微软、摩托罗拉等名企如何面试

[经济疲软摩托罗拉手机部门再次裁员74人]7月9消息，摩托罗拉将再解雇74名手机部门的员工。据摩托罗拉提交给伊利诺斯州政府的文件中称，它将让在伊利诺斯州Libertyville的分公司的员工从本月的最后一天开始离开。这个分...+阅读

截至2001年上半年，《财富》公布的世界500强企业中已有270多家进入中国，随着中国的入世，必然带来中外经济交流与合作步伐的加快，到中外名企中去工作已成为许多白领的心愿。中外名企的人员素质是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上也是引领潮流、不乏经典之作的。而作为求职者，了解和熟悉中外名企的一些面试考核方法，对于顺利地

通过面试，实现自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百战百胜。那么，中外名企是怎样对应聘者进行面试的呢？

微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大

微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：

1、是否足够聪明？

2、是否有创新激情？

3、是否有团队精神？

4、专业基础怎样？

当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：

1、强烈赞成聘用。

2、赞成聘用。

3、不能聘用。

4、绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。

下面是微软面试中的一些经典问题：

为什么下水道的盖子是圆形的？

请估计北京有多少加油站？

你和你的导师发生分歧怎么办？

给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？

两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳子。

对于这些问题，考官并不是想得到“正确”答案，而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。

民生银行：着重考察求职者的悟性

民生银行是中国金融改革的新生事物，成立不过5年，却取得了令人瞩目的成绩。民生银行的招聘原则是：“重文凭，不唯文凭。”因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在入行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题比较局限，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能基础学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试过程中的谈话、提问等情况交流来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。

银行业务是和人打交道的工作，要求有很强的悟性、反映能力和潜质。

摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音

摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪认为，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，他在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是考虑自己的得失多一些，比如有的人来面试，问他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。

李总监说，在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，我们持肯定态度。正所谓当局者迷，我们在管理上、具体工作上，难免会存在一些问题。如果他指出的问题确实存在，我们会虚心接受，而且对他的评价值也会提高。如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性，我们都会作出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同的声音。

宜家：招聘关键词是信任与诚实

从北欧瑞典发展到遍及全球，宜家(IKEA)在五大洲和30多个国家有170多家分店。2000年，5.5万名宜家员工创造了大约100亿美元的营业额。在宜家的招聘过程中，“诚是最被看重的品质。一旦发现应聘者有欺骗行为，他会立即被CANCEL。”宜家北京市商场人力资源经理张忠民说，宜家最不能容忍的就是不诚实，不管你多有经验，多有能力，道不同不相与谋。显然，诚实是宜家最紧要的“道”。

与此相应的，是宜家对人对事的无条件信任，“你有什么能力，达到什么程度，说什么我都信”，张经理说这是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺骗，你不会有第二次机会。”因为事实会站出来说话。比如宜家对应聘者有一定的语言能力(普通销售人员不做特别要求，但管理层的工作语言为英语)和计算机操作方面的要求，但在面试时，宜家不会去当面考核，也不会用四六级或托福、GRE成绩来衡量。因为真相很快就会来报到——你是不是真正具备宜家要求的工作能力，在实践中很快就会见分晓。

应聘宜家，只要符合基本素质要求，宜家不介意你是任何学历、任何专业(某些特定专业技术领域除外)，关键是你要能够胜任工作。面试时，根据你应聘的职位，宜家会设定一些情景，并根据你的现场反映，来判断你究竟是不是适合这个职位。另外，在面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合做哪种岗位的工作。