谷歌招聘新职员的五大标准

[职员转正申请书]篇一：职员转正申请书尊敬的领导：我叫**，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;...+阅读

多年来，对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事，我一直持有不同意见。但不要误会我的意思我不认为获得学位会是件坏事。我只是认为，人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。他们假设，如果两个人的年龄大致相仿，且无论生活与工作经历还是背景出身都类似，但其中一人拥有大学文凭，另一人则没有，那么拥有大学文凭的那个人将成为一位更加优秀的员工，并会在事业上取得更多成功。

所以，几个月前，我怀着兴奋的心情拜读了托马斯弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《纽约时报》撰写的一篇题为如何在谷歌(Google)找到一份工作的文章。弗里德曼的文章在《纽约时报》亚当布莱恩特(Adam Bryant)对谷歌人事高级副总裁拉兹洛波克(Lazlo Bock)的采访基础上进行了扩充。在此采访中，波克深入介绍了谷歌在招募人才时所寻找的核心特征。波克一度表示，作为招聘的标准，总平均成绩(GPA)和测试成绩都毫无价值我们发现它们并不能说明任何问题。

这与我的观点一拍即合。有些人在大学表现得非常出色，但在现实世界中却很难获得成功反之亦然。波克接着说，在谷歌近期招聘的新职员中，没有大学文凭的人越来越多。之后，波克分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准。让我惊讶的不仅仅是他们提供的这些标准本身，还有这五项标准的先后顺序。以下是我对他的言论的解读，以及这对求职者至关重要的原因：

第五标准：专业知识。波克指出，除了确保科技工作者拥有编程能力之外，专业知识在五项核心特征排名中垫底。至于哪些因素能预测谷歌需要从其员工身上获得的能力，他们已经发现，其他四个特征要比专业知识远远更加重要。波克指出，专家们更有可能简单地选择墨守成规。我也体会到了这一点当人们自认为是一个领域的专家或者经验丰富人士时，他们很有可能在受到质疑时坚决捍卫自己已有的观点，而不是充满好奇心他们往往被充当权威的目的所蒙蔽，而没有将寻找更好的解决方案作为目标。

第四标准：主人翁意识。在谷歌，人们寻找对解决问题并推动这家企业向前发展负责的职员，即对解决问题充满热情的一群人。无论是在我的公司，还是所有客户的公司，我都看到了它的重要性。在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，拥有不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群从内心真正想要更加出色完成工作的职工。

第三标准：谦逊。波克同时还指出，热情和承担责任的动力需要用谦逊加以平衡：当别人的点子比你更加完美，或者办事比你更加在行时候，就要抱以接受的心态。用波克的话说，你需要同一个人身上同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。我注意到，当一些人具备这两种特质的时候强大的上进心，再加之友好的态度，认为其他人总能提出很好的意见这样的人往往在单独工作时极为高效，同时在任何团队中都能发光发热。

第二标准：领导力。波克和他的同事们在各个层面都不忘寻找领导力，这一点我很赞赏。而且正如他所说，他们采用的还不是对领导力的传统评估方法，比如你是国际象棋社的社长吗?你是销售副总裁吗?你的升值用了多长时间?他们寻找的是能够在必要的时候挺身而出，指导并影响其他人取得成果的人无论他们的头衔是什么(回到谦逊这一标准，这些人也该知道何时该置身事外，让其他人担当起某个角色)。

第一标准：学习的能力。正是这一点让我觉得我和拉兹洛波克英雄所见略同;他指出，纯粹的学习能力撷取新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律并迈出下一步是谷歌招聘经理们学到的应该在求职者身上找寻的最重要的标准。我完全同意：我认为，人们在当今世界中能够取得的成功，取决于他们能在多大程度上培养出又快又好地学习新鲜事物的能力。这不仅仅适用于谷歌或者LinkedIn，又或者亚马逊那些以每日都提出新想法和新方案为豪的公司，实际上，所有的公司都需要这样的员工充满好奇心，愿意犯错、冒险并提出愚蠢问题以开发新能力、找出新的解决方案这正是企业实现未来茁壮成长之道。

用当代管理大师阿里德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有远见卓识的话说，比你的竞争对手更快学习的能力或许是唯一可持续的竞争优势。