人力资源测评发展论文

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人力资源测评发展论文[1]【摘要】人力资源测评是人力资源管理的重要环节，员工招聘、培训效果评估、晋升选拔等都需要人力资源测评严格把关，才能为组织不断注入有效人力资产、减小各种资源浪费。本文分析了人力资源测评的重要性、现状及应对策略并探讨了发展新趋势。【关键词】人力资源测评;应对策略人力资源测评(Human Resources Evaluation)是指通过履历分析、笔试、心理测试、面试、评价中心、胜任特征模型等各种方法来对各类人才员的心理素质、知识技能、人格品质等方面的测量和评估活动，其理论思想涉及心理学、管理学、社会科学、计算机科学等多个领域。随着人才竞争愈演愈烈，人力资源测评越来越受到组织管理者的重视。

一、人力资源测评重要性(1)科学选拔与配置。首先，人力资源测评是在掌握岗位需求的前提下全面测评人员的各种素质，目的性强，利于人职匹配。其次，人力资源测评以科学理论为指导，客观性强、准确性高，利于公平竞争。再次，人力资源测评一方面适于汲取外界新生力量，选拔出具有目标岗位所需素质的人才;另一方面利于组织内部人员的合理流动，以发展的眼光看待员工，及时调整人职不和谐的情况。(2)激励与培训依据。人力资源测评能够促进员工的自我认识、组织及组织成员认识，激励员工取长补短、树立学习观念，并合理协调自身目标与组织目标，实现自我提升与组织发展的双赢。人力资源测评能区分个体差异，获得员工能力优势与劣势信息，为合理培训员工和人力资源开发提供可靠依据。(3)信息化动态管理。每一次人力资源测评都是一次人力资源状况信息动态普查，结合计算机技术，将这些信息分析、处理并保存，非常有利于组织领导及时掌握组织人员动态，做出能改善组织绩效、优化团队建设的有效决策行为。

二、人力资源测评现状及应对策略(1)从测评人员角度，目前人力资源测评发展已日趋多元化，测量理论上已不再是经典测量理论的天下，各种新兴方法百花齐放，且人力资源测评需要较强的技术性和丰富的实战经验，否则很可能造成测评结果偏差。但国内真正掌握并能灵活运用这些先进理论和方法的专业人员并不多。为此，应注重测评人才的培养，可在全国高校和培训机构推广人力资源测评课程开设，并鼓励人才到国外学习先进技术。(2)从接受测评的员工角度，员工缺乏对测评意义的认识，有些人在涉及到自评和互评的环节，常敷衍了事或刻意伪装，故意抬高或诋毁他人，有些人把测评看成一种负担，诚惶诚恐。这使测评失去了其本身的目的，反成了一种资源浪费。为此，组织应加大测评目的的宣传力度，倾听员工心声，关注员工切身利益，使员工内心真正接受测评。(3)从组织的角度，一方面虽然投入了大量人力、物力、财力进行测评，但却没有充分利用所收集到信息，不将测评结果反馈给员工或即使发现问题也墨守陈规不敢改进创新;另一方面，没有制定测评保障监督机制，导致测评实施中出现严重地人为性误差。为此，组织应从高层领导开始提高意识，注意测评信息的利用，加强沟通、敢于创新、果断决策，且需制定严格规章制度，有效监督整个测评的公平、公正性。

三、人力资源测评探新(1)应用领域的探新。传统人事管理方式所带来的困惑不仅仅存在于企业中，像政府公务员的选拔、高校教师的招聘、图书管理工作者的考核等都需要科学、准确的人力资源测评为其服务。测评的人员也不局限于中、低层员工，高层领导人的选拔与考核更加需要人力资源测评来严格把关。但是针对不同应用领域，不能完全把企业人力资源测评技术照搬使用，需要仔细分析各自领域的特点，突出重点，有的放矢。(2)与职业化素质模型相结合。职业化模型是指通过全面分析各种职业从业人员的潜在职业素质(着重分析产生高绩效的职业素养)，来建立各种职业从业人员潜在素养的等级需求系统模型。将人力资源测评与职业化素质模型相结合，能够发现员工现有水平与目标水平之间的差距，为培训、裁员等工作提供依据。(3)借鉴数学模型。数据包络分析方法是一种类似于非参数统计方法的数学理论模型，能进行多单元输入和输出，选择适当模型并判断其有效性，被广泛用于测评、决策、管理等多个领域，人力资源测评可借助AMOS、Matlab等软件进行数据处理。此外，元分析法、主成分分析法等也是测评后分析数据值得借鉴的方法。(4)人工智能化。人机对话测评是一种通过人工智能技术与计算机技术相结合来实现计算机自动与受测者互动交流的测评方法。不仅能够模拟各种测评情境，且可自动计算分析测评结果，及时反馈结果给受测者。人机对话测评是较早就提出来的测评方法，由于其对技术和成本要求较高，未能得到推广，但是随着技术日新月异的发展，测评实现人工智能化是必然趋势。参考文献[1]申林，蔡圣刚.中国人力资源测评研究与应用趋势[J].上海行政学院学报.2005：6(3)[2]赵瑞全.浅析人才测评的发展历史与技术原理[J].中国农学通报.2010：26(3)人力资源测评的心理调控及其应用[2]【摘要】由于人力资源测评过程是测评者依据某种标准对被测评者的有关方面的情况进行评判的过程。所以，测评者的心理状态必然会影响测评结果，被测评者由于心理因素的影响作用，也会出现失常的情况，从而导致测评结果的不准确。为了提高测评的准确度，就必须考虑和分析测评者的测评心理现象，采取有效措施，克服各种心理干扰，提高测评的有效性和公正性。测评心理是指测评者和被测评者对测评全过程的实践活动和测评过程的各种关系、交往等现实活动的反映。因此，测评心理既指测评者和被测评者反映测评现实的心理现象，又指对测评现实做出反应的行为方式。【关键词】人力资源测评;人力资源管理;心理调控

一、引言人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。随着企事业单位、政府机关对人力资源开发和管理的日益重视，人力资源测评也相应地得到推广和应用，测评技术也有很大提高，特别是最近10年，在改进传统纸笔考试的基础上，学习、吸收和应用了西方先进测评方法和理论，我国人力资源测评技术获得了前所未有的快速发展。

二、人力资源测评过程的心理现象

(一)优先效应先效应也称首因效应，就是指第一印象比较鲜明、深刻、持续时间长、经久不旺、不易改变的心理效应。心理学家曾经作过这样一个实验，分别给两组被测评者看一个人的照片，并对第一组被测评者说，这是一个屡教不改的罪犯，而对第二组被测评者说，这是一个著名的学者。然后让被测评者根据这个人的外貌来分析这个人的性格特征。结果第一组被测评者说，深邃的眼睛里隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心;第二组被测评者说，深沉的目光表明他思想深邃，高耸的额头表明了科学探索的坚强意志。这说明了第一印象对测评者知觉的重要影响。

(二)近因效应近因效应是指由近因形成的新印象所产生的效果。近因效应与第一印象在时间上相反，是指认知对象最后给人留下的印象，往往具有较强烈的影响。如果组织中的一名员工原来曾给人留下不好的印象，让其变换一下环境，则近因效应可减少人们的成见和偏见给他带来心理压力，当他有了转变在回到原环境，他近来的表现所形成的新印象将改变他在他人心目中的原有印象。

(三)晕轮效应当我们在观察某人时，总是对他的某种突出的特征具有明显的印象，正是由于具有这种明显的印象，从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉，这种偏激的印象所产生的这种现象就叫晕轮效应。许多实验证实，人对外表比较吸引人的人，比外表不太吸引人的人会更多地赋予理想的人格特征，晕轮效应在判断一个人的道德品质或性格特征时表现的比较明显。

(四)顺序效应在人力资源测评中，顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同，而对被测评者的测评结果产生干扰的一种心态。测评工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往细致，要求严格，标准掌握要严格一些。到了后期，由于精力、时间不足或产生厌烦情绪，往往要求放宽，草草结束。

(五)暗示效应暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。