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组织变革的第一个阶段就是向员工授权,在这一阶段中,管理者负责对变革进行合理化,并启动转型过程,由员工推动的变革设计了基于行动的小组的实施。这个小组取决于两个关键的思想:“以方法为模型”原则和绩效模型。通过模拟最终所期望的适应性文化,组织中的每一个人都参与到了变革过程当中,员工授权是组织变革的第一个阶段,这是由于竞争和技术压力、价值需求转变,以及能力假设共同作用于结果的。变革是如此复杂,如果缺乏有能力的员工的有效参与,就无法对变革进行很好的管理。因此在员工参与设计制度变革、结构变革和战略变革之前,必须向员工授权。
顶层——向下——底层——向上的第二个阶段,就是要依靠已授权的员工,重新制定关键的组织惯例和程序,例如奖励和表彰制度、报告、会议、批准,以及其他的“控制”制度。在这一阶段的关键思想就是以知识为基础的授权原则,也就是说,设计变革、解决问题的人必须具有充足的相关知识。
组织变革的第三个转型阶段就是结构再造,结构再造突出的是每个阶段都要满足一致性标准:支持公司的战略和商业目标,促进前面的变革过程的发展,模拟所期望的愿景。像重组和重构这样的过渡过程只支持一个目标,而真正的转型需要满足所有的要求。
组织变革的最后一个阶段就是重新制定战略。重新制定战略的核心是意图共享过程,之所以说它是最后一步,是因为前面所有的阶段都是创造更有意义、具有更高生产力、更具人性化的组织的必要前提。如果没有授权以及合理的工作和结构,就无法形成有意义的战略。
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