丰田汽车：如何建立高效研发组织

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一、丰田公司研发组织的变迁和发展丰田公司1935年生产出第一辆汽车，经过70多年发展，稳居世界十大汽车公司之列。丰田公司通过学习和引进欧美技术和治理模式，很快把握了先进的汽车技术和生产治理，并根据日本民族的特点，创造了闻名的丰田生产治理模式，并不断加以完善提高。期间丰田公司研发组织的发展变迁分为四个主要阶段：第一阶段：1955年以前，以职能专业部门为中心的研发组织模式，每个职能部门负责汽车的一个专业，例如车身、电子、动力等部门。

这期间丰田公司发现职能型组织结构沟通协调性差，新车上市时间滞后，缺乏有力的竞争力。第二阶段：1955年弱矩阵项目形式的研发组织治理模式，任命主任工程师（项目经理），未成立组织来保障，主任工程师协调同一产品在各部门的开发。这期间弱矩阵模式对于产品开发进程改变力度不大，丰田在与通用、福特等汽车巨头竞争中需要以最低的成本、最快的速度推出新车。

第三阶段：1965年成立规划部，全力支持主任工程师工作，建立强矩阵项目形式的研发组织模式。丰田公司的强矩阵模式获得了巨大的成功，以项目导向的强矩阵式治理获得业界认可。到了1991年12月，丰田公司有7000名员工在16个产品开发工程部工作，同时开发15个项目；东富士技术中心有员工2000名，公司从事产品开发的总人数为11500人，其他人员从事辅助性工作，如专利治理、认证过程治理、计算机辅助设计系统开发、样品开发等。

期间丰田公司的产品开发面临这样几个难题：职能型工程部门太多，工程师的专业非常狭窄；每位职能部门经理负责的新车开发项目过多（15个），无暇顾及项目的工程细节，也没有时间协调不同的项目；主任工程师（须在12个分部的48个部门之间进行协调，工作日益繁杂，难以驾驭；年岁较小的主任工程师很难得到年长的职能部门经理的全力配合；无法有效协调研究和高级开发部和各新车开发项目之间的关系。

第四阶段：1992年丰田公司成立多开发中心，向多项目治理的研发组织模式转变。强调分产品线平台规划，产品开发部门重组为三个开发中心，在每一个中心内部仍然推行强矩阵的组织结构与项目治理模式，成立第四中心，共享零部件资源。第一中心负责后轮驱动的平台和汽车开发；第二中心负责前轮驱动的平台和相关车型开发；第三中心负责功能型车和轻型卡车的平台和相关车型开发；第四开发中心负责为所有的汽车项目开发零部件和分总成。

研发组织结构图如下：第

一、第二和第三每个中心有1500-1900名员工，第四开发中心有4000名员工。每个中心有6名治理人员担负核心角色，三人担任中心负责人，三人担任规划部经理；这些负责人都曾担任主任工程师。

二、丰田公司的研发组织模式重点介绍目前丰田公司的研发组织模式相比较第三阶段来说，从整体上有以下四个较大方面的变化：

1、扩大职能：减少职能型工程部门，从16个部门变成6个部门，放宽每个职能型工程部门的专业化程度。

2、减少项目：减少每个职能部门经理负责的项目数，从15个项目减少到5个，职能经理有更多的时间和主任工程师协调，以及关注部门知识积累、资源分配和技术共享。

3、降低冲突：主任工程师和职能经理向同一上级（中心负责人）汇报，减少了冲突和矛盾，同时中心内独立的规划部也协助中心负责人协调不同的项目。

4、共享模块：通过成立第四中心，将不考虑具体项目，按模块开发的零部件和分总成开发业务独立；简化了其他三个中心工作，避免了以前产品开发部门既负责整车项目的开发，又负责大量零部件开发的局面。

中心负责人权限是负责治理中心内所有产品开发的过程和人员。主要承担两个任务，首先，要帮助主任工程师做好不同职能部门的整合工作，其次，要做好中心内不同项目间的协调工作。规划部职责集中治理本中心少量密切相关的产品；多项目之间的技术共享和资源分配；降低成本。人数上每个开发中心都有一个规划部，员工170-200名，占中心总人数10强。

下设三个部门：行政部、成本计划部和产品审计部，行政部负责人事治理、资源分配和长期产品组合计划；在产品建议提出后，行政部负责深入的概念性调研，随后这些建议才能立项，由指定的主任工程师负责实施；负责成本治理的员工和主任工程师紧密合作，但更加独立，向规划部经理和中心负责人直接汇报；产品审计部负责开发流程和计划的治理。

主任工程师在丰田公司采用层级式主任工程师组织结构，结构图如下：主任工程师甲同时负责产品A和产品B，侧重治理产品A，主任工程师乙治理产品B，并向负责产品A的主任工程师甲汇报。层级式主任工程师组织可以在确保产品特色与众不同的同时，恰当地处理产品族项目开发的整合。产品开发团队丰田公司新产品开发建立了主任工程师负责的跨部门的项目团队，团队组成和产品开发的逻辑顺序图如下：项目团队成员还包括技术中心外部门：营销、生产、财务、采购和服务部门的人员。

三、丰田研发项目治理组织模式的特征要素