[激发团队参与热情的游戏]这是一个激发团队参与热情的游戏,它利用我们耳熟能详的概念,诱发了人们的原始冲动。虽然这个游戏中并不涉及真正的金钱,但培训师在游戏开始之前的介绍,无疑能打动学员的心。 游...+阅读
如何激发团队主动性和创造性
一、建立健全的制度 根据企业现状,设计合理的组织架构,然后根据组织架构设定不同的岗位及岗位职责,并任命合适人选。然后根据公司业务的需要,设计一套能够支撑组织高效运转的工作流程,以让各部门能够很好的配合。为了能够提高各岗位工作人员的积极性,会明确各人的责、权、利,并制定出一套对工作效果评判的标准。这基本是一个企业最基础的东西。
一个企业到了一定的规模,如果没有健全的制度支撑,则会出现组织混乱、责任不清的局面。可想而知,在这样的氛围下,员工只会消极怠工,彼此推卸责任,团队成员不可能有积极性和创造性!
二、激励机制 这里所说的激励包含奖励和惩罚的双重意思,它既有物质层面的,也有精神层面的。此方法一般和第一种方式结合使用。根据每个岗位设定目标和衡量标准,最后根据各项指标的达成情况综合评估,对表现突出的员工给予升职、加薪、奖金、培训、旅游、公开表彰等形式的奖励,甚至对于核心骨干人员,给予配股;而对于表现差的员工则有可能遭到批评、减薪、扣除奖金、岗位调离、降职直至辞退。
值得注意的是,激励必须本着公平、公正、公开的原则,才能真正体现它的效用。所谓公平,即大家具有同等的机会,而且,制定标准的时候尽可能考虑个体的差异;公正,则主要体现在具体考评时,应该有具体的数据或事实作为支撑,避免个人喜好或私人关系的干扰;最后就是信息公开化,随时公布各部门或各人的工作开展情况,以营造一种你追我赶的竞争氛围。
最后,奖惩结果也应该在正式场合正式公布,以体现对当事人的尊重,对考评结果的尊重,对制度的尊重。
三、鲢鱼效应 以前,沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现,若在沙丁鱼中放一条鲶鱼,情况却有所改观,成活率会大大提高。这是何故呢?原来鲶鱼在到了一个陌生的环境后,就会“性情急躁”,四处乱游,这对于大量好静的沙丁鱼来说,无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”,自然也很紧张,加速游动。
这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了,沙丁鱼也就不会死了。 当一个组织的工作达到较稳定的状态时,常常意味着员工工作积极性的降低,“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体,这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中,如果始终有一位“鲶鱼式”的人物,无疑会激活员工队伍,提高工作业绩。 “ 鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。
它表现在两方面,一是企业要不断补充新鲜血液,把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层,给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力,才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念,这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪,增强生存能力和适应能力。
关于鲶鱼效应的应用,目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用,具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。
四、工作激励 这种方法最有效,成本最低。而且,重要的是,这个方法使用起来,也是最容易。 然而,它也最容易被管理者所忽视。这是因为,在大多数时候,我们都把人假设成了“经济人”,过分重视或者依赖物质带给人的影响。
然而,事实上,人更多的是以“社会人”的状态存在的,他们渴望得到重视,渴望在组织中被肯定。那么,如何利用工作对人进行激励,从而提高他们的工作积极性和创造性呢? 具体,我们可以分为以下几个步骤进行:
(一)、提出问题 管理者应该鼓励团队成员发现问题,提出问题,从而营造一种良好的氛围,这是提高团队成员主动思维、创造思维的先决条件。
试想,如果发现问题、提出问题的人经常受到上级批评,团队成员将会选择沉默,或者报喜不报忧。长此以往,人们会产生“多一事不如少一事”的想法,任凭问题发展和蔓延,给企业造成损失。试想,一潭死水的团队,何来的主动性和创造性?
(二)、征询意见 提出问题之后,管理者即使非常清楚问题的所在以及解决方案,也不要马上发表意见或者提出解决途径。
正确的做法是征询下属意见。因为这样做,不仅可以让下属在思考的过程中逐步变得成熟,而且在后期的执行中,由于管理者采取了下属的意见,下属在执行时将更有积极性。更重要的是,有时候下属的意见有可能真的更具可行性。 通过征询意见的方式,管理者可以听取不同的意见,同时,也进一步强化了这种开放的氛围,激励员工主动思维和创造性思维。
(三)、授权 当管理者和下属确定了解决问题的途径后,应当授权给当事人。授权应该有一个限度,超出限度的需要向上级汇报。这样在执行的过程中,不至于事事请示,同时也避免了有可能失控的局面。授权本身传递了一种信任、信心以及期待的信号。当你的下属得到授权后,满怀信心、昂首阔步的走出你的办公室时,你相信,他会给你满意的答案;而他,也因为得到了激励,他会信守那份承诺,全力以赴!
(四)、关注很多管理者完成以上三个步骤就停止了,静静等待下属的好消息。 然而,在很多时候,...
如何激发财务岗位流动和队伍活力
一是建立集中与分散适度的财务管理体制。加强对科级以上财会人员的管理,建立提拔预审、培训和定期交流制度。在完善财务人员基层联系制度的基础上,加强和充实三级财务编制和人员,完善采油矿一级的财务管理机构,解决财务与生产脱节、会计信息支持力不强等问题。
二是深化会计人员岗位化管理。根据工作实际,针对工作特点,开展会计人员岗位分析和描述,科学定编定岗定员,完善岗位职责、任职条件、竞争聘任、评价考核、薪酬待遇等配套政策与措施,建立起体现不同特色的岗位分类与等级体系,逐步完善会计人才的成长发展通道,实现分类分层、岗位化管理。结合深化改革、继续压扁管理层、精简管理机构,加快建设精干高效的各层级会计岗位序列。
三是建立完善会计人员考核评价体系。坚持以能力和业绩为导向,探索建立素质能力模型、评价标准、测评办法,建立完善科学、客观、公正的评价考核制度,逐步形成体现会计队伍特色的人才评价考核体系。在重点考核工作实绩的基础上,合理考核管理者的品格和工作行为。研究建立胜利油田中层会计人员《素质能力模型》和《品绩考核体系》,重点突出核心能力和经营管理业绩等KPI指标,把人才评价与德才考察、行为评价、绩效评价结合起来,既注重考核“显绩”,又注重考核“潜绩”,探索建立实绩考核档案,逐步形成具有油田特色的会计人才评价体系。
四是加大竞争选才用才力度。全面引入竞争机制,逐步破除机制性障碍,打破身份界限,推进竞争上岗,通过竞争发现人才、使用人才和造就人才,逐步建立公平竞争选人、公开择优用人,能上能下、能进能出,优胜劣汰的动态用人机制,用当其时,用当其才,使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子。在坚持组织配置的基础上,通过竞聘上岗、公开招聘等途径,形成组织配置与市场配置有机结合的选拔机制。对于专业性比较强的岗位,逐步采取系统内竞聘的方式产生。落实任职承诺制、任期制、辞职制,制定刚性标准,保持选人用人活力。确定竞争淘汰率,探索建立“平者让、庸者下”的淘汰机制,促进“能上能下”正常化,实现人岗合理匹配。
五是探索人才差异化管理。从需求层次理论出发,结合油田会计队伍实际,把人员差异化管理作为一项战略和重点课题来研究落实。根据油田会计工作的特点,针对人员所处的不同层次、不同成长阶段、不同年龄段、不同地域环境,研究分析其思想、心理、行为、需求等各方面的差异,因地制宜采取措施,促进人员队伍的稳定和作用的发挥,减少“被迫”流动和流失。探索对核心人才、辅助人才、通用人才、特殊人才不同的引进、培养、使用、激励措施。研究分析用人差异对人员成长和发挥作用的影响,探索优秀会计人员培养和使用措施,解决后备人才匮乏问题。
六是进一步加大人才交流力度。坚持满足急需与超前储备相结合,进一步完善人才引进政策,拓展引才渠道,增强对会计人才的吸引力,重点引进高层次会计专业人才。对全日制大学本科及以上学历毕业生的引进,根据集团公司下达的指标,制定详细的引进计划,科学统筹落实;加大学习交流力度,借鉴兄弟油田财务管理、人员培训的先进经验,提升人员综合素质。
如何加强团队建设
转载以下资料供参考
如何提高团队凝聚力
1、 团队凝聚力建立于目标上的共识。
目标上所达成的共识是团队凝聚力的基础。贯穿于整个项目始终的是共同的目标,那就是“团队登顶”,而每位队员也正是就这一共同目达成了共识。正是因为有着共同的目标,所以从根本上激发每位队员主观能动性;也正是因为有了主观能动性,所以大家才可以紧密的联合在一起;恰恰是这种紧密的联合,增强了团队的凝聚力。
如果说在拓展任务中,我们可以为共同的目标而齐心协力、通力协作。那么,在日常工作中难道我们就不可以为共同的目标而齐心协力、通力协作吗?如果说拓展中我们的任务是“团队登顶”。那么我们在工作中的共同目标是什么呢?难道不是取得优异的成绩吗?实现自我的价值吗?
2、 团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重
在整个团队登顶的进程中,团队中每个人都客观存在着与其他队友不同的想法、不同的需求、不同的个性、甚至不同的性别。但是为了整个项目的成功,大家必需拧成一股绳、尊重团队的最后意见、服从团队的整体安排。当面临三米的高墙时所有人都有恐惧感;也许没有队员从心底一开始就甘做人梯;最后登顶的那名队员和以身体做连接锁的队员,甚至看上去非常危险。但为什么大家都按部就班的做了呢?因为大家都很了解,要想完成项目必需舍弃个人利益、必需服从团人的安排、必需执行团队的决定。而这“舍弃”、“服从”、“执行”都蕴藏着对团队的尊重。
在工作中,当个人利益与整体利益发生冲突;当同事间因公事思想产生分歧;当经理要求我们合作“攻单”,我们却想着如何“单干”。我们是否可以做到“求大同、存小异、以同化异”?其实这又何偿不是对团队的尊重呢?
3、 团队凝聚力体现于成员间的协作。
不难看出,整个项目的每一个环节就如一个个单列的珍珠,是相互间的协作把每一个环节整体的串联在一起,最后形成一个完美的“珍珠项链”。而大家的协作是以相互间的信任为前提。就是人与人之间的这种相信,使得最下面的队员甘做人梯;中间的队员敢于伸出救助之手;上面的队员勇于伸出援助之手。而这“梯”与“手”之间,“手”与“手”之间的接触与连接所体现的正是一种协作。也正是有赖于这种协作,使得整个项目圆满完成。
工作中的协作更无处不在,上级与下级之间;同级之间;平行部门之间。当上级不援力、下级不得力、同级不借力、平行部门使反力,试问团队还有任何凝聚力可言吗?可以说,协作的品质是影响团队凝聚力的绝对指标。
4、 团队凝聚力升华于归属感。
在整个项目的进程中,坚定不移的共有二个信念,其中一个就是“团队登顶”,另一个则是“决不放弃任何一个人”。我们始终喊出一个口号就是:我们就是一家人! “我们”指的是团队中的每一个成员;“家”指的是团队;而“我们就是一家人”所指的是“团队就是我们每个队员的家,每个人都是家中的一员,我们将同进同退”。那么,“下顶”体现着“扶持”;“上拉”体现着“援助”;“中间连接”体现着“承担”;“口号”体现着“鼓舞”和“关爱”。也恰恰是这些扶持、援助、承担、鼓舞、关爱,营造出家的感觉,而这家的感觉随之带来的就是团队的归属感!
工作对每名员工来说不只是物资需求,也包含着精神需求。一份薪水不错但勾心斗角的工作不见的人人都愿意做;一份薪水具平但关系融洽的工作不见就没人愿意做;但值得肯定的一点是,一个缺乏归属感、没有凝聚力的团队,肯定免不了“缺兵少将”的局面。
综上所述,增强团队凝聚力无异于增强团队战斗力。在商场如战场的今天,团队凝聚力的重要性不言而喻
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