事业单位岗位设置管理中的激励机制

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摘要：事业单位岗位设置管理工作的核心内容是转换用人机制，解决人尽其才的理由，并且最大限度地调动职工的工作积极性。

可以说岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障。

事业单位应该以岗位设置管理工作为动力，针对单位内部激励机制中存在的理由，采取积极的措施完善激励机制。

关键词：事业单位;岗位设置管理;激励机制

一、前言

2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》要求事业单位进行岗位设置管理工作。

开展岗位设置管理工作，是事业单位人事制度改革的重要内容。

其重要作用在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，并打破职务终身制。

岗位设置管理工作更是建立事业单位高效的激励机制的基础和依据，能够充分调动事业单位员工的主动性、积极性和创造性。

在事业单位人事制度的改革中，事业单位不停地对激励机制进行探索，获得了很多阶段性的研究成果，并在实际工作中起到了很好的作用。

但是伴随着时代的进步，过去的激励机制慢慢地失去了效用，急需进行完善和补充。

因此，结合岗位设置管理工作在事业单位中的实施，深入地了解影响事业单位激励机制的因素，摸索完善和补充当前事业单位激励机制的有效措施，进而真正地充分调到事业单位职工的积极性，对于事业单位的发展具有重要的作用。

二、目前事业单位岗位设置管理中激励机制存在的主要理由

1.岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性。

岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障[1]。

从岗位设置管理工作开始至今，虽然大部分事业单位已经基本完成岗位设置管理工作，但是仍然存在很多理由：

第一，没有把岗位分析工作落到实处，而是走过场，走形式主义;

第二，不重视岗位设置工作，由于没有认真进行岗位分析，自然不可能做到科学设岗，仍然采用因人设岗的模式;

第三，不能形成按岗聘用，竞聘上岗的用人机制，论资排辈的做法仍然比较严重;第四，职务终身制没有被打破，能上不能下、能进不能出、能高不能低的理由始终没有得到很好的解决。

这些未解决的理由直接导致事业单位内一部分人在工作上没有压力，没有动力，进而形成了安于目前状况和不思进取的懒惰思想。

这种情况严重地打击了很多优秀人才和青年职工的工作积极性。

2.激励机制单一，不能满足各类职工的需求。

虽然大部分职工的需求具有一定的共性，但是他们之间还是存在很大的差异。

职工不同的年龄、工作时间、学历、职称等因素会影响他们在一个时间段上的需求[2]。

例如刚工作的青年职工可以用职称来激励他们，但是对于那些已经获得高级职称的职工而言，职称这种激励方式就不再是推动他们进步的动力。

一些事业单位在制定激励策略时没有认真地去分析不同群体职工的需求差异，激励方式比较单一，难以做到有效地激发他们的工作积极性和创造性。

3.分配平均主义，具有激励导向的分配制度没有形成。

一些事业单位在分配制度上存在吃大锅饭的现象，没有将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素很好地体现在分配制度中。

这种行为违背了岗位设置管理效率优先、兼顾公平的原则，使优秀人才和许多职工产生不公平感，并且严重挫伤了他们的工作积极性。

长久以往会严重影响事业单位的工作氛围，不利于事业单位的发展。

4.考核评价体系不科学，激励作用有限。

岗位设置管理的一个重要内容就是要建立一套科学的考核评价体系。

客观、公平、公正、公开的考核评价体系是激励职工工作积极性的重要条件。

但是目前一些事业单位的考核评价体系不尽如人意。

第一，由于事业单位中的很多职工从事的是脑力劳动，考核评价指标不容易量化，因此很多事业单位都没有花功夫来研究如何建立科学合理的考核评价体系。

最后形成为了完成考核评价任务而考核的局面。

第二，考核评价过程受到人为主观随意性的影响很大。

评价者的人际关系、情感因素、轮流思想等因素都能影响考核评价的结果。

这样就会造成考核评价的最后结果与真实情况存在很大的偏差，使得考核评价过程流于形式。

这样的考核评价体系难以体现出公平性、合理性和科学性。

第三，考核评价结果与职工的薪酬联系程度也不够紧密。

考核评价结果往往只是用来评价职工的薪级工资下一年度是否能够得到晋升。

而且考核结果为不合格的职工也很少。

一些单位更是出现年度推优轮流坐庄的现象[3]。

这样做虽然表面上看是为了维护单位内部稳定，但是却严重打击了那些努力工作的职工的工作积极性。

第四，考核评价结果缺乏有效的沟通与反馈。

在PDCA循环中，关键的一个环节就是沟通与反馈，这样才能发现目前体系存在的理由，并积极寻找改善措施，最后做到持续改善。

但是一些事业单位并不重视这个环节。

每年花费大量的时间来实施考核评价，但是事后不与职工沟通和交流。

一方面职工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改善;另一方面单位也不能发现考核评价体系中不足的地方。

由于这些理由的存在，事业单位激励机制的作用很有限。

三、完善事业单位岗位设置管理中激励机制的途径

1.认真落实岗位设置管理工作，推行全员聘任制。

第一，要重视岗位分析工作。

应由单位领导成立专门的委员会，统筹规划，认真细致地做好岗位分析工作，明确各个岗位的权利与义务、工作职责与工作内容、岗位任职条件等信息，为后续工作打好基础。

第二，要科学设岗。

在工作分析的基础上，根据单位的实际情况，严格按照核定的岗位结构比例设置岗位。

在科学设岗中一定要坚持因事设岗的原则，合理配置相关的人力资源。

第三，竞聘上岗，推行全员聘任制，打破职务终身制。

实行公开招聘，建立公开、公平、公正的岗位竞聘机制，逐步变身份管理为岗位管理。

提高员工职业发展意向和岗位的契合度，建立人尽其才、才尽其用的良性运转机制。

激励职工长期保持对工作的动力与热情，增强职工工作的积极性。

2.分析职工需求，构建多元化的激励机制。

马斯洛的层次需求理论认为，人的需求包括五个方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

事业单位在制定激励机制时要充分考虑职工在不同发展阶段的需求[4]，运用灵活、多样、全面的激励措施来满足职工不同的需求。

例如对于青年职工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女抚养和教育、个人职业生涯规划等;而对于中年职工，他们除了关注收入水整理提供,希望对您的论文写作有帮助.平的需求外，还比较关注健康、尊重感、成就感、自我实现等方面的需求。

因此，需要对职工进行深入访谈和调查，真实地了解职工在不同发展阶段的主导需求是什么。

然后根据公平理论、期望理论、双因素理论等著名的激励理论，充分结合实际调查情况，制定符合职工不同发展阶段需求的激励机制。

3.构建具有激励导向的分配制度。

要根据岗位设置管理效率优先、兼顾公平的原则，构建以岗定薪、优绩优酬的具有激励导向的分配制度。

具体实施时，可以建立薪酬与聘任岗位和绩效水平严格挂钩的分配制度，将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素体现在分配制度中。

职工的薪酬严格按照聘任岗位和完成业绩情况来发放，激发职工的工作积极性。

4.构建科学合理的考核评价体系。

第一，丰富考核评价指标，360度考核职工的业绩水平。

根据不同类别和工作特点的职工制定不同的考核评价指标，客观、真实、全面地考核职工的业绩水平。

第二，完善考核评价制度。

在考核评价策略的选择上可以考虑他评和自评相结合、定量考核和定性考核相结合。

考核评价过程中必须做到公平、公正、公开。

在一些需要主观考核评价的环节，要尽可能做到量化和细化考核评价指标，加强监督和指导工作，最大程度降低人为主观因素对考核评价结果的影响，客观真实地反映出职工的业绩水平。

第三，考核评价结果与绩效工资紧密挂钩。

根据考核评价结果，对于那些业绩突出的职工应该兑现绩效工资，并且给予精神上的褒奖。

同时，对于那些考核评价结果不合格的人员应该采取一些约束和惩罚措施，从反方向激励他们努力工作[5]。

第四，完善考核评价结果的沟通和反馈。

管理人员应该充分利用考核评价结果，与职工进行交流，让他们知道自己的优势和不足，确定以后继续努力和改善的方向。

同时，也要聆听职工对于考核评价体系的意见和倡议，以及他们完成某些考核指标时遇到的困难。

管理人员再根据沟通和反馈的情况改善和完善考核评价体系。

参考文献：

[1]王乐平，颜清阳.干部培训院校构建教师竞争激励机制研究[J].改革与开放，2009(09)：170-171.

[2]顾琳，李玲.以岗位设置管理推动高校学报编辑激励机制创新[J].中国出版，2010(12)16-18.

[3]李海英，郭思乾，朱有才.绩效工资制度下完善高职院校激励机制的途径[J].现代商业，2013(14)：98-100.

[4]程之红，蒋平，任飞.岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的深思[J].中国医院管理，2013(02)：79-80.

[5]周晓辉.浅谈事业单位人力资源管理中的激励策略[J].东方企业文化，2013(16)：111.

事业单位岗位设置管理中的激励机制