什么是职位说明书

[销售总监职位说明书]岗位描述： 1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响; 2、负责公司的业务拓展、销售运作，...+阅读

职位说明书是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。一般职位说明书是由一线经理来制定的，人力资源经理起到辅助的作用，主要是提供制定职位说明书的框架格式，并提供参考性建设建议。通常职位说明书为一式三份，一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。

职位说明书的构成一般是下面的有机组成部分构成的：

一、职位名称。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。职位名称应该写为经理。

二、部门名称。HRM的部门名称应该写为人力资源部。

三、任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。

四、直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。

五、任职时间。任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。

六、任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等。

七、下属人数。指的是部门内所管辖的人数。

八、沟通关系。一般分为外部与内部两个层面。如HRM的内部沟通有分管副总经理，部门经理与员工。外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门，各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。

九、职位设置的目的。如HRM的职位目的为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。

十、行政权限。指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。

十一、工作内容和职责。这是职位说明书重之又重的地方，所耗费的笔墨也最多。包括了职责范围与负责程度，衡量标准等。如HRM的职责包括这几方面：组织体系与制度；培训；人事考核与绩效评估；招聘；薪酬激励政策；职位管理，部门管理与建设等等。

十二、能力要求与个性倾向与特征等。属于个性化的东西，应该算是职位的修正要求吧。

十三、职业生涯发展规划。包括职位关系与理论支持。职位关系又分为直接晋升的职位，相关转换的职位，升迁至此的职位。理论支持是指学习和培训所达到的相关要求

企业人力资源管理中岗位说明书编制流程是什么

最佳答案：位说明书的基本概念和主要内容 1.岗位说明书的基本概念岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明。编制岗位说明书是工作分析和岗位研究最重要的一项工作，岗位说明书是最终得出一个关键性文件。把编制岗位说明书的这项工作又叫做岗位描述，也就是通过这项工作把整个岗位进行一个整体全面的描述。只有做好了这项工作，才能够将后面的岗位评价工作做好，所以编制岗位说明书是岗位评价的一个最基础性的工作。岗位说明书应该成为劳动合同文本的附件，是劳动合同文本的一个重要组成部分。 2.岗位说明书的主要内容岗位说明书涉及的内容比较多，有任职条件，岗位的任务、责任、权限以及岗位的考核方式和内容等。

但在通常的岗位说明书中，最常见也是最主要的内容有六大项：岗位任职条件的确定、岗位目的的明确、上下级关系的确定、工作沟通关系的确定和岗位职责范围的确定以及岗位的考核评估。◎岗位任职条件的确定就是什么样的人才能承担这个岗位的任务，那么它对学历，工作经历，所需要的知识，包括体能有什么要求。◎岗位目的的明确即企业为什么要设置这个岗位，这个岗位设置以后将发挥什么样的作用。◎上、下级关系的确定这个岗位的上级是哪个岗位，它的下级岗位又有哪些，这些岗位之间是什么关系等。◎工作沟通关系的确定在这个岗位上，需要和企业内的哪些部门，或者上级岗位打交道；在企业之外，要和哪些政府部门，相关企业、客户、或者社会中介机构打交道。

◎岗位职责范围的确定在本岗位工作都需要承担什么样的责任。如果该岗位有八项职责，那么具体由谁负责，负责到什么样的程度，谁负主要责任，谁负部分责任。◎考核评价指明了考核的内容和方式，以及岗位工作的完成情况。岗位说明书的编制过程任职条件的确定 1.学历◎一般填某某学历以上。◎学位要求，例如要求硕士或博士学位。◎技术职称，要求有高级职称或者中级职称等的任职资格（或者不是要求有高级职称）。 2.经验◎要求了解相关行业。◎要求在本行业工作过。◎要求在本岗位工作多少年以上。 3.专业知识◎要求具有哪些专业的知识。◎一般不必写得很详细，只要求哪一方面或哪个专业。 4.业务了解范围◎业务了解范围填起来比较困难一些，也就是除了本专业，还要了解哪些相关知识。

◎对这个岗位的业务是否熟悉，业务能力如何。岗位目的◎岗位目的就是岗位的作用，这是岗位说明书最难写的一个部分。◎一般写这个岗位的必要性和所起的作用。【案例】人力资源部的人事培训专员的岗位目的是：根据公司的发展战略，组织协调公司各个部门、子公司的员工培训工作，开发员工潜能，提高员工素质，为集团公司的经营管理提供人力资源的保障和支持。工作沟通关系工作沟通关系具体分为两部分：企业内部沟通关系和企业外部沟通关系。 1.内部沟通内部沟通就是在企业内部将与谁打交道。沟通关系不填写下级，只填写上级和平级，因为下级是必然要沟通的。主要是两个层面：◎上级。这个岗位直接受哪个岗位领导。◎平级。平级主要是在企业里将要和哪些相关的部门、岗位打交道。

一般只选择两个或三个左右经常打交道的部门。 2.外部沟通在企业的外部还要跟哪些相关单位打交道。外部沟通关系一般分以下几类：◎政府部门。例如企管部负责企业的注册登记，要和工商局打交道，技术开发部可能要跟标准局、技术监督局打交道，统计工作可能要和统计局打交道。◎相关企业。相关企业指上下游企业，上游指原材料供应商，而下游指运输、客户等。◎中介机构。例如律师事务所、会计师事务所、咨询公司、培训公司等。上级与下级的关系在沟通关系的下面要填下级的人数：◎直接领导的人数◎间接领导的人数◎总数另外，还要填写人员的类别。人员类别指级别，是属于经理级、中层还是属于一般人员。岗位职责的确定职责范围按职责重要性依次列出每项职责及其目的，是职责范围的精确描述。

要按照职责的重要程度来填写，重要的放在前面，次要的放在后面。基层工作人员可能两至五项，中层人员可能五至十项，高层人员可能十几项。职责负责程度的确定就是负什么样的责任，是负全部责任，部分责任，还是支持责任。 1.全责在同一个级别上没有其他同志负全部责任，只有你负责，那么这个责任叫全责。纵向有可能有两个职位都负全责，横向不允许有两个岗位同时负全责。例如人力资源部经理，员工管理、薪酬管理、培训、考核也都是负全责。下属所负的全责之和应该和上级部门经理负的全责一致。 2.部分责任就是大家需要配合，或者责任有交叉，这时候是部分责任。例如培训专员负主责，但是员工管理者也要负部分责任，因为他负责筛选这些员工，哪些需要培训，他负部分责任。

3.支持责任例如企业的生产管理部有部长，有负责计划的，负责调度的，负责统计的，那么负责统计的同志对生产管理调度计划都有支持责任，因为统计资料要提供给其他几个人看。做岗位说明书的时候，支持责任不要太多。一个人负责很多支持责任，就会...

研发人员岗位特点

分行业呢！我这有一个，你看看吧研发部门管理规定草案 1 产品研发产品研发必须经过立项、设计、实现、测试、发布几个阶段。 1.1 立项  小型研发项目（工作量小于等于6人周，投入资金小于等于1万元的研发项目）立项必须具备项目计划报告，经公司技术负责人签字同意，报公司执行总裁批准立项。  非小型研发项目必须具备项目计划报告、项目可行性分析报告，由项目发起人邀请公司技术、财务、市场三方代表讨论通过后，由三方负责人或者授权人签字同意，报公司执行总裁批准立项。签字传真有效。  在已经签定销售、工程合同的项目中发生的研发，作为合同项目研发，不再单独立项。  项目只有立项后才允许发生费用。  项目立项后应获得一个唯一的研发编号，费用报销、研发领料时使用此编号作为物流控制和财务核算的依据。

 项目计划报告必须说明项目名称，目标，发起人，负责人，设计、研发、测试承担者，设计、研发、测试的工期计划，项目预算等内容。  项目可行性分析报告必须说明项目名称，市场调研情况，销售预测，技术现状和实现途径等内容。 1.2 设计  立项后，项目进入设计阶段。  设计阶段由设计承担人完成技术设计报告、测试计划报告，修改得到切实可行、与技术设计报告和测试计划报告相吻合的项目计划报告。由项目负责人负责邀请研发部门技术负责人，设计、研发工程师，共同评审通过。没有通过设计评审的项目，必须重新进行技术设计。  技术设计报告应说明项目名称，研发系统或设备的需求，研发系统或设备的总体功能，系统或设备功能模块划分，工期在6人周以上的项目必须列出阶段性成果和验证方法。

阶段性成果的工作量不超过4人周。  测试计划报告应说明项目名称，产品功能，测试项目，测试条件，测试方法，测试工期和时间计划等内容。 1.3 实现  设计评审通过后，项目进入实现阶段。  研发人员必须在实现过程中书写相关文档。文档必须有电子形式。软件实现文档应包括软件功能性说明文档，源代码说明文档。硬件实现文档包括原理图，原理图说明，PCB图，结构图。  项目负责人有责任按照项目计划报告，跟踪监督项目的进展情况，按时敦促验收阶段性成果。  研发产品由研发人员自行调试，调试过程中必须撰写调试记录。调试记录应该说明项目名称，编号，调试记录版本号，调试时间，软硬件版本号，调试中发现的主要问题，调试环境，解决方法。  研发产品确认运行稳定后，由项目负责人组织内部验收。

研发文档应视为研发实现阶段工作量的一部分，不具备研发文档将视为工作没有结束，不组织内部验收。  软件功能性说明文档应说明项目名称，编号，软件名称和编号，软件功能，软件功能模块划分，主要功能实现过程，软件主要实现算法。  源代码说明文档项目编号，软件名称，软件功能，全局变量、结构，类说明，数据库字典，函数功能、接口、在函数内改动的全局变量、返回值，等。源代码说明文档可以包含在源代码文件中，以注释形式存在。  原理图说明应包括项目编号，硬件名称和编号，硬件版本号，功能说明，功能模块划分，主要功能实现过程，数据芯片资料。 1.4 测试  研发产品经内部验收后，进入测试阶段。  测试阶段开始后，研发实现人员将研发的产品，以及研发调试记录移交给测试人员。

测试人员按照产品的测试计划报告、研发调试记录，设计测试过程，填写产品测试报告。  产品测试报告应该说明项目名称，编号，测试报告版本号，需测试功能，指标，测试方法，测试环境，测试条目，测试结果，结论。  如果研发产品不能通过测试，测试人员应把产品测试报告提交给产品实现人员。产品实现人员修改软硬件后重新进行调试，相应更新研发调试记录内容和版本号，确认产品合格后提交测试人员再次检测。如此反复，直到产品通过测试为止。  测试人员确认产品达到要求，在产品测试报告的结论栏内签字表示同意，交项目负责人。 1.5 产品发布  项目负责人拿到产品测试通过的报告后，填写或者委托他人填写产品发布公告（Release Notes）和产品发布计划，交公司技术负责人或者授权产品发布人核准，签字发布。

项目负责人与签字发布产品的不得为同一人。发布公告和产品发布计划需送销售部、技术支持部、信息中心、公司有关领导。  项目负责人必须在产品发布后一周内，将所有研发文档整理归档，交研发助理存档。  Release Notes必须说明项目名称、编号、产品名称、型号、版本号、产品内软硬件版本号、产品主要特征及功能、产品与上一版本的区别、产品的适用范围、使用注意事项等。  产品发布计划应说明项目名称、编号、产品名称、型号、版本号、产品说明书的完成时间和计划、产品使用手册的完成时间和计划。产品说明书和产品使用手册的完成时间一般应在产品后的15个工作日内完成。 1.6 批量生产  产品发布后，进入批量生产阶段。  批量生产阶段必须具备焊装图、装配图、软件安装说明、生产测试要求。

 焊装图可以根据PCB图修改，应详尽说明产品名称、型号、PCB板的名称、定位标志、各层需要焊装...

如何设计职位说明书

公司出现上述问题，在很大程度上是由于对某一职务的职能描述不清楚，如工作内容、职责及范围、机构没有书面描述清楚，并缺少向相应的人员作专项交待和培训所致。应该说，职务是由许多主要职责在重要性与数量上相当的一组职位或岗位组成的。这些岗位或职位的性质、类别、环境、条件基本相似。所以职位和职务是两个完全不相同的概念。一个公司中可以有若干个相同的职务，但不会有重复的职位位，否则便会形成职责或职权重叠的现象，并延伸其他管理问题。这是许多人力资源工作者和部门经理经常犯的错误或令其头疼的问题。另外，如果公司员工对自己的工作内容、职权范围不清楚，或者清楚了但没有受过专门而正规的培训，因而没有掌握完成工作内容和任务的技能，也会加剧上述问题的出现。问题解决之道在哪里？公司通过某企管顾问公司的咨询服务，引进“职务说明书”这一人力资源管理工具，迅速而有效地解决了上述问题。现将管理工具“职务说明书”的相关概念、程序和方法说明如下：

（一）职务分析 •概念——一种对职务的设置目的、主要职责、工作内容、权限范围、机构关系以及工作环境、工具准备、设备等做重要的文字说明的文件。进行科学而有效的职务分析是设计职务说明书的前提。 •程序——职务分析应遵循一定的程序。一般来讲，首先应由专业人员运用一定的调查手段搜集职务信息，进行初步信息处理；然后进行职务现场考察和面谈，进行第二次信息搜集和处理，最后根据正确而适应的信息设计职务说明书，保证了职务说明书符合职务要求和组织目标。 •方法——进行职务分析通常有五种方法：

1、工作特点分析法——主要明确工作的职务职责、种类和完成工作所需要的工具、资料、人员支持；特点分析要依据历史资料、职务要求和组织目标三个要素进行。

2、员工特点分析法——“一个萝卜一个坑”，适人适岗，人尽其才。运用专业的性格能力测试工具来考察员工的素质能力和潜质；还要对每一个员工的视力、身高、体重、知识结构、管理程度等了如指掌并作好书面记录。

3、问卷调查法——问卷设计应邀请管理专家设计和制作，并由专家委员会进行信息分析和处理，并作出结论。这可以在较短的时间内收集到大量的信息，为职务说明书的设计准备资料。

4、职务工作日记法——一般作法是由任职人员自己记录下每天工作和活动的内容。记录没有重要和非重要的区别。真实而全面的记录可生动描述出工作的状态，为职务分析准备有价值的原始数据和信息。职务工作日记坚持10天为最佳，天数过少积累的数据和信息不全面、不准确；天数过多工作量过大且会造成信息重复。

5、关键事件描述法——工作过程会经常出现或重复一些关键事件。在进行职务分析时要收集尽可能多的关键事件并进行定性描述。特别要说明的是，职务分析是针对工作本身而不是针对某个具体的人，而且上述方法可交叉使用。职务分析完毕后即可设计职务说明书。职务说明书是员工管理、目标管理、职务评估、绩效考核、理顺管理流程的基础工具。

（二）职务说明书 •职务说明书要解决的问题

1、描述职务目标——不同职务有不同的目标。描述职务目标遵循“3W”法，即为什么要设计本职务（目的）——why；职务有多大权力（职权范围）——within；本职务主要干哪些工作（工作内容）——what。

2、确定职务职责——描述职务工作内容还远远不够，还须要确定能保证工作内容高效完成的职责。职责要按照由主到次顺序书写，用关键词描述所应担负的责任。常见的错误：描述语言比较模糊，让任职者不知所以然；关键词运用不当，混淆了职务间的区别；许多人力资源工作者和部门经理在设计职务说明书时往往不专业，也带来很多问题。 •规范职务说明书要素设计职务说明书最大的问题是格式、语言和内容不规范，给管理造成很大麻烦。一般来讲，规范的职务说明书包含以下八个要素：

1、表头格式——注明职务名称、归属部门、级别、编号。由于职务说明书要由专业人员拟写，并提交有关领导审核和批准，所以还要在表头格式上注明拟写人、审核人（部门）和批准人（部门）。

2、知识技能——描述某职务所需的相关知识和学历要求、培训经历和相关工作经验。为引起重视，还要指明为什么这些知识是必需的，例如某外资企业的职务说明书在尾条强调“具体上述知识技能有利于组织目标和个人目标的实现。”

3、复杂程度——工作有难易之分。该要素主要描述该职务对于一个合格员工来讲，职务的难易程度。这主要从工作本身的性质、量、范围、时效性等全方位考虑。

4、责任范围——描述该职务所承负的主要责任和能够影响的范围。

5、实施管理——描述实施管理的性质、管理人员或员工性质。包括水平、类型、管理的多样性、职务权限、直接和间接管理者的员工的层次和数量。这给职务任职者一个非常清晰的工作内容和管理范围。

6、人际关系——根据职务在组织中的地位和协作职务的数量，描述完成此项工作需要与公司其他部门（人员）的联系要求；描述相互关系的重要性和发生频率，注明信息交流的渠道和发挥主体及影响度。

7、...