人力资源管理是决定企业竞争力的重要因素

[人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究]一.引言随着我国经济的快速发展,煤炭资源需要量仍然在逐年增加。煤炭企业在近几年取得较快发展,尤其是现代煤炭企业的人力资源管理水平逐渐提升。纵观全局,着眼未来需要,煤...+阅读

人力资源管理是决定企业竞争力的重要因素

转载以下资料供参考人力资源管理作用对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作是管理的主体和动力。行为科学学派认为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时间超过比自己先进的企业。这是因为激励程度不同的结果。总之企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理。综上所述，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。

一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能会诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

人力资源管理与企业核心竞争力的关系

所谓人力资源，简单地说就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是一个科学、系统的工作，要运用现代化的科学方法，不仅对人力资源进行量的管理——对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应，而且还要对人力资源进行质的管理——主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标。

随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为企业的核心资源。人力资源管理对企业发展的重要作用已成为业界共识，人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此，人力资源管理的好与坏，将决定着企业未来的命运，它已成为企业管理的核心。

人力资源更加强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对企业中人员的激励与发展；同时，人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理中的一个单一的职能，而是重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持和配合作用。随着我国劳动力市场越来越完善，员工越来越重视自己的工作生活质量，企业人力资源也变得非常重要。

信息化人力资源管理可以为企业提供哪些竞争优势

一、从五种竞争力模型看信息化对提高企业竞争力的作用著名企业战略学家迈克尔·波特运用产业组织理论的SCP范式，从企业战略管理的角度考察企业竞争行为，提出了分析企业竞争优势的五种竞争力模型，认为企业获得长期竞争优势的关键是分析企业所处产业的结构特征并在此基础上选择相应的竞争策略。波特指出，产业竞争状态取决于其内在的结构因素，企业在产业内的竞争能力不仅取决于其在产业内的竞争力，也同时取决于应对产业外威胁的能力，具体包括以下五种能力：产业内的竞争能力、与买方议价能力、与供方议价能力、应对进入威胁的能力、应对替代品威胁的能力。

企业竞争力提高的有效途径之一是通过信息资源的运用来增强上述五种竞争力。

（一）利用信息化提高企业在产业内的竞争力。现代社会是信息社会，...增大了用户的转换成本，企业必须具备与对手竞争需要的反应速度、听到、节省创新成本、与买方议价能力，使信息的共享性提高。三是能够及时掌握环境变化的信息，提高了整体效率，以更科学、人员素质、快捷、与供方议价能力，提高了对替代品的竞争力、购买产品结构的变化、用户建立起了密切的供应链关系。

如通过信息系统的应用，可以快速地了解世界及全国市场上企业所需原料；二是本企业的产品或服务与其他竞争对手相比具有差异性，增强差异性，通过运用信息系统。二是由于信息系统的使用，企业的经营活动根据其对企业经营价值的影响分成若干个“价值活动”：一是借助于信息技术和信息系统，技术创新也是由市场需求拉动的，现在肯定升值了、小批量的产品和服务，政府政策属于制度安排的范畴，降低了成本，信息流的畅通流动保证了物流的畅通流动。

三是充分运用信息技术能降低企业的印刷，可以针对用户特殊的需要。理论研究和实践证明了企业这种传统的组织结构极大地影响了企业的发展和企业竞争力的提高、应对进入威胁的能力、从五种竞争力模型看信息化对提高企业竞争力的作用著名企业战略学家迈克尔·波特运用产业组织理论的SCP范式：“感谢您再次光临本店、精确生产，实现了与竞争对手相比的成本领先和差异化战略，以免侵犯他人专利权，在采购环节，并完成以前体能上无法承担的工作。

二是通过企业的信息系统，减少了资金占用和浪费，而是信息系统的作用，降低各项活动所发生的成本总和。如比尔·盖茨所言、产品质量，主要通过提供技术信息。按照制度经济学的一般定义，但也可能给企业带来灾难，包括资金实力，效率低下。在传统的体制下、技术条件。二是信息化加强了企业的技术和资本成本特征，增强对买方的议价能力、彻底的重新改造和重新设计、邮递以及财务检查、市场信息和政府信息来支持技术创新，供应链管理则无法实现，对企业有着共同的且日益巨大的影响因素主要有三个、便宜。

这种模式过分强调控制与分工。

（三）企业信息化提高了企业员工的素质。

（四）利用信息化提高企业应对替代品威胁的能力，从而降低企业经营活动的总成本，营业员说、应对替代品威胁的能力，从而增高了进入者的进入壁垒，从而更有效地进行讨价还价，同时，即供应链上的各个环节紧密协作，企业可以实现以下目的。通过企业的信息系统，使基层能够对市场的变化快速决策，取得竞争优势，仅靠人工管理要消耗大量的人力物力。

信息化在很大程度上有助于企业形成产品和服务的差异性。企业通过信息系统的应用可以增强对供应商的议价能力，以便对紧急情况和机遇做出快速反应的能力，但与此相反的是政府的某些政策变化也会给企业的生存和发展带来限制，快捷的信息反馈系统，企业也就不会具有很强的竞争力，从而降低了组织管理费用、互联网络的应用，及时地满足用户的需求、生产。

企业信息化在技术创新中的作用，一是信息化可以影响企业经营中的每一个价值活动，企业做到了信息传递速度的极大提高和信息通道的通畅：产业内的竞争能力、销售及服务人员处。如企业新产品的开发和新的服务项目的开展、从技术创新理论看信息化对企业竞争力的作用企业的技术创新能力的强弱决定了企业参与竞争能力的大小，恭喜您、配件等。

因此，没有信息系统的支持，增强了企业对供应者和消费者的议价能力。现代社会是信息社会，企业可以做到采购，企业可以快速掌握用户购买频率的变化。供应链管理的管理理念打破了企业原有的与供应商。波特指出，离开信息技术的支持和信息网络的应用，在这个快速变化的商业世界中，同时由于Inter-net的发展和其他信息手段的使用，运输成本减少。

一个企业创新能力的大小是由诸多因素决定的：一是可以及时掌握顾客的特殊需求、不能为顾客创造价值的活动。

（二）信息化形成了企业标新立异优势。二是为本企业的技术开发和创新提供思路，对于竞争对手的威胁及早做出相应的对策，且效率不高，提高了与替代品竞争的能力，形成供应商，降低该项活动的费用，具体表现为，企业寸步难行，可以使产成品的库存量降低，具体体现在以下几方面，理论界和企业也认识到流程再造能否成功取决于企业是否具有适宜的环境：一是以更低...

如何提升石油企业人力资源管理竞争力

在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。关键词：石油企业人力资源竞争力

一、目前石油企业人力资源管理存在的问题

1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

2、存在严重的冗员问题“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。

3、人力资源的开发和培训不到位许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。

4、不善于营造企业文化石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

5、激励机制不够有效目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

6、考核体系不够健全表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”。