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企业人力资源管理创新[摘要]在这个不断变化着的时代，“变”成了永远“不变”的真理，“变”则通，通则达。创新则是变化的根本。改革开放“解放了我们每一个人，每一个社会组织、团体”都迎接着全球性的挑战。世界经济一体化，各种文化、政治的融汇，高科技驱使下的市场经济，激烈的竞争机制，一切一切都需要我们拼搏、创新。“创新是人类社会永恒的主题”。发展要有新思路，创新要有新突破，只有创新才能踏着时代的步伐、追赶上历史的潮流。

一、论题来源及论述的目的及意义在激烈的市场竞争中，唯一具有持久性竞争优势的是“人才战略”，而人才的引进、使用与开发是人力资源管理创新与市场经济相适应的战略性的长远的规划。企业人力资源管理的创新，就是在不断发展着的人力资源管理中为满足不断的人才需求而提出新的观念、产生新的思想、运用新的方法、建立新的制度、采用新的组合和管理方式，实现企业组织更新，来满足企业市场发展的不断需求。人力资源管理创新，首先是观念的创新，观念创新；一是要提出新的观念，树立新思想。二是对已有的事物重新审视，赋予新的更为接近事物本质的认识。三是从新的视角进行观察，从而得出新的更为丰富、立体的见解。在看待“人才”方面要用人机制创新，要树立新人才价值观念、人才资源观念、人才资本观念、人才开发观念、人才战略观念，重要的是把人才资源转化为人才资本。要把人力资源管理由单一部门的管理转化为全面的、全员的人力资源管理。人力资源管理创新，又是体制的创新。要从旧的管理体制转变到新的体制，要建立新的人力资源管理框架，科学设置灵活的组织结构、岗位与编制。规范企业人力资源管理，搭建基础管理平台，营造良好企业氛围，凝聚人心、开发员工潜能、激活人力资源、推行以人为本、提升企业核心竞争力。

二、国内外企业在该方向的研究现状及分析

（一）目前；中国企业人力资源管理现状，分以下几个部分：

1、大多数企业的人力资源管理远处于传统的行政性人事管理阶段，而未真正进入人力资源转化为人力资本，从而产生效益的观念方面。没有系统的人才战略，人力资源发展规划战略。找不到企业所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，还是以事为中心，不是以人为中心，把人当作成本而不是资源，把人力资源管理部门看作单一的职责，而未看作是每个部门的职责。把人事管理看作静态性、独立性事务，而未动态的、整体发展的宏观战略。

2、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。

3、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司。

4、国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

5、多企业人力资源管理缺乏创新，未把“人”看作具有经济性的进入市场后而能转变为资本、资源。目前国外先进企业在人力资源管理方面是创新的，把人视为重要资源，以人为本，以人为中心的人文发展观。目的是在满足人才自我发展的需要同时保障组织的长远利益的实现。视野；是广阔、远程性的。性质；是战略、策略性的。深度；是主动性，注重开发性的。功能；是系统、完整。内容；是丰富的。地位；是决策层。工作方式；是参与、透明。与其他部门的关系；是和谐合作型的。对待员工的态度是；尊重、民主、服务。定位角色；是挑战、变化型。人力资源部门属性；是生产与效益部门。以上对比就发现了目前国内企业人力资源管理的定位与开发不足，急需提高，而更加要注意人力资源管理的创新与战略性规划。三、主要结构性内容

（一）企业人力资源部门的角色定位与职能转变随着人力资源活动与目的的变革，从事人力资源管理的人员扮演的角色也随之发生变化：人力资源从交易性管理转向战略性管理。交易性管理只是强调“用正确的方法做事情”，而战略性管理则是侧重“做正确的事情，而且用正确的方式”。人力资源着重营造战略、组织与行动方案去提升人力资源管理的效率与效果。人力资源管理应该当好业务伙伴，有能力诊断组织流程再造，倾听并对员工的心声，做出及时的响应，管理企业的文化变革等。在20世纪80年代以前，人力资源管理人员扮演的角色是“工作的行政人员”和“合同管理人员”。随着人力资源管理人员越来越参与公司的战略决策，人力资源扮演的角色集中体现在“建筑设计师”的角色。要定位在战略伙伴，把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动，把业务战略与人力资源联在一起“做组织诊断”定位在管理变革方面，做变革催化剂，培养企业变革能力，保证企业有变革能力。定位在员工代言人的员工管理方面，倾听员工心声，为员工提供资源。定位在行政管理专家。企业流程再造，使服务和资源共享，促进工作流程，使工作效率不断提高。总之，企业必须认清人力资源管理职能所扮演的角色。从企业远景、使命、目标、战略去对照人力资源管理职能的转变。现代企业人力资源部门职能转变，...