冲突转化为凝聚力 - 范文无忧网

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没有冲突，团队的效率将会降低。管理者经常会因此变得畏首畏尾，只追求表面的和谐一致。在这些一团和气的一致的意见背后，漠不关心和精神懈怠随处可见。这比冲突更可怕。冲突转化为凝聚力Lowman公司的财务系统升级计划，提出来已经3个月了，财务主任仍然没有得到想要的结果。电脑部总说缺人手，派不出人来，客户应收款和资信评估，已经占用了2个人，人力资源部说增加2位工程师，至今没有到位。

人力资源部不同意这种说法，前后推荐了5位面试者，电脑部没一个看上的。口头官司打到CEO这里，三个部门各执一辞，互不相让。你凭什么说电脑部认为财务主任的说法不准确，只能说进度没预期得那么快，但不能说没有做。财务主任觉得定下来的计划，就该严格执行，要么你别承诺，要么你就做到。缺人手，那是你自己的事情。感到委屈的电脑部头儿，好像被人放在火上烤一样难受。

没按计划完成是有点理亏，但总是事出有因。人力资源部最不愿意听到有人把工作不力的原因，归结到自己身上，你凭什么说。你凭什么说的质问口气，是公司内部问题冲突的典型用语。说话的人和听话的人，此时都已经把矛头悄悄地从问题，转移到了个人身上。脾气和问题美国斯坦福大学教授Kathleen M Eisenhardt、著名沟通问题学者Jean L Kahwajy和达顿商学院教授L J Bourgeois III，曾经就沟通问题做了一个有趣的研究。

他们访谈的12家美国企业中，有8家与IT有关。在这8家IT公司中，有4家沟通良好，另外4家问题颇多。三位作者调查发现，个性经常和问题纠缠在一起。这4家沟通良好的企业，有一个共同的特点，他们经常称赞自己团队的成员是机敏的、团队成员、经营中最棒的人；他们兴致高昂地讨论问题，很少在装模作样和争夺权利上浪费时间。

他们根本没有时间干那些事情。他们大声说话、大声地笑，然后解决问题。

另外的4家公司，管理者之间很难合作，很少相互交谈，倾向于组成不同的小集团；并且经常公开表现出他们的挫折感和不满。Lowman公司发生的冲突，正是这种类型。管理者们相互猜忌，使用对个人性格、脾气、好恶、人际关系的评论，代替对问题的客观评判。用Eisenhardt教授的话说，他们之间喜欢用的词语包括，城府深的、隐秘的、脾气暴躁的、擅长权术的。没有调查没有发言权在Eisenhardt教授等人调查的公司中，有一家叫做STAR的IT企业，高层管理者检查每月、每周、甚至每天的，大量不同的运营指标。

他们通过对订货量、半成品、工程进度、现金流等保持高度关注，来加强对公司的控制。如果缺乏对事实和数据的准确把握，管理者对各种观点进行的无谓争论只能是浪费时间。在这篇发表在《哈佛商业评论》1997年7-8月号的，题目是《管理团队如何具备出色的战斗力》的文章中，三位作者这样写道，由于掌握了大量充分的数据和事实，公司的管理者们就能够深入掌握公司经营活动和细节，集中精力讨论关键问题，避免出现由于不了解情况而进行无谓的争论。

没有基础数据和事实支撑的问题讨论，很容易让一些人会变得自以为是，陷入了世界应该是怎样的错误猜测中。问题出现后，大家的第一反应往往是尽可能地逃避、推卸责任，而不是用事实说话。个人，而不是问题本身，成为意见不合的焦点，结果就导致了人际冲突。冲突转化为凝聚力