加强交通企业人力资源会计核算论文

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加强交通企业人力资源会计核算论文

摘要：本文首先介绍了人力资源会计核算的概念，然后针对目前会计核算中的现状及存在的问题进行了分析，最后提出了几点加强会计核算的想法。

关键词：人力资源会计核算人力资本

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，市场竞争日趋激烈。

交通企业是以知识密集、人才密集为特点的科技应用型单位,一切的竞争，归根到底，还是人才的竞争。

但由于传统人事管理体制的惯性作用，许多交通企业在管理实践中，没有足够地重视人力资源的有效管理和全面开发。

从而，不仅制约了交通企业现有资源的有效利用，而且降低了交通企业未来的市场竞争力。

要充分开发交通企业的人力资源，首先要弄清交通企业所拥有的人力资源数量及开发与利用的现状，还要对此现状进行分析与评价。

这些工作都需要人力资源会计核算的基础数据。

所谓交通企业的人力资源会计核算是指以交通企业为对象，对交通企业的人力资源进行会计处理，将其人力资源的投资成本和人力资源投资所形成的价值作为交通企业的资产进行确认、记录、报告，并分析其市场需求、投资效益等，为交通企业的管理者提供人事决策信息的一项重要基础工作。

传统的会计处理将人力投资作为费用而不是资产进行核算，所产生的信息不报告任何人力资本、人力价值、人力投资的信息,所以无法科学地进行人力资源开发与管理的决策与实施。

一、人力资源会计核算的相关概念

人力资本具有可再生性，可以产生如资金、自然资源等无限资源。

可以说人力资本是其他一切资源的源头。

事业单位需要对为其创造出经济效益的人力资本进行审核、计算及报告，此过程即称为人力资源会计核算。

核算的内容具有的特点如下：个人价值必须依托于组织才能得以体现;由于人力资本附属于事业单位，所以必须计入组织的核算框架中，对于人力资本的投资必须能够对未来的服务产生效益。

所付出的成本应该资本化，将其作为资产人账户;人力资本的所有权属于员工个人，不能转让，这特点区别于实物资本。

综上，单位组织只有在特定的时间内对人力资本进行使用，基于经营管理及决策的需要，人力资源的会计需要将人力资本相关的信息提供给需要使用会计信息的单位或个人。

人力资源会计核算包括以下内容：第一，对人力资本初始成本的计量;第二，计算后期为人力资本的投资;第三，人力资源反映在财务表中。

对于人力资源核算的观点大体上有两个：一是成本法，即计量人力资源投资开发过程中的全部耗费，该方法虽然比较客观方便，但是没有反映人力资源内在的价值;二是价值法，即按照人力资源的实际价值进行计量，不光考虑其耗费的支出。

通过分析可知，价值法更能真实地反映人力资源的本质，方便投资者正确地掌握人力资源价值对单位总体价值产生的影响。

二、人力资源会计核算的目的和意义

现代社会中，人力资源的价值越来越高，以人为本、尊重知识等经营理念并没有对人力资源做出准确的计量，只是以主观思想的方式进行体现。

实践表明，必须将会计学运用到人力资源的管理中，才能使人力资源的贡献得以真实的表达，从而充分发挥人力资源的优势，为单位创造更大的利益。

宏观上，现代社会的财富主要依靠知识。

人作为知识的载体，人力资源成为了影响单位发展的重要的因素。

从另一方面来说，传统的会计系统不能准确地衡量一个单位的效益，必须引入人力资本会计。

就交通企业来说，人力资源会计核算可以为交通行业提供必要的人力资源的相关信息，使得管理者更有效地对人才进行组织利用，以发挥人力资源的最大优势。

不仅如此，在对外交流中，人力资源会计核算可以对人力资源的价值进行更准确的计量，以考核经济效益。

微观上，对于交通企业来说，投资必须考虑到成本的投入。

如果对人力资源成本进行会计核算，可以在结合人力资产比率与利润的原则下，再考虑交通企业的实际数据，使人财物的结合达到最佳比例，从整体上提高企业的效益。

从这个意义上来说，企业必须重视人力资源会计核算，并建立相应的激励机制。

三、在会计核算中存在的问题

1.对人力资源会计核算涉及的理论不清楚

从财务会计的观点来说，人力资产指单位在特定的时间内拥有的可以以货币计量的、能产生经济效益的劳动力资源。

人力资本指资产的拥有者为人力资本投入的本金。

对于人力资本存在两种主要观点：其一，古典企业因为资金比人力稀缺，所以用资金雇佣人力。

随着经济发展，人力资源越来越重要，致使人才稀缺，为招募人才，必须牺牲部分的控制和索取权利。

这样也就成了人力与资本的合作的模式。

其二，在古典企业中，资本家不仅提供实物资本，而且要对资源进行统一配置，在他们的观念中，资本之所以稀缺是因为对投入的实物资本及对资源的配置两种应承担的角色无法做到清晰的判定。

实际中，任何年代都存在钱财得不到适当投资的现象，好的管理者是真正稀缺的资源。

随着公司制的出现，人力资本脱离了总的资本概念。

这两种观点说法上太抽象，无法在财务会计中应用。

人力被确定为资本由多方面因素决定。

人力资源会计就是在保证提供的财务信息有用的基础上，使用会计准则将该确定的结果确定。

2.人力资源会计核算的目的性不足

知识经济时代的到来，使得人才竞争成为主要的竞争。

对于交通企业来说，它的技术配置不高，用人量相对来说比较大，在产品的成本中，人力消耗的成本所占比重比较高，所以必须将人力资源作为重点。

对于管理者而言，为了提高竞争优势，不仅要激励员工的积极性和主动性，并降低人力资源的成本投入，而且要对人力资源开发、获得的消耗与产生的效益等相关信息加以控制。

由于各种企业结构的不同，对人力资源会计制度的建立必须针对其不同的组织类型。

企业内部的人力资源会计的设计具有很大的灵活性，交通企业要根据其人力资源所占比重大等特点及其不同的需要来进行设计。

我们主要关注对外部如何报告方面，以满足外部信息使用者的需要。

对于物力资本比重较小的交通企业来说，竞争能力主要表现在人力资源状况上。

而作为人力资本的所有者来说，他们想要拥有和物力资本所有者一样的待遇，于是可将人力资本进行入股，将其投入企业中。

此时，就需要人力资本出现在财务报表中，以满足外部信息的使用者。

这是研究人力资源会计的目的。

四、如何加强人力资源会计核算

1.对人力资本定期进行评估

人力资本与其所有者的不可分性区别于实物资产。

实物资产和许多无形的资产可以在企业经营不善破产时进行拍卖以偿还所欠的债务，但是人力资本不可以。

并且，大部分实物资产如设备在通常情况下，会由于使用年限长而导致不便使用或者被新的先进的设备所替代，人力资本会因为年龄身体各方面因素贬值，也可能会因为工作经验或者自我知识的更新进步而升值，这样的情况就需要企业对人力资本定期进行重新评估。

而期限可针对不同性质的单位而不同，对于交通企业这样的事业单位，可以在年末像实物资产一样进行评估。

假如升值的话，借记人力资本，贷记人力资本-资本公积。

相反，贬值时在不对人力资本账户进行调整的情况下，进行相反的会计分录。

年终时，可以根据人力资本所做出的不同的贡献来分配价值。

这样可以提高员工的积极性和主动性。

2.人力资本的评估机构的建立

交通企业的会计的职责之一是计量人力资本的价值。

对于交通企业这样的事业单位来说，存在一般事业单位共有的弊端，绩效无法在量上准确评价，会计在发放工资时一般都按照职称、工龄等，而且很多情况下，都发放实物福利。

这样使得对于价值的计量就存在主观随意性和不确定性，并且不容易被普遍认可。

目前事业单位中没有比较可行的评估方式，我国也没有将人力资本的评估作为评估的范围。

我国对资产进行评估的业务范围包括：实物资产、专利和商标等无形资产。

我们可以在对这些资产评估的单位中，寻找比较优质的、资产雄厚的具有专业的评估人才的评估机构对人力资本进行评估，并且制定符合交通企业特点的评估方法。

从企业方面对人力资本价值确定后，就由相对独立的权威评估机构对人力资本的价值进行评定。

这些机构为了维护信誉并减少风险，势必站在公正的立场上尽可能科学地对人力资本价值进行评估，使得对其的评估同对物力资产评估一样获得法律单位的认可，从而为人力资源会计核算由内部管理型转向外部报告型打下坚实的社会基础。

3.根据企业的某种规则将人力资本纳入财务报表

我们人力资源会计的设计，员工一旦被招聘进入后，直接将其确定为人力资本，然后根据资本的数额进行权益的分红。

该种核算方式一定程度上，提高了员工享受权益的意识，但是从另一方面来说，企业中的人力资本和员工的利益分红只是存在于财务报表中的一种形式化的东西，并没有实际上的操作意义，员工的权益分红仍然属于拥有物力资本人。

笔者认为，在对人力资源进行会计核算时，应该遵守实质性的原则，为了反映单位真正的经济状况和外部对信息的使用性，应该将人力资产归入会计财务报表中，但是该资产是否属于人力资本应该根据不同的企业区别对待。

若人力资本所有者获得了剩余价值，那么该价值可以看作人力资本所有者对于单位的投资，将其归入人力资本中。

对于没有取得剩余价值的那部分，可以像物力资产评估一样，归入资本公积中。

本文初步介绍了人力资源会计核算的理论，并且分析了目前存在的问题，又提出了一些想法。

实际上，对人力资本进行会计核算需要很多条件，如社会环境等。

目前对于人力资产对企业进行投资还没有做出明确的规定，对于人力资源的价值问题还是一个值得深入探讨的问题。

参考文献：

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