我国中小企业人力资源管理中都存在着那些主要问题

[我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状]现状就是大家都口口声声喊着员工是卫门最大的财富，心理却并不这么想，在此思想下，人力资源工作肯定得不到重视，也就是说人力资源从业者在公司的话语权低，公司只把人力资源部门当做...+阅读

我国中小企业人力资源管理中都存在着那些主要问题

在当今社会，人力资源管理是企业管理的重要内容，对于提高企业的核心竞争力有着重要意义。如今，人力资源管理在企业管理中越来越重要，很多企业已经改变了传统的人力资源管理模式，认清了当前人力资源管理中的问题，本着不断完善，不断创新的原则，积极地把人力资源管理应用到企业综合管理中，促进企业的健康发展。本文主要从当今企业人力资源管理中的问题和企业人力资源管理中的实施策略进行论述。当今社会发展迅速，企业要想得到健康发展，必须将企业自身的管理模式不断完善和创新，来保障企业的正常运转和规范管理。企业的人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分，也是企业管理工作中的难点和要点。要想切实地落实好人力资源管理工作，认清企业自身存在的问题是前提，改善和提高人力资源管理工作水平是关键，促进企业的健康可持续发展是目标。

1 当今企业人力资源管理中存在的问题随着社会的飞速发展和市场竞争的愈加激烈，人力资源管理系统成为了企业管理系统的重要部分，在企业管理中有着举足轻重的重要作用。当今我国企业人力资源管理水平整体看来还算不错，但是由于社会市场复杂和企业重视程度不高以及企业员工自我管理意识薄弱等种种因素，当今企业的人力资源管理工作还存在着各种各样的漏洞和不足，这些问题急需我们去解决，从而企业获得更好的发展。1。1 人力资源整体规划不合理在当今企业的人力资源管理工作中，大多数企业对于人力资源的划分形式过于单一，并且过于盲目地对人力资源进行分配，使企业的发展状况和运营模式以及人力资源的分配严重地与企业的发展目标和企业战略不相符，造成了企业的不正常运转，阻碍了企业的健康发展和企业经济效益的提升。

大多数企业在人力资源管理工作上目光短浅，不能掌控企业未来的发展趋势和发展状况，多数情况下只是一味地盲目地解决眼下企业对于人力资源的需求，没有对企业将来所需要的人力资源情况进行考虑和综合，影响了企业的可持续发展。由于企业在人力资源管理工作中没有做到合理地规划，致使企业难以找到其需要的人才，直接阻碍了企业的正常发展。 1。2 企业缺乏科学合理的绩效评价体系企业没有行之有效的绩效评价体系，影响了企业对企业业务量和经济效益以及发展状况等方面相关信息的获取，使企业不能掌握实时的企业发展动态，造成企业难以分析市场规律和员工工作状况。完整的绩效评价体系的缺失，打击了员工的工作热情和工作积极性，影响到了员工的正常工作。

企业的绩效考核和绩效评价，是对企业经济发展状况的真实反映，也是今后企业发展的指引方向，不仅关乎着企业的生存和发展，更关乎着企业每一位员工的切身利益。据有关调查研究报告，很多企业员工对当前企业的绩效考核和绩效评价感到不满意，缺乏科学性和合理性，导致员工的付出与工作成果不成正比，严重打击了员工的工作积极性。同时，企业相关领导由于对企业的发展状况和经济效益等相关信息获取不够及时甚至没有正确的科学判断，导致企业领导的决策偏离了企业的实际发展状况。1。3 人力资源管理缺乏战略性当今企业的人力资源管理缺乏战略性，在进行人力资源分配时没有结合企业的发展状况和各个部门的人力资源需求，盲目地对人力资源进行分配。在企业招聘时，没有考虑以后企业的发展战略和发展目标，只是接受当前企业十分急需的员工，对于人力资源没有做到适当地储备，导致今后企业的发展步伐变慢，跟不上社会的发展。

人力资源是企业发展的核心，一个企业如果没有员工，企业将不能生产、运营，更谈不上管理。所以，企业必须重视人力资源的重要作用，把人力资源放入企业的发展战略中，切实地提高人力资源管理水平，促进社会发展。2 企业实施人力资源管理的策略企业要想在激烈的社会竞争中脱颖而出，要根据社会的发展和企业的经营状况，并且解决当前人力资源管理中出现的问题，制定出一套科学合理的人力资源管理策略。就如今企业人力资源管理中的问题提出如下策略。2。1 依据企业发展战略，做好未来的人力资源规划企业的人力资源管理，不仅仅要适应企业当前的发展需求，更应该站在战略的高度上去考虑企业的未来，根据企业未来的发展战略，对人力资源进行适当地储备和不断地培养，来适应企业未来的发展需求。

依据企业的发展战略，储备适当的人力资源，来适应当今变化无常的社会市场，也有效地提高了企业在未来社会市场中的核心竞争力。2。2 建立健全科学合理的绩效考核系统在人力资源管理工作中，本着公平、公正、公开的原则，建立健全一套科学合理的绩效考核系统，不仅给企业员工提供了工作动力，提高了工作积极性，还能切实加强企业的发展速度，促进企业健康发展。为了提供员工素质和学历水平，今后要加大对员工的相关技术资格、学历水平的考核力度，全方面地提高企业水平和员工的专业素质。3 总结企业人力资源的有效管理，可以提高企业的核心竞争力，切实地提高员工素质，促进企业的良好发展。企业的人力资源管理是企业管理的重中之重，企业要想可持续发展，拥有高素质和高水...

中小企业人力资源管理的特点

不足：首先，“先天不足”。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。人力资源管理力量问题。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。 ·人力资源管理人员素质问题。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。 ·中小企业管理者的主观因素。

出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。其次，缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。比较典型的问题表现在以下两个层面。第一，管理模式层面，基于中小企业的现状，人力资源管理应该基于何种工作模式开展？具体说，中小企业采用怎样的人力资源管理模式才能保证其人力资源管理职能能够较为充分地得到实行？与大企业有什么区别？第二，操作层面问题，具体说有四大问题： ·岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。我们知道，人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。

而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。 ·低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。 ·绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合于公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

·人才吸引力低与人才获取矛盾问题。国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。优势：·企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。·企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。

·企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。

人力资源服务的现状分析

中国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业说明、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。

然而，虽然已经取得较快的发展，但目前中国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。

此外，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。

以较低端的劳务派遣来说，也是面临各种各样的问题，如几万家规模的劳务派遣单位，不正规现象及其普遍，法律规范缺乏、派遣工权益得不到合理保障等问题较多，而较高端人力资源服务，如人力资源咨询行业，最大的问题就是专业化水平有待提升。