MBA人力资源管理论文

[人力资源职业生涯规划书]前言：大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。一. 自我评估 1...+阅读

第一章绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

随着中国改革开放政策的实行和市场经济的发展，市场竞争日趋激烈，竞争形势日益多样化。企业是市场经济的重要参与主体和支撑力量，而人才作为企业最重要的战略资源和竞争资本，在很大程度上决定了企业之间最终的核心竞争力。尤其是在我国经济发展方式由粗放型向集约型发展的客观背景下，只有依靠掌握高科技知识的专业人才才能有效创新企业产品质量和改善经济效益。因而，企业人力资源管理的规范化和系统化成为企业发展的重要目标和任务，人力资源管理的优化在现今市场环境下显得尤为重要和紧迫。

企业经过 20 多年的发展，虽然在市场上占据龙头地位，但是其发展已经过了高速上升时期而处于平稳发展时期。现阶段企业机构庞大，造成决策速度偏慢及人员流动性过高等问题，致使人力资源成本居高不下。

同时，必须对现有产能不断进行改造升级、新产品的研发等关系企业发展的项目都需要做更大规模的投入。作为生产销售一体化的企业，如何保持龙头地位，可持续发展，是公司必须要面对的现实问题。这对影响公司发展的根本性因素——公司内部人力资源管理提出了更高的要求，尤其需要改善和强化直接面对客户的销售人员的管理。因此，JGWD公司要想在不断加剧的市场竞争中继续保持稳固市场地位和获取高速增长，当务之急就是要优化公司现有的销售人力资源管理体系，在充分挖掘公司销售人员潜力、提高工作积极性和效率、增强公司创新能力的前提下，从根本上解决公司在实现可持续发展过程中所遇到的瓶颈和制约。

本文择取 JGWD 公司的人力资源管理优化问题进行研究，具有重要的理论和实践意义，主要表现为：

在理论意义层面，人力资源管理是与企业战略目标和长远发展相契合的一套科学管理方法和制度体系，在人才竞争占据企业之间竞争核心地位的背景下，人力资源管理的相关理论研究受到了专家学者的青睐，有关人力资源内涵、意义、体系构成、战略管理、绩效评价、薪酬管理等方面的研究成果颇丰，但是这些研究大部分是从纯理论的角度进行阐述，缺少结合企业实体全面展开相关的案例研究和分析。

因而，本文的研究有利于进一步弥补和丰富相关的理论研究成果。

在实践意义层面，本文基于 JGWD 公司人力资源管理现状分析其存在的问题，同时依据公司发展战略和实际需求提出相应的人力资源管理优化对策。因而，本文的研究不仅可以为 JGWD 公司做出有关人力资源管理方面具有操作性和可行性的调整措施提供具有参考和借鉴作用的对策，而且可以为根本改善 JGWD 公司的人才管理方式、提高公司经营效率和竞争实力提供科学思路和方法。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

我国人力资源管理理论引进的时间较晚，其基本思想和方法于 20 世纪 80 年代逐渐从西方传入。随着社会主义市场经济的发展和企业之竞争加剧，人力资源管理理论逐渐受到国内企业管理者和专业学者的重视，进入 21 世纪后，党政领导人也越发意识到人才资源和人才管理的重要性，2000 年，江同志提出“人才资源是第一资源”的思想，2002 年，面对进入 WTO 和经济全球化竞争带来的挑战，中共中央和国务院制定下发了《2002-2005 年全国人才队伍建设规划纲要》，正式提出人才强国战略，人力资源管理研究逐渐成为研究热点，并形成了一系列相关的研究成果，主要集中在以下几个方面。

有关企业人力资源管理的内涵方面，徐凯成认为，人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、控制及开发，并给予报偿而有效地开发和利用。[1]董克用认为人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，提高运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织领导和控制活动，以实现企业既定目标。[2]

有关企业人力资源管理的功能方面，王宪茹指出，现代企业人力资源管理的作用主要体现在四个方面：一是企业人力资源管理有利于生产经营的顺利进行;二是有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率;三是有利于减少劳动消耗，提高经济效益，并使企业资产保值增值;四是有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力和可持续发展能力。[3]董克用指出，人力资源管理的功能体现为吸纳、维持、开发和激励。吸纳功能是指吸引并让优秀的人才加入到本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能;激励功能是指让员工在现有的工作王位上创造出优良的绩效。[4]

20 世纪 90 年代后，人力资源管理理论的探讨开始转向如何为企业更好地实现战略服务，企业管理的战略合作伙伴关系的建立和发展成为研究热点，1992 年美国学者罗纳德·舒勒提出全面的战略人力资源管理理论，从人力资源管理管理哲学、人力资源政策、人力资源计划、人力资源管理实践、人力资源管理过程五个方面阐述了战略人力资源管理的活动，英国皇家人力资源开发研究院院士迈克尔。阿姆斯特朗(Michael Armstrong)在其所着的《战略人力资源基础》一书中，分析了人力资源管理与竞争优势的关系，迈克。

波特提出“人力资源管理是获取竞争优势的一个关键”。[17]这些标志着现代人力资源管理进入新的发展阶段。同时，西方学者对人力资源管理的研究逐渐细化和深化，针对人力资源涉及的招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等诸多环节进行深入研究，形成了较为丰富的研究成果，如哈佛大学教授 Robert Kaplan 与诺朗顿研究院执行长 Did Norton 在 1992 年的《哈佛商业评论》中提出了绩效评价方法—“平衡计分卡”，1998 年密歇根大学商学院教授 Ulrich 提出人力资源管理四职能角色模型，即战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者，等等。

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