应急人才资源开发与监管

[职场应急策略照亮自己的另一面职场动态]时下岁月变迁，中国大陆市场的招聘思路从5年前的学历至上瞬间转变为经验为先，令很多大学毕业生和海外学子不知所措，只得感叹人生无常，职场无情。一大笔教育投资换了欲投无门的结...+阅读

小编为大家整理了一篇关于应急人才资源开发及监管的论文，仅供大家参考和阅读。我国近年来的应急管理理论与实践，其碎片化主要表现如下:

(一)应急人力资源政策、法规预案建设滞后常态管理需要法制，非常态管理更需要法制，应急人力资源开发与管理同样离不开法制。根据国家总体应急预案的规定，我国已经基本形成了突发事件总体应急预案、突发事件专项应急预案、突发事件部门应急预案、突发事件地方应急预案、突发事件企事业单位应急预案和重大活动应急预案等六个大类，它们纵横交错、基本覆盖了所有的突发事件。但这些应急预案都是有关应急事件本身的成文性规章制度。从现有的《国家突发公共事件总体应急预案》、《国家处置重、特大森林火灾应急预案》、《国家突发地质灾害应急预案》等若干应急预案来看，应急人力资源开发与管理策略或预案，只是散见于相关应急预案中，没有自成一体、独立成文。即便是《关于加强基层应急队伍建设的意见》也仅要求基层防汛抗旱、森林草原消防、气象灾害与地质灾害、矿山与危险化学品、公用事业保障、卫生、重大动物疫情等领域建立县、乡镇、街道、企业等基层组织和单位的应急救援队伍，对于县级以上地方政府和行业部门的应急救援队伍建设仍缺乏指导性意见。更早的《国家突发公共事件总体应急预案》则明确规定，公安(消防)、医疗卫生、地震救援、海上搜救、矿山救护、森林消防、防洪抢险、核与辐射、环境监控、危险化学品事故救援、铁路事故、民航事故、基础信息网络和重要信息系统事故处置，以及水、电、油、气等工程抢险救援队伍是应急救援的专业队伍和骨干力量。中国人民解放军和中国人民武装警察部队是处置突发公共事件的骨干和突击力量，按照有关规定参加应急处置工作。但这些都属于简单的原则性规定，对于应急救援与管理人才队伍建设仍缺乏可操作的实施细则与办法。

(二)应急人力资源组织管理体系欠佳应急管理的内容包括事故分析、预测和预警，资源计划、组织、调配，事件的后期处理，应急体系的建设等[2]。这些应急活动无一不是在人力资源的参与、配合下完成的，都需要对人力资源进行事先的科学布局。但我国应急人力资源组织管理在纵横两个维度上的社会化、系统化程度不够。纵向上看，一是高层次、专业化的应急领导者组织化程度低，临时应对与抓差现象突出，从而削弱了应急领导集体的领导力。从我国30个省(区、市)级应急办负责人的任职情况来看，由省政府正、副秘书长或办公厅正、副主任兼任、兼职的比例仍居高不下;现有省级应急办编制数量偏少。目前做得比较好的是贵州省，该省编办对省、市、县三级应急管理办事机构三定作出明确规定:市一级为副处级，不少于6个人;县一级为副科级，不少于3个人。二是应急救援队伍的专业化、职业化程度不足，热情有余技能欠缺，从而影响了应急救援的有效性。三是志愿者队伍组织混乱，专职与业余相混、有编制无编制相混，政出多门、多头管理。应急管理体系的核心内容是一案三制体制，作为应对突发公共事件的重要基础和制度保障。但一案三制内容缺乏对应急人力资源的系统性关注与预设框架。四是灾后评估、咨询和灾后管理专业人才缺乏，影响了对突发公共事件负外部性的精确考量，延缓了后续救援工作的有序展开。五是受害者群体的潜能未予挖掘，突发事件中能迅速组织群众开展生产自救，恢复生产、生活、工作和社会秩序的本土化人才短缺。从横向角度看，系统化、跨部门、跨学科的一体化应急管理联动机制尚未完善。例如，教育部已经成立了应急管理咨询专家组，以提高教育系统应急管理工作水平、提升教育系统应对突发公共事件能力[3]。但该专家组仅局限于教育系统内部。又如，全国范围内的安全生产应急管理体制机制已逐步建立健全，以各专业应急救援体系为基础的整体应急救援队伍体系已基本形成，人数达34万人[4]，这也只限于安全生产领域。由于隶属关系不同，各部门的应急机构及其成员之间缺乏相互合作交流和信息共享机制，没有建立军队、公安、武警、消防、卫生等专业救援队伍的应急联动机制，没有建立民政、水利、卫生、气象、地震、海洋、国土资源等部门应急救援专家咨询队伍，没有在各行各业应急救援队伍之间建立协同、合作和沟通机制，没有在应急突发事件中(后)的相关领导者与管理者之间，决策者与执行者之间、决策者与咨询者之间建立制度化的信息传递机制。

(三)应急人力资源队伍自身开发与管理混乱一是各部门依据各自的权力和组织人事体系，各自为政，在部门内、体系内组建各种形式的应急人力资源队伍。如2010年初国务院办公厅发布《国务院关于加强和改进新形势下国家行政学院工作的若干意见》[5]，指出要坚持高起点高标准，加快国家应急管理人员培训基地建设，初步确定对县级官员进行应急管理培训。但其培训对象仅限于决策层、执行层和政府新闻发言人，没有覆盖到其他层面的应急人力资源。二是应急人才自身与组织之间缺乏忠诚度与信任感，关系不稳定，组织对成员缺乏约束力，成员对组织缺少忠诚感、依赖感;人力后续性不足，救急心理明显。三是边缘化状态严重，有的成员凭着一腔热血参与，却缺乏专业素质和专业技能。各机构部门之间的行政壁垒造成了体制性浪费，愿意从事应急服务的人员缺乏参与渠道，或被拒之门外。四是专业化、职业化教育开发体系欠缺。我国高校直到2004年才首次批准国民经济动员学硕士学位点，首批应急管理类专业学生仅招10名，难以满足应急管理专业化处置对高层次专门人才的广泛需求。所幸河南理工大学于2010年成立应急管理学院，其公共安全管理专业是全国第一个应急管理类本科专业，担纲了为社会培养高级应急管理人才的重任。我国应急人力资源开发与管理的基本原则一是坚持专业化与社会化相结合，提升应急救援人员的应急处置能力。我国应急人力资源队伍建设要走开放型的大社会开发与管理模式，以专业化带动社会化，以社会化延伸专业化。首先，要建立多层次、多类型的专业化应急主体队伍，走专业化、职业化发展道路，以提高突发事件应急处置的效度和强度。其次，要通过社会化的多元途径，最大限度地整合社会分散的应急人力资源，增强应急管理与应对合力，以大众化平台构建多层次的网络化应急管理格局，从而实现从分散状态到集中管理的转变。二是坚持集中与分散相结合，突出重点环节和关键领域。立足实际、统筹兼顾、按需开发，通过集中形式的培训与教育，如实训、情景模拟、现场教育等，满足高层次应急人才的专业化发展需求。一般性的应急知识教育、技能培训，尽量采取散点式的属地化培训模式，减少开发成本。建设相对完善的应急人力资源开发与管理机制。三是坚持分类分级分区管理，避免重复建设和多头领导。公共突发事件从理论上可以有不同的分类方法[6]。但通常分成自然灾害类、事故灾难类、公共卫生事件类、社会安全事件类等四类。每一类中又有若干子类;每一类分别分为特别重大、重大、较大和一般等四个级别，再对应突发公共事件发生的区域，分别启动相应的应急响应机制，分别聚集与开发不同地区不同类别不同层次的应急人力资源，予以全程跟踪、动态配合，形成规模适度、管理规范的应急人力资源队伍体系。应急人才资源开发与监管