浅谈民营建筑企业人力资源的管理

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下面是FANWEN51为大家整理的建筑毕业论文范文浅谈民营建筑企业人力资源的管理，欢迎阅读参考!论文导读：民营建筑企业已经成为国民经济的重要组成部分，但是我国民营建筑企业普遍缺乏核心竞争力的弱点。在激烈的市场竞争中，民营建筑企业要想获胜就必须构建核心能力，而人力资源是构建核心能力基本要素之一，因此，民营建筑企业必须加强人力资源管理。本文首先对民营建筑企业的发展背景及特点提出民营建筑企业要获得可持续发展就必须建立企业核心竞争力，要建立核心竞争力就要提高人力资源管理水平。随后本文分析了民营建筑企业人力资源管理现状，找出目前民营建筑企业人力资源管理存在的问题，指出人力资源管理是民营建筑企业发展的瓶颈：最后针对我国民营建筑企业存在的问题提出若干完善和加强民营建筑企业人力资源管理建议和对策。关键词：思想理念，用人制度人力配置人才培养

一、引言大力发展民营建筑经济是我国私营经济大发展的必然要求，已经成为支撑国民经济高速增长、增加财政收入、缓解城镇就业压力和分流农村富余劳动力的重要力量和重要来源。民营建筑企业大多是善于抓住时机，抢占有形建筑市场，勇于参与竞争，项目施工中依靠安全生产、质量取胜，辛苦打拼中才逐步建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。在建筑市场上，建筑工程施工项目的多少决定着市场竞争程度的大小，也决定着投标企业中标率的高低，企业核心竞争力才能体现。由于民营建筑企业大多管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，没有形成一套完善的健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。改革用人制度，从思想理念上重视、从人力配置上重视、从人才培养上重视，树立以人为本的管理理念，实施人才工程，建立科学的人力资源管理制度，健全有效的激励机制，企业核心竞争力才能体现，企业经营管理的水平才能提高，企业才能真正求发展。

二、管理现状及存在的问题分析第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制民营建筑企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，人治的成分居多。高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了企业的生长力，成为推动民营建筑企业蓬勃发展的主导性因素。随着建筑业的大力发展，过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费，家庭化的管理模式和独裁型的决策方式，就难以适应社会化大生产的需要。虽然权力高度集中的家庭化管理模式和个人专断的决策方式，能够高效地利用有限资本，调动家庭成员的积极性，加速资本原始积累。但是，当企业达到一定规模后，任人唯亲的用人制度，使得私营建筑企业在家庭关系之外难以培植新的动力主体。个人专断的决策方式由于受经营者自身知识、信息等方面的局限，而难以作出更正确的决策。因而，制约了企业的规模发展。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。浅谈民营建筑企业人力资源的管理