招聘销售的技巧和话术

招聘销售是招聘HR的难点，其实招聘销售也是需要一定的技巧和话术的，希望以下内容对你有所帮助，望采纳，谢谢~1内部推荐奖励。设置内退奖励鼓励相互介绍。2多开渠道。综合51job或智联2选一。3多买点简历下载狂扫。这也就是为什么招聘经理会头疼的原因。4调整薪酬高于同行水平一些找对手公司定向挖人。面试话术。基本信息核实与其他岗位话术一致即可。面试销售最主要就是看沟通能力与思维逻辑询问的问题要是开放式问题。比如你入职后如何开展工作。碰到大客户又不能了解需求你会怎么做。这些问题没有准确答案主要通过候选人的表达判断对方的沟通逻辑及意愿程度。

一、提问原则四问原则：问过去的行为、问行为的结果与证据、问详细的过程、问最后的决策。四不问原则：不问理论性问题、不问假设性问题、不问说谎性问题、不问未来性问题

二、STAR法则在面试问话设计时，通常采用STAR法则结合“四问、四不问”原则来采集各种有效信息。STAR原则是结构化面试中的一个重要环节，即面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何“有效的面试”都必须遵循这一程序。STAR原则包含以下四部分：S(situation)—【情景】，也就是在面谈中要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要事件的背景情况，作为考评标准的一部分。T(task)—【任务】，即通过应聘者在其背景环境下所执行的任务、担任的角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及是否具备该岗位的相应能力要求。A(action)—【行动】，考察应聘者在描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R(result)—【结果】，即该项任务在行动后所达到的效果。我们在面试时，需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了哪些方法，采取了什么手段。通过这些过程的描述，我们可以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的信息，并可判断该应聘者对业绩的描述是否真实可信。通过STAR原则四个步骤逐步发问，将应聘者的陈述一步步引向深入，挖掘出应聘者的潜在信息，为企业决策提供更精准、全面的参考依据，这既是对企业负责，也是对应聘者负责，以获得双方共赢。

三、STAR原则问话示例问题：请讲述一件你通过学习尽快胜任新工作任务的事例。

（1）这件事发生在什么时候？——S(2)你要从事的工作任务是什么？——T(3)接到任务后你是如何处理的？——A(4)你用多长时间获得了完成该任务所必须的知识？——（深层次了解）

（5）你在这个过程中遇到困难了吗？——（了解其坚韧性）

（6）你最后完成任务的情况如何？——R

四、不同岗位层级的提问技巧针对企业待招聘岗位的层级划分，我们将问话话术分为高、中、低三个级别，并按照STAR原则做出相应问题库，具体如下所示：

（一）高层岗位

1、谈谈你在之前的企业主要负责哪些管理工作？—S

2、你所在的团队中，属于你的直属下级有几人，分别负责哪些工作，你是如何对他们管理分工的？—S

3、你对下级采用的考核方式是什么，对他们的培养有哪些？（看其是否具备对关键人才的培养能力）

4、当你在前任公司离职时，公司是否有接替的人选，能否胜任？（了解其职业操守及责任心）

5、你所在的公司在管理流程上是否存在疏漏的地方？（了解其是不是一个具备观察力和责任心的人）

6、你对企业是否提出过关于管理流程的改进建议，是否被采纳，产生了哪些成效？—S、R