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最近几年,中国金融业的各方人马表现出令人侧目的自信与乐观,收购与重组业务频频发生。此次并购潮表现出中国金融业的战略诉求——建立跨国金融公司,实现混业经营、全能优势、全球视野、信息化生存。以业务多元化为导向,招商银行并购香港永隆银行;以建立综合性金融集团为导向,平安收购深发展;以快速占领目标市场,获取客户资源与销售网络为导向,大型股份制商业银行收购城市商业银行;以及为实现跨境经营、海外布局而进行的大量中资银行海外并购举措等等,不一而足。
但是,各大金融机构在表现出良好的商机嗅觉的同时,其并购后的财务收益却广受嘲笑。事实上,并购后的财务收益不仅依赖于其财务管理水平,更依赖于并购过程及并购后的人力资源管理水平。那么,金融业如何在并购前并购前、并购过程中、以及并购后做好人力资源管理?尽职调查 毫无疑问,所有的公司在进行并购之前都会进行详细的财务尽职调查,研究被并购公司的资产-负债情况、现金流水平、资本充足率与盈利能力等重要指标。
但是,很多公司在并购之前都忘记了人力资源尽职调查,或只将其视为例行公事,没有仔细分析调查结果。事实上,金融业既属于资本密集型企业,又属于智力密集型企业,甚至员工的社会背景、人际交往情况都对盈利有着重要的影响,所以并购前一定要非常重视人力资源尽职调查。特别是对于海外跨国并购而言,由于被并购企业所在国家的政治、法律、人权情况与中国大不相同,匆忙收购势必会带来不可想象的劳动风险。
人力资源尽职调查可以分为5个模块:人力资源盘点 由于金融业属于智力密集型企业,了解被并购公司现有的人员结构就显得非常重要。比如,在中国二三线城市,很多地方性银行的人员结构老化、学历较低,无法完成目前金融脱媒要求下所开展的诸如中间业务、私人银行、投资理财等新业务。在并购此类银行前,就要认识到,如果要进行业务转型,就必须预留足够的人员遣散费用以及新员工招聘培训费用。
否则,根本无法实施并购前的美好计划。在海外并购中,人力资源盘点所涵盖的内容就更多,比如哪些员工属于工会成员、哪些员工属于豁免员工等等。薪酬福利分析 了解被并购方的薪酬、福利体系,以及支付手段和资金来源。进行此类调研,可以帮助并购方识别潜在的人力成本。比如被并购方的员工有无签订竞业禁止、股权协议、加薪承诺,以及与控制权变更(Change in charge)相关的赔偿条款。
分析这些条款可以帮助并购方了解未来的人才成本,以及人员裁减过程中的遣散成本。与国内的情况不同,在国外,福利是一项至关重要的长期负债,它涉及养老、医疗、人寿保险等诸多内容。一定要仔细检查被并购方的养老计划和退休医疗计划的资金来源。倘若此项债务被转移到并购方,那么就会为并购方增加巨大的资金压力。……本页内容仅为文章摘要,如需阅读全文敬请订阅杂志。
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