培养高潜力人才需要注意什么

[人才培养的难度提高企业需要哪些对应措施有哪些]为认真贯彻集团公司人才发展战略规划，夯实集团公司管理基础，壮大企业实力，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足公司对人才的需求，特制定本办法。一、建立人...+阅读

培养高潜力人才需要注意什么

你是否具备高潜力人才的特质？

对于企业而言，人才是竞争的关键，尤其是对核心人才的争夺将是企业下一轮竞争的焦点。很多企业都期待能招聘到高潜质的人来担任重要的职位，为企业打下坚实的基础，但困难的是如何才能招到高潜力人才呢？据资深猎头对诸多高级人才接触或观察，高潜力优秀人才身上具备以下相似的特质。

第一点：执行力

通常具备超强执行力的高潜力人才，一旦瞄准目标，即使会敢冒万险也要完成既定目标。这类人才身上拥有一股力量，同时也是能为企业创造价值的力量。

第二点：决策力

这类人才在做事时利索果断，不过分依赖他人，相信的自己的判断和直觉，能在繁多的事情中快速分清轻重缓急，从而抓住重要的事情快速做出决策。在市场瞬息万变的今天，能够快速做出决定比做出完美决定更重要。

第三点：战略眼光

这类人才有一种长远的战略眼光，能将企业的利益放在个人利益之前，他们愿意倾听周围人的建议和观点，并和同事之间保持很好的合作关系。

第四点：好奇心

当企业或战略发展变革的时候，高潜力人才能比常人更快的接受新思路和新想法，愿意投入时间和经理去学习新的知识。他们不害怕变化，勇于创新，心胸可以做到海纳百川。

第五点：同理心

同理心主要指人才可以站在他人的角度考虑问题，即员工可以站在老板的角度考虑问题，体验老板的想法。这也是培养员工素质中最难的，同时也是最关键的东西。它决定着一个人究竟具备多大的柔软性，能否真正采纳和重视别人的建议及观点，具备这种素质的高潜力人才，能够在任何环境和挑战下全身心的投入到工作中。最后一个特质是成熟度，一个人只有经历困难和磨难才能迅速成熟起来，人生的经验积累的越多，当面临困境时才能泰然面对。

第六点：情商高

往往情商高的“高潜力人才”都比较有自知之明，对自己和其他人都比较坦诚，并时常抱着务实不苛刻的态度。这类人善于控制自己的情绪，做事时往往会深思熟虑，出现问题时常常会自我反省，不断成长。他们追求在工作上的成就感和满足感，对工作充满激情，愿意不断充实自己。他们具备同理心，喜欢与人交流，能够培养人才，提升团队凝聚力。他们善于交际，能够帮助老板管理团队，合理运用人脉资源。

高潜力人才的以上特质是许多知名企业一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，他们会鼓励管理者优先考虑培养及提拔那些具备执行力、决策力、战略眼光、好奇心、同理心、情商的人才。尽管不足以代表全部，但这些特质的确有助于评估企业高潜力候选人。同时，也是高级人才自我评估的一个标准。

人才盘点的体系包括哪些关键步骤

对企业来说，人才盘点有六个重要意义： 1.明确组织的需要。人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。 2.统一人才标准。如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。 3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。 4.发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。

高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。 5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。 6.整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

在人才盘点流程上，不同的咨询公司，不同的专家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在这里，我们主要有五个步骤： 1.分析组织现状。这一部分，有的专家也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：第一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；第五是分析组织的劳动生产率如何；第六是分析组织的整体氛围如何。以上讲的这些组织，它不仅是我们整个公司，还包括这些公司下面的集团企业，下面不同的分、子公司，甚至是地区公司或者是事业部，不同的部门，因为有的公司人才盘点要分单位分部门，分子公司来进行单独盘点的，所以这个组织也可以是指我们的分、子公司，或者是部门，甚至是整个集团公司。

2.开展人才盘点。这一部分就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。 3.召开盘点会议。这是人才盘点的一个关键的部分，通常是由公司的CEO（总经理、总裁）作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，公司里面的精英成员（包括下属公司下属单位的负责人，人力资源的一把手）都要参加这个会议。在召开公司人才盘点会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。

人才盘点会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。这样一来，单位一把手的汇报内容就非常关键，主要包括七个部分：第一是上一年度人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。人才盘点是一个起点而不是终点，是一项很基础性的工作，人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该...

人力资源规划怎么写

第一部分：HR问题的剖析和深刻的反思；

第二部分：当前的HR基本面分析；

第三部分：HR对战略、业务和标杆的理解（与年度经营规划密切结合）；

第四部分：HR的定位和核心竞争力分析；

第五部分：HR核心竞争力的实现策略：

第六部分：HR战略地图；

第七部分：2018年--从目标到行动；

第八部分：HR规划的落地管理计划。

好规划的前奏：做好人力盘点

做好新年度人力规划，应该了解目前公司人力的“家底儿，”因此，做好人力盘点是做好年度人力规划的重要“前奏”。

1、明确组织需要。企业的战略需要通过什么样的形式来实现？首先通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2、统一人才标准。人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3、摸清人才发展现状。通过人才盘点，清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。

4、发掘高潜人才。人才盘点更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。

5、形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。

6、整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。