企业人力资源成本问题论文

[浅谈企业成本管理论文开题报告]企业降低成本可以提高盈利水平，增强产品的竞争力，扩大市场占有率。成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。企业成本管理论文开题报告篇一：一、选题依据、意义和实际应用...+阅读

企业人力资源成本问题论文【1】[摘要] 本文以人力资源成本为基础和底蕴，以人力资源管理和企业管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的含义、产生、构成、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨，以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。[关键词] 人力资源成本成本控制措施

一、人力资源成本的含义人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业组织为了实现自己的组织目标，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本有多种分类方法，可以依据人力资源成本与员工的相关性，将人力资源成本分为直接成本和间接成本;依据发生的时间特性，将人力资源成本分为原始成本和重置成本;依据是否实际发生，将人力资源成本分为实际成本和机会成本;依据是否可以控制，将人力资源成本分为可控成本和不可控成本等。通过人力资源成本分析，可以更加精确地表明人力资源的各项工作和员工的各种工作行为对企业所造成的影响。

二、企业人力资源成本范围企业的人力资源成本主要由以下几个方面构成的：1.招募成本。招募人力资源的成本是指企业在招募人力资源的过程中以及企业在使用人力资源的过程中所发生的各项支出。包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。(1)招聘成本。招聘成本是指在招聘人力资源过程中所发生的各项支出。主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费。委托中介机构或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费。因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。(2)选拔成本。选拔成本是指从应聘的人力资源中挑选符合条件人员的过程中所发生的支出。其中包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支出的费用。选拔成本会因选拔人才要求、选拔人才的范围而有所差别。(3)定岗成本。定岗成本是将录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项支出。其中包括搬迁费、差旅费、接待费等。招募人力资源成本，是一次性支出。与人力资源在企业中的整个服务期直接相关。所以它是资本性支出，应该资本化。作为资产入账。2.维持成本。维持成本是使现有人力资源继续留在企业内工作所发生的各项支出，这些支出是经常性支出，包括以下方面：人力资源工资和奖金;医疗保健成本;社会保险成本;人事管理成本。维持成本是一项在各会计期内比较稳定的经常性支出，属于收益性支出。当然，如果发生一次金额较大的维持成本。也可以作为待摊费用或递延资产.分期摊入各期费用中。3.开发成本。开发成本是为了使人力资源具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力，或者使人力资源在现有水平基础上提高专业技术水平，以满足自身和企业未来发展的需要而发生的各项支出包括：定向培训成本;在职培训成本：脱产培训成本。开发成本不是经常性支出。开发人力资源的培训活动都与人力资源今后在企业中的工作相关。受益期超过培训活动发生的一个会计期，所以开发成本是资本性支出，应该资本化，作为资产入账。企业人力资源成本管理是一项长期的、复杂的系统工程。我们必须理顺人力资源成本管理中的关系。以制度为切入点，探索出降低企业人力资源成本和提高企业教学资源使用效率的各种途径。

三、加强企业人力资源成本管理的具体措施1.建立人力资源成本核算制度。建立人力资源成本核算制度，是企业成本管理的重要内容。在这个基础上引人力资源会计的具体核算方法，建立起企业人力资源成本的核算制度。通过这些成本核算制度，实行成本对象化，细分成本项目，运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，就可找出成本管理中的问题，优化企业资源配置，规范支出范围，改善支出结构，严格支出预算管理，从而降低成本，提高效益。2.建立人力资源成本的分摊制度。企业的最大资源是人力源，人力资源成本是企业成本的主要方面。长期以来，企业人力资源被当作一种公共资源而无偿使用，在使用人力资源时无须考虑其使用成本。在局部利益最大化的条件下，这极易导致企业人力资源人员数量的膨胀。建立人力资源成本的分摊制度就是要将各项目、各产品的收益与其耗费的人力资源成本挂起钩来，对人力资源的成本一收益率较低的项目和产品应调整其人员数量和结构，以便在整体上实现人力资源使用结构的优化。3.建立成本否决制度。成本的否决制度是指在企业利润最大化的前提下，项目和产品的经济性原则应是各产品的边际收益等于其边际成本。对边际收益小于边际成本的项目或产品应予以否决。企业进行人力资源管理的相关决策时。就可定量地进行分析，作出科学的决策。4.实行企业生产、管理流程的再造。企业生产流程再造要以产品市场为核心，以强化企业自主权为手段，以降低产品成本和提高产品质量为目标。通过将企业内各部门、车间以专业流程组织而实现企业流程的规范组织。为此，必须大量简化企业内部的职能机构，企业要在项目制的要求下，应尽可能多地享有人力资源调配权。在专业流程制和生产项目制的双重约束下，可望实现企业成本的整体优化。5.建立资产的有偿使用制度。为了活化存量资产，提高资产使用效益，企业应建立公共资产的有偿使用制度，对公共资源的使用实行货币化政策。这是实现公共资产有效补偿的基础。参考文献：[1]李剑锋:组织行为学[M].北京:中国经济出版社， 2002[2]孙健敏:人力资源管理―― MB A全景教程之三[M].北京:北京大学出版社,2006[3]苗雨君李青山:企业经营创新探析[J].发明与革新,2010 (3):22～23[4]段兴民张志宏:中国人力资本定价研究[M].西安:西安交通大学出版社,2005[5]张沽:企业人力资源成本控制问题研究[D].北京:首都经贸大学,2004企业人力资源成本控制问题论文【2】摘要：本文以企业的人力资源成本分析为基础，以企业管理和人力资源管理为依据，深入延伸拓展，对企业的人力资源成本含义、构成、产生及怎样有效控制等多个方面进行了初步探讨，从而来提高企的核心竞争力。关键词：人力资源;成本控制;企业

一、企业人力资源管理及特点企业的人力资源成本管理指的是以企业现代管理的理论为指导依据，开发人力资源效益，以提高企业的经济效益为目标来进行，在企业的生产过程中，明确确定人力资源的成本构成，建立完善的企业人力资源成本指标系统，制定企业的人力资源标准成本，确定企业的人力资源成本目标控制，规范企业人力资源成本的统计和分析评价的方法，建立完善的企业人力资源成本管理制度和体系，健全企业的人力资源成本预警体制及一系列的管理活动。企业人力资源成本是一个具有相对性和动态性很复杂的问题。现在许多的企业效益不好、人力资源成本比例比较高，这主要是由于人力资源成本效益低，劳动生产率低所致。其次是劳动报酬等人力资源成本水平过高和人力资源成本增长过多引起的。所以不能简单的看企业人力资源成本高低，更不可单纯的控制和降低企业人力资源成本绝对水平，而要使劳动报酬等企业人力资源成本增长，建立在企业的经济效益增长基础上，企业人力资源成本的投入产出效益提高。企业人力资源成本管理具有通用性、层次性与相对性。通用性指的是各级企业的人力资源成本管理大体相同;层次性指的是国家、行业、地区、人力资源成本管理的职责、幅度、任务是不相同的;相对性指的是国家、行业和企业人力资源成本大体相似。

二、影响企业人力资源成本增长的因素企业的人力资源成本控制指的是运用各种各样的方法，按限额开支，预定成本的限额，以实际和限额进行比较，衡量经营活动效果和成绩，同时用例外的管理原则改正不利的差异。广义成本控制包括一切降低成本。是以最低的成本达到预定的效果为目的的。现在，影响企业的人力资源管理成本控制的因素主要有以下四点：