节日营销要注意哪些策略

[房地产市场营销的营销策略是什么]由于房地产具有投资价值大﹑不可移动性及区位性等特点，其销售难度比一般商品要大得多。为了成功而有效地把房地产产品销售出去，必须根据营销目标及营销市场的特点，采取一系列营销...+阅读

节日营销要注意哪些策略

答复：如何在营销活动中提高销售业绩？

首先，作为营销活动的策划与运营中，以做好市场营销管理人员的规划布局与营销计划，以切实运用科学营销战略的管理思路，为市场营销管理决策层提供支持、帮助和服务。

其次，在营销活动过程中以集中管理预算活动的开支和经费，以营销促销活动为主题的中心思想要素，以准备预备和畴办营销活动的节目和观点的新亮点，以准备和联络婚庆礼仪策划公司事宜，进行营销促销活动的交涉和注意相关事项的具体内容。

再次，在营销活动过程中以宣传公司的企业文化和理念，以公司企划的营销部门做好各项工作的具体事宜和落实汇报情况。

建议有哪些形式促销活动分为：（1.现金折扣2.数量折扣3.功能折扣4.季节折扣5.让价策略、促销折让）。

以倾力打造产品及顾客所信赖的合作品牌，以全心全力为产品的销售渠道树立品牌意识和大众化意识，拉动消费者需和专业化品牌的市场调研途径，以全心全意为顾客打造首选的高端产品，以实现产品销售价值和产品的品质保障。

最后，在营销活动过程中以‘顾客就是上帝’为宗旨，以体现销售员的‘热情与执着’，‘热忱与服务’的员工形象塑造，以提升销售员工的专业品质和品味，以着重于销售员对工作的业务技能和业务素质，以提高销售员对产品的娴熟程度和规范的执行标准。

谢谢！

消费者组织购买行为分析：

作为消费者以评价产品的性质其质量与否，以直接影响到顾客对其产品的认知度和满意度，以产品的自身价值和市场优势以倾力打造市场产品的美誉度的知名度，以顾客为中心的思想论点，以全心全力打造顾客首选可信赖的合作品牌，为客户提供休闲、购物、体验的一站式服务平台，以体现团购活动及促销打折优惠和让价营销策略，以实现客户的订单需，为顾客提供个性化的产品服务，为客户提供便利以及更快捷的消费方式。

谢谢！

在选择媒介作开发区形象宣传时要注意哪些策略

1、媒介策略：开发区形象推介的最直接方式之一是通过媒介传播，一般包括报纸、杂志、电视、广播等大众传播媒介。由于不同的媒介面向不同层次的大众，因此，在选择媒介作开发区形象宣传时，要注意以下几点策略：

（1）讲究实效

（2）讲究目的性。

（3）注意统一性和连贯性。

（4）注重技巧性。

2、招商活动策略：招商活动一般包括开发区庆典活动，招商新闻发布会，投资者座谈会等。

其中，招商新闻发布会较为常用。在招商新闻发布会上推介开发区形象时，可采取以下几种策略：

（1）分步骤、分层次，波澜迭起，曲折有致。举办招商新闻发布会是开发区形象推介的最佳时机，要迅速在投资者面前提高本区域的知名度。

（2）立体战役，电视、电台、平面广告齐发。开发区在异国举办招商新闻发布会，一般是经过认真分析和研究才决定的，可以说带有很明确的目的，那就是争取该国的投资者来开发区投资。

（3）思维碰憧，学者论介，官员问答，记者对话。开发区发展理念，经开发区官员及专家学者与投资者、记者的现场对答，可直接明白地传达给投资者，从而增强投资者对开发区的认知和好感，为以后的投资打下良好的基础。为此，开发区招商新闻发布会，一定要有政府官员及本区域的专家、学者参加。只有这样，对外发布的开发区形象才具有权威性、深度性。

另外，要创造生动活泼的气氛，对话不能太古板和严肃。开发区官员及专家、学者，尽可以在大原则指导下，侃侃而谈。

（4）反向提问，挑剔毛病，解释说明，扩大影响。开发区举办招商新闻发布，要面对投资者和记者提出的各种各样的问题，开发区官员和招商人员必须沉着应战，应对自如。有时，也不妨故设悬念，反向提问，挑剔毛病，引起人们的注意和好奇，然后再加以解释说明，达到“柳暗花明又一村”的境界，从而扩大开发区影响，提高开发区知名度，树立开发区良好形象。

在进行薪酬调控时应注意哪些策略问题

薪酬的管理是企业人力资源管理的重点、难点。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高绩效，是薪酬管理的关键，是企业各级经营管理者深入研究的课题之一。随着企业的发展，产品与服务的调整，为增强企业竞争优势，就必须适时对员工的薪酬进行调整，充分发挥其保障与激励功能，而且要遵循内部、外部、个人公平的公平理论，以避免员工抱怨，而影响绩效和企业的稳定。2、深化薪酬分配制度改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。主要对策如下：1.切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。

调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的，能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别；第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据，真正形成＂岗位靠竞争，收入靠贡献＂的薪酬激励机制。

2.建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。

如对主要经营管理者推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。3.对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行＂一企两制＂即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行＂谈判工资制＂，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。

4.在薪酬支付上要注意艺术、技巧，实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手：一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施；二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。5.建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。

薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。6.薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机，企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，则可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。