公务员人力资源管理论文

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公务员人力资源管理论文

摘要：随着我国对公务员队伍建设的越来越重视，如何加强公务员队伍人才建设和实施公员人才战略已成为当前政府机关组织人事部门摆在重要日程的重要课题。

在我国公务员制度的建立过程中，原有的干部激励机制正日趋失去其强大作用，与此同时却没有及时地建立起新的完善的公务员人力资源管理机制，使得公务员积极性没有得到充分发挥。

关键词：公务员人力资源管理

自我国全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度开始了向公务员制度的过渡，在原有的干部激励机制正日趋失去其强大作用的同时，由于没有及时地建立起新的完善的公务员管理机制，使得公务员的积极性难以产生，造成政府行政效率不高，同时也引发了公务员“权利寻租”等各种违法行为。

由于人力资源管理观念陈旧、制度落后、机制僵化，公务员人力资源管理形成了这样一种局面：一方面存在严重的人才短缺问题，另一方面又存在着大量的人才浪费现象。

一、公务员人力资源管理现状

(一)人才流动不畅人才难尽其用

当前，公务员队伍人才流动的鸿沟还没有彻底拆除，各机关事业单位对编制数量进行控制，成为阻碍人才流动的重要因素。

在政府机关，人才资源像水资源一样，在严重紧缺的情况下却存在大量浪费，这是政府机关与其他企业相比，在用人方面存在的突出问题。

目前在政府机关中，学非所用，一次分配定终身，一个专业受用一生的现象依然存在，公务员就业上岗之后，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”基本是不可能的，即使有的人经过培训或另有所长也难以如愿以偿。

在此情况下，要使公务人员的积极性得以较好地发挥是不可能的。

(二)人力资源结构不合理

首先，素质不均，学非所用。

公务员的专业较为多样，政法类人才比重较大，占1成，其他类人才近1/3，工科、理科、文科、财经类人才比重相近各占5%。

其中以大专及本科为主，大专数量最多，占40.4%，本科其次，占38.6%，研究生以上占4.9%。

可以看出公务员的人力资源结构呈金字塔形，复合型人才少，学非所用现象普遍。

其中大部分的优质人才又都集中在政府的少数几个部门，造成一方面人才短缺，另一方面人才积压。

由于公务员队伍素质参差不齐，一方面制约政府的管理水平和效率，一方面导致政府对公务员人力资源的开发利用困难。

其次，知识更新步伐缓慢，创新力不足。

公务员队伍中每年大约只有十分之一的公务员可以参加政府机关的各类长短期培训。

同时，据有关部门的统计自1998年以来，只有三分之一的公务员参加过脱产学习和学历的教育培训。

政府在发展中因为在人才培训教育方面投入不足，使得公务员的知识更新步伐缓慢，创新能力不足，这种情况远远满足不了现代政府发展的要求。

(三)监督不力和人浮于事现象

在公务员的管理中，由于监督机制不完善，公务员的职务犯罪行为呈现不断上升趋势。

职务犯罪行为是公务员队伍中一个急需治理的事情，不仅牵涉到政府形象、管理效率，更直接关系到政府的经济发展和社会稳定。

同时，尽管政府在经济领域的市场化工作已经相对成熟，但是对政府机关和公务员工作业绩的衡量，却一直缺乏明确、有效的“数字化管理”标准，在政府机关，“干多干少一样”“多干不如少干”的现象依然存在，人浮于事仍然有市场。

(四)“官本位”现象严重

受官场文化的影响，“官本位”思想作为人生价值的社会坐标根深蒂固地存在于民众心理架构中，通过影响人们对官职权位的心理预期和价值评判而导致公务员对职务的拜权主义心态。

从目前领导职务的利益含量来看，不仅职务的高低和个人的切实利益直接挂钩，一个关键岗位的普通公务员往往也掌握着很大的人权、财权、物权。

现行的公务员晋升渠道和管理模式单一的现状，客观上又为“官本位”思想的繁衍提供了土壤。

“官本位”现象的盛行，一方面导致公务员能上不能下，能“官”不能民，另一方面，许多优秀人才受领导职数限制，缺少提拔升迁的机会，个人价值得不到体现，工作积极性受到挫伤。

对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造成的后果。

“官本位”思想，使公务员普遍缺少参与社会流动的意识，不愿意放弃职位走出机关大门从事其他职业。

这使得职位、级别成为身份、地位的象征和能力的体现，受到竞相追逐，反过来又成为滋生“跑官、要官”、“吏治腐化”的土壤，严重侵蚀公务员队伍的素质和工作价值趋向，影响了公务员队伍的整体形象。

二、公务员人力资源管理存在问题的根源分析

政府在由计划经济大步迈向市场经济的过程中，对公务员人力资源的开发管理方面相对滞后，存在着一些急待解决的问题。

现对公务员人力资源管理存在问题的根源分析如下：

(一)公务员制度设置的影响

首先，公务员职业发展渠道单一，非领导职务管理不规范。

1993年的《国家公务员暂行条例》将我国公务员分为领导职务与非领导职务。

这是一种以公务员是否承担领导职务为标准的简单的职务分类，而不是根据职位性质与工作特点进行的职务分类。

导致缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列。

对于非领导职务的设置，虽有若干规定，但在实施过程中，多种因素导致多种情形：有的作为干部晋升的必经台阶;有的作为资深人员提高待遇的照顾方式;有的作为领导干部腾出岗位的安置措施。

三种用途往往各行其是，各取所需，定位的不明确造成一系列问题，如职责模糊、比例不均等。

其次，公务员考核缺乏科学性。

考核是职务晋升和级别工资晋级的一个重要环节，考核机制的科学与否直接关系到我们能否选到最优秀的人才，能否把人才配置到最合适的岗位。

公务员考核中尽管一直强调干部的“德、能、勤、绩、廉”，但却缺乏量化、操作性强的考核细则。

此外，在考核的实际操作过程中仍存在问题，从而使公务员考核公正性受到质疑。

最后，单位行政级别存在限制。

单位层次越高，所设职务越高，干部晋升的机会就越多;反之，如政府的一些部门，最高职务是正科级，使公务员的晋升路径短。

单位行政级别限制了领导职务，也就限制了非领导职务的职数，进而限制了相关人员的待遇，在这样一个“怪圈”中，职务激励的作用显然非常有限，待遇差别严重失衡，其结果必然导致优秀人才资源流失，或上岗人员工作积极性不高。

当前，基层公务员很多到退休依然是科员身份，缺少吸引人才、激励人才的手段。

如果一个大学毕业生一直在基层部门工作，在几十年的职业生涯中一般也就只有副科和正科两个晋升台阶。

在许多单位，不少40岁左右的公务员，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。

(二)人才激励机制不完善

1.物质激励手段单一，结构不合理。

随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，经过多次的公务员加薪，公务员的收入也越来越具有吸引力。

但是在对公务员执行物质激励的时候，却缺乏更多的有效手段选择，在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有形成科学完善的薪酬制度。

我国公务员实行的是职级工资制，其工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成，但存在构成比例的不合理。

同在政府不同部门工作的公务员，不同职务、不同级别之间的收入没有明显差别;相同级别不同部门的资基本是一样的;这样的工资结构，没有很好地体现责酬相符的原则，难以通过工资来体现激励机制调动公务员的积极性，但滋生出一些公务员利用职权谋私现象。

2.精神激励常常流于形式。

我国政府一直以来将公务员置于公仆地位，明确规定不能追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。

这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。

表面化、形式化的政治学习、精神传达成为公务员的一种负担，在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，容易产生抵触情绪。

另一方面，在从传统的“官本位”体制向“官商二元”体制转变过程中，公务员的职业地位和经济地位有所下降，这种下降必然使得传统的精神激励机制失去其原有的强大激励作用。

据中国科学院专家调查发现，激励职工的因素并不是高额的工资和奖金，工资奖金在激励重要性排列中列第6位。

激励因素的排序分别为：1.成就感;2.被赏识嘉许;3.工作本身：4.具有一定的责任;5.晋升的机会;最后才是工资奖金。

很明显，这说明了非物质因素的重要性。

3.竞争激励存在诸多不足。

随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。

公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。

论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。

选拔干部中存在非正当竞争问题，“由少数人来选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。

三、公务员人力资源管理的意义

(一)现代政府发展的需要

1.现代政府必须迅速构建核心竞争力。

制度创新是现代政府核心竞争的关键、基础和保证，但创新依靠的是人，所以良好的人力资源是构建政府核心竞争力的重要内容。

政府迫切需要实施公务员职业生涯管理，塑造人力资源优势力量，实现公务员发展和政府发展的双赢战略。

2.政府需要实现行政目标，同时也是公务员实现人生梦想的地方。

现代职业要求工作不仅是提供“饭碗”的地方，更是寻找快乐、实现梦想的地方，现代“人本主义”管理观要求现代政府应兼顾公务员个人的发展。

政府机关与公务员二者为了求得彼此间良好的发展首先应该是相互依存的，而这种依存关系就是目标的一致性，这种一致性主要体现在如事业、薪酬、感情等方面。

现代政府只有协调好公务员职业发展在这些方面的期望，才能使政府与公务员追求共同的目标，这种共同性也正是公务员职业生涯管理的有机结合点。

(二)有利于改变公务员培训重形式轻效果的状况

公务员的培训往往是从岗位需求出发，从不考虑人员的特点与需求，从而降低了公务员参加培训活动的积极性，有时甚至达不到培训的目的。

职业生涯管理通过公务员的自我认识与了解，开发其潜能、发挥其专长、实现其人生目标。

在职业生涯管理指导下的公务员培训可以达到以下效果：一是依据公务员特点进行开发培训，让公务员得到适性发展。

二是让公务员掌握成长的方法。

公务员人才的开发，不是开发几个人才的问题，而是开发成批的人才，开发所有的公务员如何开发呢?把所有公务员送到大学进修或把所有公务员分期分批脱产培训，这显然是不可能的。

所有公务员的开发，只能在实际工作中开发，在业余时间成长。

这就需要让公务员掌握自我成才的方法与技术。

三是让公务员的发展与组织的发展相一致，让公务员的职业生涯目标与组织发展目标相吻合。

参考文献：

[1]周文霞.人力资源管理.中国城市出版社，2004

[2]罗伯特.H.沃特曼等.寻找与留住优秀人才.中国人民大学出版社，2003

[3]刘冰，张欣平.职业生涯管理.山东人民出版社，2004