高校人力资源配置性开发

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高校人力资源配置性开发

摘要：针对高校人力资源的特点,客观地分析了人力资源管理存在的问题，探讨了高校人力资源配置性开发的思路,提出建立以人为本的现代人力资源管理模式,实现灵活、有效的用人机制,充分发挥高校人力资源的最大作用。

关键词：高等学校人力资源配置

一、高校人力资源的特点

人力资源,是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源既是生产的承担者,又是生产发展目的的实现者。

高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和;其中的主体是教师的教学活动和学术劳动力。

1.大学的学术劳动力有较强的独立性和能动性,在时间和意志等方面有一定的自由空间。

对高校的学术劳动力，很难象机关或企业那样，严格按指令性行动来进行管理，其能动性往往表现在8小时工作时间以外。

2.在知识经济的环境下表现出较强的合作性和群体性。

作为高校的主体,教学和科研群体的学术劳动力是高校人力资源的主要组成部分，因此，必须以教师为本，合理配置高校人力资源，尽可能多渠道地发掘教师教学和科研的潜在能力。

3.高校人力资源个体需求具有多样性。

目前,虽然大学教师的工资有所增长,但增长速度与受过同等教育的其他行业人员相比并不成正比。

尽管大学教师工资相对不高，但大批知识分子愿意留在高校，表明高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。

4.绩效评价多重性和高风险性。

因为高校人才的成果主要包括教学(人才培养)和科研成果，人才培养绩效往往不是立竿见影，培养的学生得到社会的认可也许需要多年时间，而且，学生的培养是一个集体合作的成果，并非某个教师的个人成就。

科研成果在高校也有一定的特殊性，一般性的研究，如新产品开发，有许多已经转移到企业中去,作为高校更需要在学科前沿领域进行研究。

因此，相关的研究表现出风险性较高。

二、高校人力资源管理中存在的问题与机遇

1.管理模式陈旧。

传统的人事管理视人力为成本,对人力资源的资本属性认识不足，即人力资源在劳动过程中，除了取得应有的物质回报以外，对其创造出的新价值有所忽视。

在计划经济体制下形成的管理模式,是把人事工作当作组织的行政事务之一,以事为中心,恪守人员进、出、管的管理模式,如，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务,主要管理人的事，往往把人与事分开。

这种人事行政管理模式忽略了人力资源的特性。

2.对人才观念认识的差距。

对于人才问题,在思想方法、思想观念上,总是过分强调和信赖物质生活和待遇,所以在制定吸引人才、留住人才的措施只是重视住房、福利待遇、安家费等等,而缺乏如何创造适合人才发展、实现人才价值的人文环境,充分发挥人才作用，如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。

对于大多数高校教师来说,物质生活和待遇固然重要,但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战,是他们固有的价值观取向。

在某种程度上是组成他们生命不可缺少的部分。

3.平均主义依然存在。

由于多年形成的观念，平均主义掩盖事实上的不公平。

在分配、福利待遇中一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分。

4.人际关系与学术风气受社会大环境影响。

人才流失的原因表明，有许多人才不为工作和事业的难题所困扰，却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。

由于缺乏良好的人文环境，难以吸引人才来，对于现有人才的使用也遇到障碍，作用得不到发挥，工作中的业绩得不到应有的评价和回报。

高校的学术环境变化较大，主要是学风、教风受到社会有关方面的不良影响。

5.高校人才竞争与挑战。

近年来，高校教师人数相对增加，教师的地位不断上升。

在新的环境下，出现了新的机遇：一是由于扩招带来对教师的需求，高校近几年来有较大的用人选择余地;二是由于高校就业相对稳定，收入逐步提高;三是政策和舆论宣传使社会更加重视教育，社会地位相对提高。

同时，辨证地分析高校目前的人才状况，仍潜在危机：一是经济快速发展后，高校将有可能失去收入和待遇方面的优势，工作稳定不再是人们追求的目标;二是高校人才评价机制欠佳，造成人才效用相互牵制，将会导致优秀的人才流失;三是知识经济时代的到来，现有人才如何适应其发展，直接影响人才的流动。

三、高校人力资源管理的思考

1.确立以人为本的人才服务模式。

高校主要是围绕教学和科研两方面开展工作，高校人力资源的主体是教学和科研群体的学术劳动力。

但是，这并不意味着行政管理部门及其人才不重要，相反，学术劳动力的合理配置和能动性的发挥，在很大程度上要依靠管理部门的协调组织和科学管理。

因此，建立以人为本的人才服务模式，首先要明确人才的主体是学术劳动力;其次，高校的一切工作应该围绕教学和科研;第三，管理部门的人才应该与学术劳动力相互融合，让有管理能力的学术劳动力参与管理，同时让管理人才参与学术研究，建立互动的管理模式，这样才能增进管理人才对教学和科研工作的了解和认识，才能建立以人为本的人才服务模式。

2.创新竞争与考核机制。

受传统观念的影响，高校人力资源管理一直存在着缺乏竞争的问题。

但是，在市场经济的今天，教学和科研都存在着巨大的竞争，所以，要求在人力资源的开发过程中,应该造就一个鼓励竞争的环境,这样不仅有利于人才脱颖而出,而且有助于发挥人才的主体创造性,有利于改善选人、用人的工作机制，从而给人力资源开发提供宽松愉悦的环境。

首先,应建立以业绩为基础的选人、用人机制。

在实际工作中,人才选拔要根据该人才的业绩来加以考察，用业绩来评判人才对社会的贡献。

其次，机制建立的依据。

机制的科学建立体现在三个方面，一是人才的业绩应该有多方面可以相互印证，如教学工作，学生的反馈意见、同行的意见，科研工作的经济效益及其成就等等;另一方面，要有一定的投诉和辩解机制，让各种矛盾浮现并加以解决，而不是掩盖;三是业绩考核机制设置要有科学性，如美国著名管理学家杜拉克就提出不要给新来的人安排新的重要工作，否则，难于评价其工作效果。

3.构建规范有效的教职工培训体系。

人力资本投资是知识经济时代人力资源开发的首要任务。

美国之所以成为世界经济、科技与军事强国，与人力资本投资是分不开的。

目前，西方企业不再一味地以降低人力资本投资为目标，而是看准人力资源所具有的巨大潜在力量，加大对人力资本的投资。

如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支超过10亿美元。

所以，要看到对教职工培训的投入是长线投入，不要绝对苛求能在短期产生回报。

因此，建立教职工的培训体系，明确培训目标，通过培训，使教职工有良好的职业道德、树立终身学习的观念等。

同时，高校要特别重视对中层以上管理干部的培训,培养符合高校未来发展需要的有潜质的管理人才,以保证高校发展的正确决策。

4.形成灵活多样化的分配制度。

高校教职工的积极性和创造性是高校发展的原动力,而高校要取得教职工的支持,就必须对教职工的需求进行有效激励。

随着社会向知识经济时代的转型,传统的人才评价和激励机制受到严重的挑战。

高校应不断完善物质激励和精神激励手段,加快二者的有效整合,建立起一个动态、多维、交叉的激励体系。