外企不是那种论资排辈型的企业，只要你有能力，有工作业绩，可以在很短的时间内成为公司的主管甚至高官。
一个外企职员的问题：
我在一家外企工作了近10年，在整个部门中已经算是元老级的人物，许多重大的决策部门主管也都会和我商量之后，才做出决定。前段时间，部门主管因为某些原因离职，我觉得我有能力也有资历去填补这个位置。但是，上头却派了一个年纪轻轻的没几年工作经验的高学历来做我的顶头上司。坦白说，心里真的不舒服。部门的同事也为我感到不平，后来听上头说之所以有这样的安排是因为部门需要一些有新想法的领导者，言外之意，工作时间太久摸熟套路的我似乎已经只会因循守旧，不思创新了。
这种担忧我也可以理解，但是却不能认同，我不认为驾轻就熟就意味着创新无力。但是，无奈事已至此我也没什么办法，只能在上司的要求下成为辅佐新主管尽快上手的老臣子.可是，我发现我的工作热情已经大不如从前，虽然我很想尽快摆脱这种无谓的挣扎，但是似乎没什么效果。我该如何调整自己的心态来应对这样的事情呢？甚至有几次我考虑过离开，但是最终还是有些犹豫，毕竟我也不算年轻，是否调整不果的出路就只有这一条了呢？（Jason 一家外企职员 35岁）
微软老前辈现身说法：你可能缺了些外企素质
你的最后一句话毕竟我也不算年轻还是触动了我，可能大家很难理解你这样35岁正当年的年轻人居然冒出了不年轻的感叹，但是这可能在中国的外企里面是最真实的事实，由于中国改革开放的时间特别是进入WTO的时间不是很长，外企在中国还是属于没有历史的新鲜事物，所以像你这样35岁的外企职员至少不能算是年轻的了，因为人们心目中外企员工的形象都是在30岁以下的，刚刚跨出校门的大学生的形象。
首先我们来看一下外企喜欢什么样的员工？我在微软工作了10年，在微软中国（所谓的外企）也工作了7年，面试过2000多位应聘者。如果说微软是典型的外企的话，那么在我看来，外企喜欢的员工除了工作本身的要求之外，非常看重如下这些条件：
第一，受过比较好的正规教育，外语能力和沟通能力强；第二，刚刚毕业的大学生研究生或者有外企工作的经验；第三，有快速学习能力的，能适应不同工作环境的人。外企简单来说就是追求规范性，它像一个大的机器，每个人在外企里扮演一个角色，讲究的是规范，这就是为什么它喜欢刚刚走出校园的大学生，因为他们可以在这样的环境里被塑造，或者说喜欢那些已经被外企塑造过的人，这样就会形成比较统一的工作方式、工作规范。因为通过这样的规范性的工作方式，保证整个机器的运转。
外企也非常看重工作经验，这里的工作经验不是我们通常所指的工作年限，更多的是指工作业绩.可能你在公司里工作了10年，但是这个10年只能说明你的10年工作年限，考核你的重要指标就是你的10年的工作业绩。这就是为什么大家都觉得外企不是那种论资排辈型的企业，只要你有能力，有工作业绩，可以在很短的时间内成为公司的主管甚至高官。
当年我在微软全球技术中心做总经理的时候，刚从复旦大学毕业的22岁的李万钧在进入微软的几个月的时间里就提出了很多改良工作流程的方案，成功地在技术层面解决工作流管理问题，并利用业余时间开发了一整套工作流管理的工具，大大改良了微软内部的工作流效率而且这个工具被美国总部采用。于是，在不到一年的时间里，我就提拔李万钧成为了部门经理，后来被提拔到美国总部工作。
那时，我还提拔了微软历史上最年轻的部门经理叫徐欣，大学3年级开始徐就在微软实习，毕业时的徐欣已经对微软的业务非常了解，而且展示了他很强的外语和沟通能力，在公司开展新业务的时候，我毫不犹豫地提拔了这位微软历史上最年轻的部门经理，现在的他已经是微创公司的副总裁，管理500多人的一个团队。在微软，我还破格提拔了工作不到半年的陆沁，他在加入微软的短短的几个月中就做出了出色的业绩，他成了微软公司历史上加入公司最短时间内被提拔的部门经理，现在也是微创的高管。
我列举这些例子，其实就是在说外企的生存之道和职业生涯发展之道。要么你像李万钧学会观察周围环境，经常提出一些创新并且付诸实践，并带来实际效果；要么你像徐欣那样拥有很多外企的素质，良好的教育，沟通能力（包括外语能力），勤奋，善于抓住机遇；要么你像陆沁那样在很短的时间内就以业绩来证明自身的实力；要么你就像我这样十年如一日，勤奋工作，认真做好每一件事，不错过每一个机会。
我理解你的感受，这是一个心态问题。这个社会已经慢慢地脱离年龄是阶层的发展阶段，虽然我们尊老爱幼，但已经无法再倚老卖老了。我相信你现在的上司一定在某些层面上有你可以学习的地方，就像你有很多经验是他没有的一样。职业生涯就是一个学习的过程，进取的过程，我觉得你还年轻，非常的年轻，你的职业生涯还刚刚开始（我加入微软的时候是33岁，从一个普通的程序员开始的），而且我也没有我所列举的那些员工的很多外企素质，但是只要你勤奋，积极向上，能承受压力，挫折，能在工作中不断创造业绩，你的职业生涯就是无限的。
编辑：宋伟光
