您想通过面试达成什么目标。把一次面试看作仅仅是一次谈话的面试官不会去确定面试所要达到的具体目标，而优秀的面试官则能制定切实可行的目标并能掌控整个面试过程。大多数优秀的面试官会注重以下两个面试目标：准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；说服应聘者接受某工作岗位的聘用。为了更好地实现以上目标，面试官要合理地分配用...