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不用增加人力成本同样能把人才留住

11月23日 编辑 fanwen51.com

[家具买卖合同样本]家具买卖合同样本一 甲方(卖方): 合同编号: 乙方(买方): 签订地点: 第一条 红木家具基本情况 (请逐项填写,勿写同样品;验收说明等内容请在验收后填写。 签订时间: 年 月 日 家具名...+阅读

不用增加人力成本同样能把人才留住

为了更有效地吸引和留住人才,建立企业骨干高效的福利和激励机制,目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。

参加社会保险,是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的

有限性和普遍性,决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

给员工加工资发奖金,施行年薪制、高薪制。对于员工来说,在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板,但时间长了,就会产生激励效应的递减(经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳)。他会认为理所应当,甚至还有可能会向老板提出更高的要求,如果得不到满足,要么走人,要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看,也并不理想。

“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么,对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说,施行期权显然还是很遥远的事。

我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下,建立更高效的福利和激励机制,以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢?

要实现这一目标,可以从以下两个方面入手。其一,用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求;其

二、设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。即激励与制约并举!只要这两方面同时实现,便可以锁住人才,出现“乐意被锁住”之现象,并激发更高的积极性和创造性!

一、用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求。

1、将员工的即期利益转换成长远利益,并让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于,让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益还将大幅减少!这些,我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(在下文将作具体分析)!这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于:①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中,拿出6060元,购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15(按目前公布的实际收益率远高于这一数字)。那么,其投资账户上的资金,30年后便可以达到201万元!它不但实现了激励的倍数效应,还彻底解决了骨干员工的后顾之忧!从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意,以更有利于实现双向共振!

2、制定激励与福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。

在给许多企业设计的方案中,我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业,每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

这一员工在交费期内所得到的保险利益为:①、意外门诊,100元以上万元以内全部报销。②、住院80报销,器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费;癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付,“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故,16.2万以上给付。⑥、疾病身故,10.2万以上给付。⑦、失能豁免:在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能,豁免期保费由保险公司缴付,继续享有各种相关利益。另外,如果投资险每年的投资收益率为15,那么,这一员工在60岁退休时,还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元!

这样,不但实现了激励的倍数效应,同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险,转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出,提高了资金的使用效率,并进一步强化了企业吸引人才的力度。

3、普遍激励与特殊激励的有机结合。

普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别,按不同的金额,普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上,以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现,也有利于将员工的即期利益转换成长远利益,同时,还可以减少企业的即期缴付压力。

特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献,实施这种福利和激励机制。由于它具12全文查看有随机性,因此,在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种,作为给具有特殊贡献员工的奖励。

二、设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。

1、设置“跳槽成本”的实现。

通过商业保险公司的投保,为企业骨干建立了高效的福利和激励机制,可以说,已经为我们设置了跳槽成本

那么,它是怎么实现的呢?我们还是以给30岁员工用6060元,购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。

根据平安保险公司将每年收到的保费,按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年,6060元全部进入保障账户,投资账户为零;第二年,80进入保障账户,20进入投资账户;第三年以后,12进入保障账户,88进入投资账户。

保障账户主要是为了提供一系列保障,如:给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费,绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还,但若中途退保,必然会受到损失。

投资账户是产生投资回报的源泉,由于各年不同的分配比例和累积结果,从下表中可以看出,投保时间越长,这一员工所得到的利益越大。

保单年度12671015202530

假设收益率 为15

(单位万元)00.133.274.378.72247.7100201

假设收益率

为20

(单位万元)00.143.75113285216538

尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中,有提前领取的规定,但领取的也只是投资账户上的利益,即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20,也要等6年,退保时的收益与投入才能持平。更何况,还意味着将失去未来的巨大利益!

12全文查看不用增加人力成本同样能把人才留住

为了更有效地吸引和留住人才,建立企业骨干高效的福利和激励机制,目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。

参加社会保险,是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的

有限性和普遍性,决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

给员工加工资发奖金,施行年薪制、高薪制。对于员工来说,在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板,但时间长了,就会产生激励效应的递减(经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳)。他会认为理所应当,甚至还有可能会向老板提出更高的要求,如果得不到满足,要么走人,要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看,也并不理想。

“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么,对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说,施行期权显然还是很遥远的事。

我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下,建立更高效的福利和激励机制,以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢?

要实现这一目标,可以从以下两个方面入手。其一,用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求;其

二、设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。即激励与制约并举!只要这两方面同时实现,便可以锁住人才,出现“乐意被锁住”之现象,并激发更高的积极性和创造性!

一、用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求。

1、将员工的即期利益转换成长远利益,并让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于,让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益还将大幅减少!这些,我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(在下文将作具体分析)!这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于:①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中,拿出6060元,购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15(按目前公布的实际收益率远高于这一数字)。那么,其投资账户上的资金,30年后便可以达到201万元!它不但实现了激励的倍数效应,还彻底解决了骨干员工的后顾之忧!从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意,以更有利于实现双向共振!

2、制定激励与福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。

在给许多企业设计的方案中,我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业,每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

这一员工在交费期内所得到的保险利益为:①、意外门诊,100元以上万元以内全部报销。②、住院80报销,器官移植给付11万。③、一般住院每日给付50元营养费;癌症住院每日给付120元。④意外伤残6万元以内给付,“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故,16.2万以上给付。⑥、疾病身故,10.2万以上给付。⑦、失能豁免:在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能,豁免期保费由保险公司缴付,继续享有各种相关利益。另外,如果投资险每年的投资收益率为15,那么,这一员工在60岁退休时,还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元!

这样,不但实现了激励的倍数效应,同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险,转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出,提高了资金的使用效率,并进一步强化了企业吸引人才的力度。

3、普遍激励与特殊激励的有机结合。

普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别,按不同的金额,普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上,以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现,也有利于将员工的即期利益转换成长远利益,同时,还可以减少企业的即期缴付压力。

特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献,实施这种福利和激励机制。由于它具[]有随机性,因此,在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种,作为给具有特殊贡献员工的奖励。

二、设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。

1、设置“跳槽成本”的实现。

通过商业保险公司的投保,为企业骨干建立了高效的福利和激励机制,可以说,已经为我们设置了跳槽成本

那么,它是怎么实现的呢?我们还是以给30岁员工用6060元,购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。

根据平安保险公司将每年收到的保费,按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年,6060元全部进入保障账户,投资账户为零;第二年,80进入保障账户,20进入投资账户;第三年以后,12进入保障账户,88进入投资账户。

保障账户主要是为了提供一系列保障,如:给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费,绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还,但若中途退保,必然会受到损失。

投资账户是产生投资回报的源泉,由于各年不同的分配比例和累积结果,从下表中可以看出,投保时间越长,这一员工所得到的利益越大。

保单年度12671015202530

假设收益率 为15

(单位万元)00.133.274.378.72247.7100201

假设收益率

为20

(单位万元)00.143.75113285216538

尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中,有提前领取的规定,但领取的也只是投资账户上的利益,即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20,也要等6年,退保时的收益与投入才能持平。更何况,还意味着将失去未来的巨大利益!

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